Решение № 2-1456/2019 2-1456/2019~М-969/2019 М-969/2019 от 15 мая 2019 г. по делу № 2-1456/2019

Дело № 2-1456/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 мая 2019 года г. Магнитогорск

Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Кульпина Е.В.,

при секретаре Самаркиной А.П.,

с участием прокурора Скляр Г.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Евданской <ФИО>11 к Обществу с ограниченной ответственностью «Объединенная сервисная компания» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Объединенная сервисная компания» (далее - ООО «ОСК») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что с <дата обезличена> на основании трудового договора работала в ООО «ОСК» на должности <данные изъяты>. Приказом № <данные изъяты> от <дата обезличена> в штатном расписании автотранспортного цеха штатная позиция 618574 – ведущий специалист (которую она занимала) упразднена с 01.01.2019. Ей было вручено <дата обезличена> уведомление о прекращении с ней трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата работников с <дата обезличена>. Отдел кадров ООО «ОСК» по её обращению, предоставил список вакантных должностей. Считает, что с учетом её образования, стажа работы, квалификации и профессиональными навыками, она имеет право замещать ведущие должности: заместителя начальника цеха в автотранспортном цехе, либо менеджер по персоналу в группу оплаты труда ООТиЗ. Между тем, работодатель препятствует ей осуществлять трудовую деятельность, тем самым нарушая её конституционное право на труд. Согласно приказа № <данные изъяты> от <дата обезличена>, она была уволена с ООО «ОСК», в связи с сокращением штата работников, в этот же день она была ознакомлена с данным приказом. Указывает, что работала в ООО «ОСК» с 2014 года, с момента образования данной организации, является лицом предпенсионного возраста, в связи с чем, увольнение её в связи с сокращением штата и отсутствием подходящих вакансий, является не допустимым и нарушает трудовое законодательство. Считает руководство ООО «ОСК» незаконным сокращением её рабочего места причинило ей моральный вред, который она оценивает в <данные изъяты> рублей. Также работодатель должен возместить заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб. (среднемесячная з/ пл. <данные изъяты>.)

В соответствии с измененными исковыми требованиями просит признать увольнение незаконным и восстановить её на работе в ООО «ОСК» на прежней должности, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с <дата обезличена> по день вынесения решения суда в сумме <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, компенсацию за юридические расходы в размере <данные изъяты> рублей и госпошлину <данные изъяты> рублей (том 1 л.д. 3, 147-148, том 2 л.д. 21-22).

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержала.

Представитель истца по ордеру от 7 апреля 2019 года (л.д. 18), ФИО2 позицию своего доверителя поддержала в полном объеме. В судебном заседании указала, что сторона ответчика не представила доказательства, обоснованности сокращения должности ведущего специалиста, об этом свидетельствует повторное сокращение в течении одного календарного года, изначально ФИО1 сократили в <дата обезличена>, затем приказом в части ее сокращения отменили предыдущий приказ для того, чтобы в период ее работы провести все необходимые действия для того чтобы в данном цехе для нее не было вакантных должностей на которые она могла претендовать. При сокращении были допущены многочисленные ошибки в нормативных документах, оформляемых при сокращении, в приказе о сокращении дата увольнения стоит <дата обезличена> года данная дата не была соблюдена, считает в соответствии с трудовым законодательством, <дата обезличена> года должен быть издан новый приказ с новой датой увольнения и с ним должна была быть ознакомлена ФИО1, что сделано не было. Не выдержано время, за которое положено сообщить работнику о предстоящем сокращении. Работодатель нарушил права ФИО1 при сокращении, поскольку она является лицом предпенсионного возраста. Просила суд, удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Ответчик Общество с ограниченной ответственностью «Объединенная сервисная компания», представитель по доверенности ФИО3, действующая на основании доверенности от 19 января 2018 года (том 1 л.д. 19-20), с иском не согласилась, пояснила, что при увольнении истца работодателем не были нарушены нормы трудового законодательства. В судебном заседании и представленных письменных пояснениях указала, что между ООО «ОСК» и ФИО1 был заключен трудовой договор № <данные изъяты> от <дата обезличена>., согласно которому ФИО1 принята в ООО «ОСК» в административно-хозяйственный отдел <данные изъяты>. Соглашением от <дата обезличена> № <данные изъяты> была переведена <данные изъяты>. Соглашением № <данные изъяты> от <дата обезличена> была переведена в Автотранспортный цех, <данные изъяты>.

