Решение № 2-2854/2020 2-2854/2020~М-2603/2020 М-2603/2020 от 8 октября 2020 г. по делу № 2-2854/2020

Дело № 2-2854/2020 КОПИЯ

УИД: 66RS0044-01-2020-005030-06

Мотивированное
решение суда изготовлено 09 октября 2020 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Городской округ Первоуральск 08 октября 2020 года

Первоуральский городской суд в составе:

председательствующего: судьи Никитиной О.В.,

с участием помощника прокурора города Первоуральска Чаловой О.А.,

при секретаре Калашниковой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО10 к Обществу с ограниченной ответственностью «КРАУН» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, обязании принять к оплате больничный лист, взыскании компенсации морального вреда, восстановлении пропущенного процессуального срока,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «КРАУН» /далее по тексту ООО «КРАУН»/ о признании приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, взыскании пособия по беременности и родам за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>, компенсации морального вреда <данные изъяты>

В судебном заседании ФИО2 заявленные требования в части взыскания пособия по беременности и родам уточнила, на удовлетворении данных требований не настаивала. Просила возложить на ответчика обязанность принять к оплате листок нетрудоспособности.

Заявленные требования с учетом уточнений поддержала в полном объеме по изложенным в исковом заявлении основаниям. Суду пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ между ней и ответчиком был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которого она была принята на работу на должность продавца-кассира. Местом работы являлось обособленное подразделение магазин «Карло Пазолини», расположенный по адресу: <адрес>, ТЦ «МЕГА». Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. <данные изъяты> трудового договора работнику была установлена заработная плата за фактически отработанное время за месяц по часовой ставке в размере <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была поставлена на учет в связи с беременностью. ДД.ММ.ГГГГ истец была уведомлена в письменной форме о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников организации с ДД.ММ.ГГГГ. В этот же день о своей беременности истец сообщила администратору. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата работников организации. Полагает увольнение незаконным, поскольку произведено до истечения двухмесячного срока, предусмотренного действующим трудовым законодательством с целью уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников организации, а также в связи с тем, что на момент увольнения она находилась в состоянии беременности. Трудовая книжка и приказ об увольнении получен истцом ДД.ММ.ГГГГ. Незаконным увольнением с работы истцу были причинены морально- нравственные страдания, выразившиеся в сильнейшем стрессе, бессоннице, волнении, когда она находилась в состоянии беременности.

Также ФИО2 заявила ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока для предъявления соответствующих требований в суд, указав, что в связи с состоянием беременности истец соблюдала введенный Указом Губернатора Свердловской <адрес> режим повышенной готовности. Заявление о постановке на учет в качестве безработной и регистрации в целях поиска подходящей работы было подано истцом в ГКУ «Первоуральский ЦЗ» через сайт Госуслуг, кроме того в ДД.ММ.ГГГГ она обращалась в Прокуратуру <адрес> в связи с нарушением работодателем действующего трудового законодательства. Указанные причины полагает уважительными, влекущими возможность восстановления пропущенного процессуального срока для предъявления требований о восстановлении на работе.

Ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока оформлено истцом в письменном виде и приобщено к материалам гражданского дела.

Представитель ответчика ООО «КРАУН» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен своевременно и надлежащим образом, представил возражение на исковое заявление, указав, что работником представителю работодателя о своем состоянии беременности не сообщалось ни в устной, ни в письменной форме. Полагает, что ответчиком не нарушены как и сроки увольнения истца по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так и процедура увольнения в целом. На момент увольнения истца по указанному основанию вакантных должностей, соответствующих квалификации истца не имелось. Приказ о прекращении трудового договора и трудовая книжка были направлены истцу почтовой корреспонденцией ДД.ММ.ГГГГ и получены работником ДД.ММ.ГГГГ. Представителем ответчика заявлено ходатайство о пропуске истцом срока для обращения в суд с соответствующими требованиями. Полагает, что уважительных причин для пропуска ФИО2 срока на обращение в суд, не имелось. ДД.ММ.ГГГГ истец вступила в брак, который был зарегистрирован ОЗАГС <адрес>. Лично путем посещения магазина работодателя, истец передала ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ заявления о выплате пособий за второй и третий месяцы нетрудоустройства. Исковое заявление подано в суд ДД.ММ.ГГГГ, в день получения последней предусмотренной законом выплаты от работодателя за третий месяц нетрудоустройства. Считает такие действия со стороны истца злоупотреблением правом.