Приказом директора ООО «ОСК» от <дата обезличена> № <данные изъяты> «О совершенствовании организационной структуры АТЦ» штатная позиция 618574 - ведущий специалист упразднена, в штатном расписании рабочих, руководителей, специалистов и служащих автотранспортного цеха на 1 квартал с 01.01.2019г. штатная позиция ведущего специалиста 618574 отсутствует. На данной штатной позиции ФИО1 находилась одна, что исключило необходимость в определении преимущественного права оставления на работе, так как по смыслу положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Таким образом, сравнивать квалификацию и производительность работников можно лишь по сходным (одинаковым) должностям.

<дата обезличена>. ФИО1 была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением.

Сведения о сокращении были переданы в ОКУ Центр занятости населения г. Магнитогорска <дата обезличена> вх. №<данные изъяты> и ППО Группы ПАО «ММК» ГМПР также <дата обезличена>.

<дата обезличена> ООО «ОСК» обратилось в ППО Группы ПАО «ММК» ГМПР на получение мотивированного мнения профсоюзного комитета по вопросу расторжения трудового договора с ФИО1 по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Мотивированное мнение получено <дата обезличена>., где президиум профсоюзного комитета постановил, что данное увольнение не противоречит трудовому законодательству.

Приказом от <дата обезличена> №<данные изъяты><данные изъяты> ФИО1 была уволена по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Списки имеющейся работы (вакантных должностей) в ООО «ОСК» ФИО1 получала каждый рабочий день: <дата обезличена>., <дата обезличена>., 1<дата обезличена>., что подтверждается ее подписями.

<дата обезличена>. истица просила предоставить информацию по вакансиям: автотранспортный цех (ш.п. 618570) заместитель начальника цеха; управление, функциональный офис (ш.п. 602011) ведущий специалист по работе с ММК-Учетный центр; управление, отдел организации труда и заработной платы: группа оплаты труда (ш.п. 610679) менеджер по персоналу. Должностные инструкции и информацию о заработной плате ей были предоставлены 20.12.2018г.

<дата обезличена>. ФИО1 направила претензию ООО «ОСК», где на 8 странице указывает на выбранные ею вакансии, а именно заместителя начальника автотранспортного цеха и менеджера по персоналу в группу оплаты труда ООТиЗ.

Данная претензия получена <дата обезличена>. На данный период вакансия менеджера по персоналу уже отсутствовала с <дата обезличена>., так как. на данную должность уже был переведен работник ФИО4, выполняющая эти обязанности с 2015г. Перевод был осуществлен на основании поданного ФИО4 заявления от <дата обезличена>., согласованного 21.12.2018 и подписанного <дата обезличена>. приказа о переводе № <данные изъяты> от <дата обезличена>. с <дата обезличена>. Таким образом, на <дата обезличена>. данная вакансия отсутствовала. Данный факт подтверждается представленными документами. Так же данный факт был проверен Государственной инспекцией труда Челябинской области и нарушений не установлено.

По факту выбора второй вакансии - зам. начальника АТЦ 18.01.2019г. было сообщено о проведении собеседования, на что Евданская <дата обезличена> ответила отказом о прохождении данного собеседования с мотивировкой о том, что она подала жалобы в контролирующие органы и ждет ответов от них. Иных причин работодателю не сообщалось. В соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержденных Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) разделом 1 «Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях» существуют:

должности руководителей

должности специалистов

должности других служащих (технических исполнителей).

Таким образом, должность заместителя начальника цеха так же как и должность менеджера по персоналу относятся к 1 уровню должностей - к должностям руководителей, а ведущий специалист относится ко второму уровню - уровню специалистов. Так же уровень квалификации Евданской - 14 разряд, а уровень зам. начальника АТЦ - 16-18 разряд. Данный факт также подтверждается приказом от 02.04.2018 №0470/к «О совершенствовании оплаты труда».

Таким образом, в соответствии со ст.ст. 143, 195.1 ТК РФ уровень квалификации Евданской не соответствует уровню вакантной должности зам. начальника АТЦ. Так же несоответствие уровней подтверждается и организационной структурой АТЦ. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ у работодателя нет обязанности переводить работника на вышестоящую или выше оплачиваемую должность.

<дата обезличена> ФИО1 запросила должностные инструкции по 4 вакансиям. Из данного перечня выбрала вакансию инженера 1 категории цеха КИПиА.

<дата обезличена>. ФИО1 направлен отказ в связи с несоответствием требованиям должностной инструкции, нет необходимого образования и опыта работы.

Просила обратить внимание суда на приобщенное истцом в суд <дата обезличена>. заявление о выборе двух вакансий от <дата обезличена> Данное заявление не было передано работодателю для определения возможности выполнения трудовых функций. Получив штамп цеха на заявлении, ФИО1 забрала заявление с собой для передачи в отдел кадров и больше его никто не видел. Данное заявление было умышленно сокрыто ФИО1 от работодателя. Данный факт подтверждается письменными материалами, а именно объяснительной инспектора- делопроизводителя ФИО5 от <дата обезличена>, пояснительной запиской ведущего инженера АТЦ ФИО6 от <дата обезличена>, пояснительной менеджера по персоналу ОКиСП ФИО7 от <дата обезличена>, а также свидетельскими показаниями ФИО7 и ФИО5, данные в судебном заседании. Даже, если бы данное заявление, как утверждает ФИО1, было передано работодателю, то работодатель все-равно бы не смог перевести ее на выбранные вакансии, так как по одной из них - инженер 1 категории цех КИПиА, был <дата обезличена> дан ответ, так как данную вакансию ФИО1 выбирала <дата обезличена>. По второй вакансии ответ был бы так же отрицательным, так как вакансия инженера по метрологии 1 категории так же не соответствовала требованиям должностной инструкции, т.к. истец не имеет опыта (стажа работы) в области метрологии - инженером по метрологии не менее 3 лет. Данные требования внесены в должностную инструкцию на основании Приказа Минтруда России от 18.06.2014 №384н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». У ОСК не было какого-либо мотива для сокрытия данного заявления, так как получив данное заявление оно было бы рассмотрено в течение ближайшего времени и был бы выдан ответ об отказе в переводе вместе с документами об увольнении. Скрывать данное заявление работодателю не было никакого смысла. Считает выбор заведомо не соответствующих квалификации вакансий и сокрытие данного заявления злоупотреблением правом, направленным не на возможность трудоустройства и продолжения работы, а на дискредитацию работодателя и получения собственной выгоды.

Увольнение ФИО1 было произведено в соответствии с нормами трудового законодательства, процедура сокращения не нарушена. В исковом заявлении ФИО1 указала, что претендует только на 2 вакансии - зам. начальника АТЦ и менеджера по персоналу, считает выбор двух вакансий из цеха КИПиА носил явно не характер трудоустройства.