На основании вышеизложенного, просит отказать ФИО2 в удовлетворении заявленных исковых требований в связи с пропуском срока.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Третье лицо – директор ООО «КРАУН» в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен своевременно и надлежащим образом.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица – директора ООО «КРАУН».

Суд, заслушав пояснения истца, исследовав письменные доказательства по делу, выслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования о восстановлении на работе женщины, находящейся в состоянии беременности, подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

В силу ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Из положений действующего трудового законодательства следует, что основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия, согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, должны быть в частности указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, истец ФИО3 принята на работу в Обособленное подразделение магазин «Карло Пазолини» <адрес>, на должность <данные изъяты>. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. По условиям трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работнику выплачивается заработная плата за фактически отработанное время за месяц по часовой ставке в размере <данные изъяты> /л.д.16-19/.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора является установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В предмет доказывания по данной категории дел, в том числе, входит, и установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.

ДД.ММ.ГГГГ во исполнение требований ч.2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО4 было вручено уведомление о сокращении численности и штата работников, предупреждении об увольнении с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ. Указано, что вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, в обществе нет /л.д.27/. С уведомлением об увольнении ФИО2 была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается подписью работника /л.д.27/ и не оспорено самим истцом.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ФИО4 и ответчиком прекращен ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая изложенное, суд отклоняет доводы истца о несоблюдении ответчиком срока уведомления о предстоящем увольнении, как основанные на неверном толковании права.

Как следует из положений ч. 3 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата ФИО2 была уведомлена ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации расторгнут с ней ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах, предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении работодателем соблюдены.

Приказ об увольнении и трудовая книжка получена истцом ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается как пояснениями стороны истца, так и представленными в материалы дела почтовыми уведомлениями.

В порядке подготовки дел к судебному разбирательству ответчику было указано на необходимость представления доказательств законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения работника, в частности, предлагалось представить штатное расписание работодателя на момент увольнения и после увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Между тем, из представленных в материалы дела представителем ответчика документов установить факт того, производилось ли в действительности сокращение численности или штата работников организации не представляется возможным. Ссылка работодателя в уведомлении о сокращении численности или штата работников организации об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, с достаточной степенью достоверности не подтверждает отсутствие в штате вакантной должности <данные изъяты> либо иной работы, соответствующей квалификации работника, а также вакантной нижестоящей должности, нижеоплачиваемой работы. Таких документов суду не представлено.

В ходе судебного заседания установлено, что на момент увольнения истец находилась в состоянии беременности, о которой она сообщила администратору в устной форме.

Вместе с тем, как разъяснено в пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

По справке ГБУЗ СО «ГБ <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ срок беременности истца составляет <данные изъяты>, на момент увольнения ДД.ММ.ГГГГ -<данные изъяты> /л.д.76/.

На основании вышеизложенного, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь названными правовыми нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО2 с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, поскольку, несмотря на соблюдение ответчиком установленного законом порядка увольнения работника по указанному основанию, ответчиком были нарушены требования статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащей запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ответчиком заявлено ходатайство о пропуске истцом месячного срока для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе. Истцом заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ч.4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абз. 3 п.16 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Трудовой договор между сторонами расторгнут ДД.ММ.ГГГГ. Копия приказа о прекращении трудового договора получена истцом ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, исковое заявление поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ, то есть с пропуском истцом месячного срока, предусмотренного для обращения в суд с соответствующими требованиями.

Учитывая всю совокупность обстоятельств настоящего дела, суд полагает доводы стороны истца о наличии уважительных причин пропуска месячного срока с обращением, к которым ФИО2 относит болезненное состояние, связанное с беременностью, обращение в Прокурату <адрес> ДД.ММ.ГГГГ /л.д.77/, заслуживающими внимания. При этом суд учитывает, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении с учетом не только экономической (материальной), но и организационной зависимости работника от работодателя. В данном случае добросовестность истца предполагается.