Представленный расчет взыскания заработной платы за время вынужденного прогула истцом произведен не в соответствии с нормами трудового законодательства, что может также говорить об уровне квалификации ФИО1, претендующей на должность менеджера по персоналу группы оплаты труда. Представленные истцом суду документы об образовании подтверждают только наличие высшего образования по специальности «Металлургия черных металлов», подтверждаемая дипломом, выданным МГМИ им. Носова в 1988г. Иные документы просто подтверждают прохождение ФИО1 курсов повышения квалификации бухгалтера. Причем сама квалификация бухгалтера подтверждена только до 28.03.2016г. и то документом не предусмотренным законом об образовании.

Относительно требований о компенсации морального вреда, указала, что согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред. Так как со стороны ООО «ОСК» не было совершено действий, нарушающих личные неимущественные права истца, то считаю требование о компенсации морального вреда необоснованным. Кроме того, истцом не приводится каких- либо доказательств, подтверждающих факт физических или нравственных страданий.

Требуемые истцом судебные расходы, считает являются явно завышенными. Данная сумма, согласно квитанции к приходному ордеру от 15.03.2019, состоит из составления иска, консультации и участия в суде. Частью 1 ст. 88 ГПК РФ определено, что судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. К данным издержкам, в соответствии со ст. 94 ГПК РФ консультации не относятся.

Так же просила суд учесть то, что поданный иск неоднократно уточнялся, приводился в соответствие с нормами трудового и гражданского процессуального законодательства, по инициативе представителя откладывались судебные заседания.

Так же по делам, вытекающим из трудовых отношений, государственная пошлина не уплачивается, и соответственно не может быть взыскана с работодателя.

Считает, что увольнение ФИО1 было произведено законно, в соответствии с нормами трудового законодательства и просила суд отказать ФИО1 в удовлетворении заявленных требований в полном объеме (том 1 л.д. 211-212, том 2 л.д. 3, 79-81).

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, заслушав свидетелей, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска отказать в полном объеме, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований исходя из следующего:

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как указано в ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В судебном заседании установлено:

Общество с ограниченной ответственностью «Объединенная сервисная компания» является действующим юридическим лицом, что подтверждается протокол общего собрания, уставом, свидетельством о государственной регистрации, свидетельством о постановке на налоговый учет, выпиской из ЕГРЮЛ (том 1 л.д. 123-146).

Между ООО «ОСК» и ФИО1 был заключен трудовой договор №<данные изъяты> от <дата обезличена>., согласно которому ФИО1 принята в ООО «ОСК» в административно-хозяйственный отдел <данные изъяты> (том 1 л.д. 116).

Соглашением от 01.01.2016 № <данные изъяты> была переведена инженером по подготовке производства первой категории 10 разряда. Соглашением № <данные изъяты> от <дата обезличена> была переведена в Автотранспортный цех, ведущим специалистом 14 разряда (том 1 л.д. 118, 120).

Приказом директора Общества с ограниченной ответственностью «Объединенная сервисная компания» от 28 февраля 2019 года № 0341/к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» действие трудового договора от 24 декабря 2014 года с ФИО1 – ведущим специалистом Автотранспортного цеха прекращено по основанию - сокращение численности или штата работников пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

В качестве оснований издания данного приказа указаны: приказ от 05 декабря 2018 года № 1451 «О совершенствовании организационной структуры АТЦ», штатное расписание АТЦ с 01.01.2019, уведомление о предстоящем увольнении от 18.12.2018, сведения о высвобождаемом работнике в ГУ ЦЗН г. Магнитогорска от 18.12.2018 года, уведомление ППО Группы ПАО «ММК» ГРМП от 18.12.2018, списки вакансий на 18, 19, 20, 24, 25, 26, 27, 28, 29 декабря 2018г., 9, 10, 11, 14, 15, 16, 17, 18, 21, 22, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 31 января 2019г., 1, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 22, 25, 26, 27, 28 февраля 2019г. (том 1 л.д. 24).

На основании приказа от 28 февраля 2019 года трудовой договор с ФИО1 ведущим специалистом Автотранспортного цеха расторгнут по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, о чем внесена запись в трудовую книжку истца (том 1 л.д. 5-8).

Истцом не оспаривается тот факт, что им была получена трудовая книжка с внесенной в нее записью о произведенном увольнении.

Указанный приказ подписан уполномоченным лицом, обратного суду не доказано (том 1 л.д. 24).

Суд считает, что увольнение ФИО1 законно исходя из следующего:

В соответствии с приказом директора ООО «ОСК» от 05.12.2018 № 1451 «О совершенствовании организационной структуры АТЦ» штатная позиция 618574 - ведущий специалист упразднена, в штатном расписании рабочих, руководителей, специалистов и служащих автотранспортного цеха на 1 квартал с 01.01.2019г. штатная позиция ведущего специалиста 618574 отсутствует (том 1 л.д. 25-32, 33).

На сегодняшний день в ООО «ОСК» должности ведущий специалист не имеется, с момента ее сокращения данная должность работодателем не вводилась (л.д. 29-32, том 1). Обратного суду не доказано, никем не оспаривается.

С учетом изложенного суд считает установленным факт сокращения численности и штата на предприятии ответчика должности, которую занимал истец.

Поскольку в соответствии со ст. 8 Конституции Российской Федерации в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности.

Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации вправе усовершенствовать ее организационно – штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Законодательством Российской Федерации предусмотрены дополнительные меры, направленные на защиту трудовых прав работников при увольнении по данному основанию (предупреждение работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, информирование профсоюзного органа о принятии решения о сокращении штата работников, контроль профсоюзного органа за правомерностью действий работодателя и другие), которые обеспечивают баланс соответствующих конституционных прав и свобод сторон трудового договора.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что сам факт принятия решения о сокращении численности или штата работников не нарушает права работника. Работодатель вправе самостоятельно определять подлежащие сокращению штатные позиции, численность с учетом ограничений, дополнительных гарантий работников, указанных в действующем законодательстве.

Принятием данного решения права работника, предусмотренные ст. 37 Конституции Российской Федерации, не нарушаются. Поскольку права и свободы гражданина, не должны нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних, не должна приводить к отрицанию прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.

С учетом установленных обстоятельств, суд приходит к выводу, что работодатель, в рамках предоставленных ему прав и имеющихся у него обязанностей, вправе был сократить должность, в том, числе, которую занимал истец. Фактическое сокращение должности (штата) нашло свое подтверждение в судебном заседании.

В соответствии с п. в ст. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Требования ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации были соблюдены работодателем, <дата обезличена> ООО «ОСК» уведомило профсоюзный комитет о предстоящем увольнении ФИО1 письмом от 14 февраля 2019 года с проектом приказа об увольнении и копиями документов (том 1 л.д. 56).

До увольнения истца работодателем получено мотивированное мнение Первичной профсоюзной организации Группы публичного акционерного общества «Магнитогорский металлургический комбинат» Горно-металлургического профсоюза России, а именно выписку из протокола заседания президиума профсоюзного комитета от <дата обезличена> г. №<данные изъяты>, в котором выражают согласие с предполагаемым решением работодателя по расторжению трудового договора и сокращению из штата ФИО1 (том 1 л.д. 57-58).

Суд также считает, что ответчиком были соблюдены положения ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года № 2 в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом достоверно установлено, что должность, которую занимал истец на предприятии, была единственной.

Из представленных суду документов видно, что во исполнение требований части 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации истец персонально под расписку 18 декабря 2018 года был предупрежден о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1 л.д. 34).

В уведомлении указано, что на основании приказа от <дата обезличена> года № <данные изъяты> «О совершенствовании организационной структуры АТЦ» она уведомляется о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) <дата обезличена>. Отражено, что при увольнении ему будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Для получения информации о всех имеющихся должностях в ООО «ОСК» ей необходимо обратиться в отдел кадров и социальных программ (пр. Пушкина,4 каб. 210) (том 1 л.д. 34).