На основании вышеизложенного, суд находит доводы стороны ответчика о злоупотреблении истцом права, подлежащими отклонению, требования ФИО2 о восстановлении пропущенного процессуального срока на обращение с иском в суд подлежащими удовлетворению.

Разрешая и удовлетворяя требования истца о возложении на ответчика обязанности по принятию листка нетрудоспособности к оплате, суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

В силу положений ст. 6 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", субъектами обязательного социального страхования являются страхователи (работодатели), страховщики, застрахованные лица, а также иные органы, организации и граждане, определяемые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

Согласно подпункту 5 пункта 2 статьи 8 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", одним из видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию является пособие по временной нетрудоспособности.

В силу положений пункта 1 статьи 22 Закона N 165-ФЗ основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения застрахованному лицу является наступление документально подтвержденного страхового случая.

Документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности (часть 5 статьи 13 Закона № 255-ФЗ и пункт 1 Порядка N 624н).

Частью 1 статьи 13 Закона № 255-ФЗ предусмотрено, что назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица (за исключением случаев, указанных в частях 3 и 4 этой статьи).

При этом положениями статьи 10 Закона N 165-ФЗ обязанность своевременно представлять документы, содержащие достоверные сведения, являющиеся основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения, возложена на застрахованное лицо.

Суд учитывает, что работодатель не отказывал истцу в оплате листка нетрудоспособности и будет обязан принять его к оплате в случае восстановления истца на работе.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Основания и размер компенсации морального вреда определяется правилами ст. 1099-1101 и 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, согласно которым под моральным вредом подразумевается наличие физических и нравственных страданий, причиненных действиями, посягающими на личные неимущественные права либо на принадлежащие гражданину нематериальные блага. Аналогичное понятие морального вреда содержится в постановлении пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». Пленум Верховного суда РФ №, определяя понятие морального вреда, указал, что под нравственными страданиями понимаются нравственные переживания, связанные, в том числе с временным ограничением каких-либо прав. В данном случае ответчик ограничил права истца на достойную жизнь, оплату труда, предусмотренные Конституцией Российской Федерации, что повлекло страдания и переживания истца в связи с действиями работодателя, посягающего на трудовые права, и совершил действия, противоречащие Трудовому кодексу Российской Федерации, повлекшие ущемление прав работника. Наличие вины ООО «КРАУН» в причинении морального вреда ФИО2 выразилось в совершении неправомерных действий, нарушающих нормы трудового права, а именно незаконном увольнении с работы.

Принимая во внимание, что незаконное увольнение с работы создает психотравмирующую ситуацию для любого человека, суд, с учетом характера и степени нравственных страданий, понесенных истцом, полагает справедливым определить ко взысканию компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В соответствии с п. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты>, от уплаты которой истец при подаче иска была освобождена в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

Руководствуясь статьями 12, 14,194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 ФИО18 пропущенный процессуальный срок для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе.

Исковые требования ФИО1 ФИО19 к Обществу с ограниченной ответственностью «КРАУН» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, обязании принять к оплате больничный лист, взыскании компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «КРАУН» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО5 (ФИО1) ФИО23 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 (ФИО5) ФИО22 восстановить на работе в должности <данные изъяты> в обособленном подразделении <данные изъяты><адрес> Общество с ограниченной ответственностью «КРАУН».

Решение в данной части подлежит исполнению немедленно.

Обязать представителя Общества с ограниченной ответственностью «КРАУН» принять к оплате листок нетрудоспособности № (подлинник), выданный на имя ФИО1 ФИО20, дата выдачи ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью в пользу ФИО1 ФИО24 в счет возмещения морального вреда <данные изъяты>

Остальные исковые требования ФИО1 ФИО21 оставить без удовлетворения.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «КРАУН» госпошлину в доход местного бюджета ГО Первоуральск по требованиям о взыскании морального вреда <данные изъяты>

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловском областном суде в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Первоуральский городской суд.

Председательствующий: подпись.О.В.Никитина

Копия верна. Судья- /О.В.Никитина/

Секретарь- /М.А.Калашникова/

На ДД.ММ.ГГГГ решение в законную силу не вступило. Подлинник решения подшит и находится в материалах гражданского дела № в Первоуральском городском суде Свердловской <адрес>.

Судья- /О.В.Никитина/

Секретарь- /М.А.Калашникова/