Во исполнение ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» ООО «ОСК» уведомило центр занятости населения г. Магнитогорска о предстоящем увольнении ФИО1 (том 1 л.д. 35).

Материалами дела подтверждается, никем не оспаривается, что в период осуществления процедуры сокращения работодателем истцу под роспись предлагались списки вакансий. Данный факт подтверждается соответствующими списками вакансий от <дата обезличена>., <дата обезличена>., <дата обезличена>. (том 1 л.д. 39-106, 156-174).

Суд учитывает, что работодатель в данном случае обязан предлагать работнику и нижестоящие должности. Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, с учетом вышеизложенных требований закона, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику как вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, так и нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом указанное предложение должно содержать достаточно информации о вакантной работе, при получении которой работник может сделать осознанный выбор, дав согласие на перевод на какую-либо из предложенных должностей, либо отказаться от такого перевода.

Информация, содержащаяся в представленных списках о вакансиях является полной, в списках отражены все сведения о должностях, разряд по каждой должности с размером оплаты труда по данному разряду, количество вакансий, количество дней отпуска, а также график работы.

Истец ФИО1 запрашивала дополнительно у работодателя информацию о заработной плате и копии должностных инструкций на отдельные должности. Указанная информация и документы предоставлены истцу (том 1 л.д. 38-39).

<дата обезличена> ФИО1 в письменной претензии указала, что просит перевести её заместителем начальника цеха в автотранспортном цехе либо менеджером по персоналу в группу оплаты ООТиЗ (том 1 л.д. 50).

Однако на должность менеджера по персоналу она не была переведена, так как с <дата обезличена>., на данную должность уже был переведен работник ФИО4, выполняющая эти обязанности с 2015г. Перевод был осуществлен на основании поданного ФИО4 заявления от 03.12.2018г., согласованного <дата обезличена> и подписанного <дата обезличена>. приказа о переводе № <данные изъяты> от <дата обезличена>. с <дата обезличена> Работодателем дан письменный ответ (том 1 л.д. 52, 190-210).

Также работодателем, приказом от <дата обезличена> № <данные изъяты> «О сознании комиссии», была создана комиссия с целью определения соответствия квалификации, знаний и навыков по выбранной вакансии - заместителя начальника АТЦ (том 1 л.д. 53).

ФИО1 ответила письменным отказом о прохождении данного собеседования с мотивировкой о том, что она подала жалобы в контролирующие органы и ждет ответов от них. Иных причин работодателю не сообщалось (том 1 л.д. 54).

<дата обезличена> истец обратилась к работодателю с заявлением о рекомендации её к собеседованию по вакансии 622849 Цех КИПа ПТГ инженер 1 категории (том 1 л.д. 216).

Работодателем ФИО1 направлен отказ в связи с отсутствием необходимого образования и опыта работы, с несоответствием требованиям должностной инструкции (том 1 л.д. 217).

В соответствии с положениями ст. 195.1 Трудового кодекса РФ квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы.

В соответствии с абз.6, 7 п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 года № 2 под деловыми качествами понимается способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной специальности, квалификации), личностных качеств (например, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности). Работодатель вправе предъявлять к работнику, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора, которые необходимы в дополнение к типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года № 2, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с пунктом 1.3 Должностной инструкции, на должность Инженера первой категории назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование в области автоматизации и стаж работы в должности инженера (второй категории) не менее 3 лет, прошедшее медицинское освидетельствование (том 1 л.д. 220).

Доказательств того, что истец соответствует указанным требованиям в материалы дела не представлено.

Оценив перечисленные доказательства в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд приходит к выводу, что требования закона ответчиком в отношении истца при осуществлении процедуры увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ были выполнены в полном объеме, ему неоднократно предлагались вакантные должности, на замещение нескольких из которых работник дал свое согласие.

Однако, ответчиком было установлено, что истец не соответствует требованиям, предъявляемым к должности на занятие которых им дано согласие, ввиду отсутствия у него необходимых знаний, опыта и стажа работы, при этом данные решения работодателя ФИО1 не обжаловались. Вывод о квалификации и опыте работы истца делался ответчиком на основании имеющихся у него личных документов ФИО1

Кроме того, для минимизации возможных рисков работодатель предложил работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы истец мог выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом предложение вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение.

Ссылка истца на увольнение по истечении более двух месяцев после даты уведомления об увольнении, также не свидетельствует о незаконности увольнения истца, поскольку указанный в ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации срок уведомления не является пресекательным, поэтому вполне допустимо уволить работника по истечении более двух месяцев со дня уведомления.

Суд, давая оценку доводам истца в данной части, учитывает правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, высказанную им в Определении от 27.01.2011 N 13-О-О, согласно которой, часть 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации не дает работодателю права произвольно, в одностороннем порядке продлевать срок предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации.

Вместе с тем, указанным Определением Конституционного Суда Российской Федерации вопрос о несоответствии поименованной нормы Трудового кодекса Российской Федерации в ее изложении (об уведомлении работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения) положениям Конституции Российской Федерации не разрешался. Напротив указано, что ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, являющиеся элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

Таким образом, суд приходит к выводу, что вакансии, соответствующие квалификации истца, им не выбраны.

Суд считает, истец не воспользовался своим правом на трудоустройство, а работодателем приняты меры по трудоустройству истца.

Заявление истца о выборе двух вакансий датированное 28.02.2019. суд не принимает во внимание, поскольку как установлено показаниями свидетелей допрошенных в судебном заседании ФИО7 и ФИО5 данное заявление не было передано работодателю для определения возможности выполнения трудовых функций. Зарегистрировав заявление у секретаря начальника цеха и поставив на него штамп цеха, ФИО1 забрала заявление с собой, в отдел кадров не представила, что также следует из факта представления оригинала данного заявления истцом суду.

Кроме того, в соответствии с п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

С учетом изложенного суд считает, при увольнении ФИО1 её права работодателем нарушены не были, требования действующего законодательства соблюдены.

Следовательно, оснований для признания увольнения незаконным и восстановлении ФИО1 в прежней должности у суда не имеется.

Учитывая, что в отношении истца не было допущено незаконное издание приказа об увольнении, основания для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскания компенсации морального вреда отсутствуют. Порядок и процедура увольнения работодателем были соблюдены.

Поскольку увольнение признано законным, право работника нарушены не были, следовательно, оснований для взыскания в пользу истца с ответчика компенсации морального вреда нет.

Таким образом, в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, следует отказать в полном объеме.

В соответствии с ч.1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении исковых требований, следовательно, оснований для взыскания с ответчика судебных расходов на представителя не имеется.

Истцом ФИО1 заявлено требование о взыскании с ответчика государственной пошлины в сумме <данные изъяты> рублей, при этом из материалов дела следует, что истцом при подаче иска в суд была оплачена государственная пошлина в размере <данные изъяты> рублей (л.д. 15).

В соответствии с подп. 1 п. 1 ст. 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.

В силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.40 Налогового кодекса Российской Федерации в случае уплаты государственной пошлины в большем размере, чем это предусмотрено законом, уплаченная государственная пошлина подлежит возврату полностью или частично.

Следовательно, ФИО1 государственная пошлина при подаче иска в суд в размере <данные изъяты> рублей была уплачена излишне и подлежит возврату.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Евданской <ФИО>12 к Обществу с ограниченной ответственностью «Объединенная сервисная компания» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать в полном объеме.

Уплаченную Евданской <ФИО>14 государственную пошлину в размере <данные изъяты> рублей по квитанции от <дата обезличена>, возвратить истцу Евданской <ФИО>13 как излишне уплаченную.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Челябинский областной суд через Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области.

Председательствующий: