Решение № 2-381/2024 2-381/2024(2-5633/2023;)~М-2134/2023 2-5633/2023 М-2134/2023 от 17 января 2024 г. по делу № 2-381/2024

УИД:78RS0009-01-2023-003143-92

Дело № 2-381/2024

18 января 2024 года


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красносельский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Семиной С.И.,

с участием прокурора Ивановой Н.И.,

при секретаре Никитине Р.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 18 января 2024 года гражданское дело № 2-381/2024 по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению дополнительного образования спортивная школа Красносельского района Санкт-Петербурга о признании незаконными приказа о применении дисциплинарного взыскания, невыплат стимулирующего характера заработной платы, изменения условий трудового договора, приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику Государственному бюджетному учреждению спортивная школа Красносельского района Санкт-Петербурга (ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга), с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просит: признать незаконным приказ № 7-лс от 18 января 2023 года о применении дисциплинарного взыскания в форме выговора, признать отсутствие дополнительных выплат за выполняемую работу, начиная с января 2023 года по полный месяц, предшествующий вынесению судебного решения – незаконным, признать незаконными изменения в одностороннем порядке условий трудового договора № 24-тд от 18 ноября 2020 г. в части графика рабочего времени, признать незаконным приказ ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга № 138-лс от 23.05.2023 года о прекращении (расторжении) с 29.05.2023 г. трудового договора от 18.11.2020 г. № 24-тд, восстановить ФИО1 на работе в ГБУ спортивная школа Красносельского района Санкт-Петербурга в должности <...> с 30 мая 2023 года, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24.08.2023 года в размере 191 342 рубля 97 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, взыскать в счет компенсации выплат стимулирующего характера в виде фиксированной надбавки, невыплаченных ответчиком за период с 01.01.2023 года по 29.05.2023 года в размере 116 665 рублей, а также за период с 29.05.2023 года вплоть по полный месяц, предшествующий вынесению судебного решения, взыскать в счет компенсации невыплаченной ответчиком заработной платы за дополнительную работу по организации и ведению воинского учета, выполненную истцом за период с 17.12.2020 года по 29.05.2023 года в размере 315 010 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала на то, что между ФИО1 и ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга заключен трудовой договор № 24-тд согласно которому истец принята на должность <...>. 18.01.2023 года в отношении истца вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания, в виде выговора. Однако истец не совершала дисциплинарный поступок, кроме того работодателем пропущен срок применения данного взыскания. При этом с февраля 2023 года истцу прекратили выплачивать надбавки и доплаты, на которые она имеет право на основании п. 4.1 трудового договора. До применения дисциплинарного взыскания истец ежемесячно получала выплаты стимулирующего характера. Ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, замечаний по ее работе не имелось, в связи с чем мера ответственности в виде выговора и лишения доплат не соответствует и предполагаемому проступку. Кроме того на истца были возложены обязанности по ведению воинского учета, не предусмотренные трудовым договором. Начиная с 20.03.2023 г. в отношении истца составляются акты об отсутствии на рабочем месте, при этом время исчислялось с 09:00 часов. Однако истец не была уведомлена надлежащим образом и в срок, что изменился режим ее рабочего времени. До 22.05.2023 года истец продолжала работать, однако никаких изменений, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, не последовало. После истечения двухмесячного срока истец была вынуждена написать заявление об отказе от продолжения работы в новых условиях, указав при этом на их отсутствие.

В ходе рассмотрения дела протокольным определением была произведена замена наименования ответчика на ГБУ ДО СШ Красносельского района СПБ, в соответствии с представленной представителем ответчика выпиской ЕГРЮЛ.

Истец, представитель истца в судебном заседании настаивали на удовлетворении исковых требований, поддержали доводы искового и уточненного искового заявлений.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения иска возражала, поддержала доводы, изложенные в письменном отзыве на иск.

Суд, выслушав стороны, огласив показания свидетелей, заключение прокурора, полагавшей заявленные исковые требования подлежащими удовлетворению в части, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, 18.11.2020 года между ФИО1 и ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга заключен трудовой договор № 24-тд, ФИО1 принята на должность <...>.

18.01.2023 года ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга вынесен приказ № 7-лс о применении дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1, которой объявлен выговор, в связи с неисполнением условий ею п. 3.7 Должностной инструкции <...> Учреждения, утвержденной 01.09.2022 года.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В силу ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.

Из содержания приказа № 7-лс от 18.01.2023 следует, что по состоянию на 18.01.2023 график отпусков в Учреждении отсутствует. Однако дата, когда конкретно и в связи с чем выявлен потенциальный проступок, не указана, что лишает возможности достоверно определить в установленный ли законом срок применено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 3.7 должностной инструкции <...> ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга от 01.09.2022 года специалист ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

Однако, согласно штатному расписанию, в ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга работают 2 <...>, включая и ФИО1 Из этого следует, что с должностной инструкцией <...> ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга от 01.09.2022 года ознакомлена была не только ФИО1

При этом с каким-либо дополнительным локальным актом о возложении на ФИО1 обязанности по предоставлению графика отпусков и не позднее конкретного срока ФИО1 за время своей работы ознакомлена не была.

При этом материалами дела не установлено, что до вынесения приказа № 7-лс от 18.01.2023 г. у ФИО1 график отпусков сотрудников запрашивался.

В качестве оснований для вынесения приказа № 7-лс от 18.01.2023 г. указаны запрос на предоставление объяснений от ФИО1 от 10.01.2023 г., акт о непредоставлении работником объяснений от 16.01.2023 г.

Однако в установленном порядке объяснения у ФИО1 истребованы не были.

10.01.2023 г. акт о том, что ФИО1 была ознакомлена с запросом от 10.01.2023 г. не составлялся, запрос в надлежащем виде от 10.01.23 г. о предоставлении объяснения под роспись ей не вручался, иным способом не направлялся.

16.01.2023 г. был составлен акт о том, что письменные объяснения не представлены, в котором указано, что 10.01.2023 г. у ФИО1 были истребованы объяснения в устной форме.

Никаких последствий для работников ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга не наступило, ранее к дисциплинарной ответственности ФИО1 не привлекалась, замечаний к её работе не имелось.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Разделом 5 трудового договора № 24-тд от 18.11.2020 г. определен режим гибкого рабочего времени. Пунктом 5.2 установлено фиксированное рабочее время с 11.00 до 17.00 (обязательное присутствие на рабочем месте), необходимость присутствия на рабочем месте с 09.00-11.00 и с 18.00-20.00 определяется по соглашению сторон, что следует из пункта 5.3 трудового договора.

Начиная с 20.03.2023 г. в отношении ФИО1 ежедневно составлялись акты об отсутствии на рабочем месте, при этом рабочее время исчисляют с 09.00.

Из Акта от 20.03.2023 г. истец узнала о том, что 12.01.2023 г. уведомлением №14 она, была проинформирована об изменении её режима работы. В связи с тем, что в установленном ст. 74 ТК РФ порядке работодателем она не уведомлялась, 22.03.2023 г. истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении ей указанного документа. Ответом от 23.03.2023 г. исх. №23-вн истцу было предоставлено уведомление №14 от 12.01.2023 г. и запрошены объяснения причин соблюдения ею прежнего графика режима работы.

Таким образом, установленный ст. 74 ТК двухмесячный срок уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях начался с момента получения ею указанного уведомления №14 - 23.03.2023 г.

22.05.2023 г. истец написала заявление об отказе от продолжения работы в новых условиях, указав, при этом, на их отсутствие.

23.05.2023 г. ответчик издал приказ №138-лс о прекращении (расторжении) с 29.05.2023г. трудового договора от 18.22.2020г. № 24-тд с истцом на основании п. 7 ч 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Никаких дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении фиксированного рабочего времени не заключалось. Никаких организационных или технологических условий труда в ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга не происходило, в связи с чем не имелось и оснований для одностороннего изменения условий трудового договора. Как указывалось, в установленном ст. 74 ТК РФ, никакое уведомление истцу не вручалось/не направлялось.

В ходе рассмотрения дела были допрошены свидетели, которые также подтвердили, что в штате ответчика два <...>, не установлено, какие конкретно обязанности за каким специалистом закреплены.

У суда нет оснований недоверять показаниям свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ.

В ходе рассмотрения дела судом установлено грубое нарушение трудового законодательства ст. 123 ТК РФ, отсутствие графика отпусков, утверждаемого работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Из материалов дела следует, что директор Государственного бюджетного учреждения спортивная школа Красносельского района Санкт-Петербурга не проконтролировал и не утвердил в 2022 году не позднее чем за две недели до наступления календарного года график отпусков, что повлекло в дальнейшем нарушение прав работников ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга.

Таким образом, директором ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга грубо нарушены положения ст. 123 ТК РФ.

Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд усматривает, что в оспариваемом приказе отсутствуют основания для применения дисциплинарного взыскания, до вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания у ФИО1 работодателем не затребованы объяснения, что является нарушением трудового законодательства.

Суд также принимает во внимание, что согласно представленным в материалы дела доказательствам, в штате ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга два <...>; при этом материалы дела не содержат сведений о том, какие конкретно обязанности за каким специалистом закреплены.

В соответствии с ч. 1,2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 г. №922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Таким образом, истец должна быть восстановлена на работе с 30.05.2023 года, при этом с ответчика подлежит взысканию невыплаченная за время вынужденного прогула заработная плата в размере 501 883 рубля 20 копеек, исходя из следующего расчета (период прогула с 30.05.2023 года по 18.01.2024 года (160 дней).

Период для вычисления среднего заработка с 01.05.2022 по 30.04.2023 сумма заработной платы за этот период 771 644 рубля 32 копейки. Рабочих дней 246 (771644,32 : 246 дней) = 3 136,77 рублей, 3 136,77 * 160 = 501 883,20 рублей.

Истец полагает, что за период с 01.01.2023 по 29.05.2023 года ответчик незаконно лишил её выплат стимулирующего характера в виде фиксированной надбавки в размере 116 665,00 рублей (на момент уточнения исковых требований), в связи с чем просит суд взыскать указанные денежные средства вплоть по полный месяц, предшествующий вынесению судебного решения.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Положением об оплате труда, материальном стимулировании и иных выплатах работникам Государственного бюджетного учреждения Спортивная школа Красносельского района Санкт-Петербурга, утвержденным Приказом Учреждения № 94/1 от 19.10.2020 предусмотрена выплата стимулирующего характера по показателям и критериям оценки эффективности деятельности работников (бальная система оценки).

В соответствии с разделом 2 вышеуказанного положения предусмотрены: выплата стимулирующего характера (постоянная): выплата стимулирующего характера по итогам отчетного периода; выплата стимулирующего характера по показателям и критериям оценки эффективности деятельности работников (балльная система оценки); окончательное решение по распределению размера выплат работникам принимается по решению Комиссии.

В соответствии с п. 1.9.2. раздела 2 вышеуказанного положения, выплаты стимулирующего характера работникам Учреждения не устанавливаются в случае наложения дисциплинарного взыскания на работника Учреждения за неисполнение или ненадлежащее выполнение по его вине возложенных на него обязанностей, предусмотренных трудовым договором в отчетном периоде.

Надбавка за интенсивный и качественный труд является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника в успешное выполнение задач, стоящих перед ответчиком, то есть представляет собой дополнительное материальное стимулирование. Эта надбавка не включена в состав планового фонда оплаты труда, а выплачивается при наличии экономии фонда оплаты труда, не является гарантированной выплатой, поскольку ее выплата в трудовом договоре не закреплена в качестве обязательной составляющей системы оплаты труда в учреждении. Критерии установления надбавок стимулирующего характера работника применительно к определению размера этих надбавок не установлены, определение конкретного размера надбавок относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе по своему усмотрению оценить результаты исполнения работниками должностных обязанностей.

Таким образом, оснований для удовлетворения требований в части взыскания в счет компенсации выплат стимулирующего характера в виде фиксированной надбавки, невыплаченных ответчиком за период с 01.01.2023 года по 29.05.2023 года в размере 116 665 рублей, а также за период с 29.05.2023 года вплоть по полный месяц, предшествующий вынесению судебного решения не имеется.

Истец указывает, что приказом работодателя от 17.12.2020 г. №116-од на истца были возложены обязанности по организации и ведению воинского учета, не предусмотренные трудовым договором № 24-тд от 18.11.2020 г., в связи с чем истец полагает необходимым взыскать невыплаченную ответчиком за весь период осуществления указанных обязанностей заработную плату. Истец полагает, что за период с 17.12.2020 года по 29.05.2023 года (период фактического выполнения истцом дополнительной работы по организации и ведению воинского учета) размер невыплаченной ответчиком заработной платы за указанную дополнительную работу составил 315 010,00 рублей, которые истец также просит суд взыскать с ответчика

Материалами дела установлено, что с истцом неоднократно заключались дополнительные соглашения к ее трудовому договору, в соответствии с которыми ей поручалась иная работа, а именно Дополнительное соглашение № 168-дс о совмещении должностей от 11.01.2021, Дополнительное соглашение № 172-дс о совмещении должностей от 24.05.2021, Соглашение № 15-21-с о выполнении дополнительной работы от 29.07.2021 года).

Размер заработной платы истицы также указывался в заключенных ею дополнительных соглашениях к трудовому договору, имеющихся в материалах дела а именно Дополнительное соглашение № 1 от 30.12.2021, Дополнительное соглашение № 2 от 30.12.2022), заключенных уже после возложения на нее обязанностей по воинскому учету (Приказом от 17.12.2020 № 116-од), которые были подписаны ею, следовательно, возражений против установленного трудовым договором и соглашениями к нему истица не имела.

Истец не оспаривает, что, должность ответственного за ведение воинского учета в связи с численностью работников спортивной школы штатным расписанием не предусмотрена; никаких приказов о совмещении профессий (должностей) в отношении нее работодателем не издавалось. Доводы ответчика подтверждены представленным ответчиком штатным расписанием.

По общему правилу, возложить на работника организации обязанности по ведению воинского учета без введения соответствующей должности в штатное расписание неправомерно.

Так, согласно требованиям Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719, работодатель должен при определенной численности принять на ставку работника для ведения воинского учета, а при численности работников, подлежащих воинскому учету, менее 500 человек - принять сотрудника-совместителя. Возложить на работника дополнительную работу можно только в порядке, установленном ТК РФ. В данном случае дополнительная работа предполагает выполнение другой трудовой функции, а следовательно, оформить совмещение (ст. 60.2 ТК РФ), или совместительство (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Однако нельзя оформить ни совмещение, ни совместительство, если должность не предусмотрена в штатном расписании.

При этом согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Из материалов дела следует, что истец была письменно ознакомлена с приказом о возложении на нее обязанностей по ведению воинского учета, бронированию граждан, пребывающих в запасе и хранению бланков строгой отчетности, при этом какого-либо несогласия с осуществлением данных дополнительных работ, либо несогласия на их выполнение без доплаты не выразила и не выражала вплоть до своего увольнения.

Вместе с тем, истец письменного согласия на совмещение указанной работодателю не давала, соглашение об установлении доплаты за совмещение должностей сторонами не заключалось. Поскольку доплата за совмещение профессий (должностей) в силу положений ст. 151 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ), а такое соглашение между сторонами отсутствует, суд полагает, что оснований для взыскания в пользу истицы доплаты за совмещение профессий не имеется.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, либо определяется судом.

Установив факт нарушения трудовых прав истца выразившегося в необоснованном увольнении, суд с учетом обстоятельств дела и степени вины ответчика, поведения самого истца, считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В порядке ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8 518 рублей 83 копейки.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 12, 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению дополнительного образования спортивная школа Красносельского района Санкт-Петербурге о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, невыплат стимулирующего характера заработной платы, изменения условий трудового договора, приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ № 7-лс от 18 января 2023 года о применении дисциплинарного взыскания в форме выговора.

Признать незаконными изменения в одностороннем порядке условий трудового договора № 24-тд от 18 ноября 2020 г. в части графика рабочего времени.

Признать незаконным приказ ГБУ СШ Красносельского района Санкт-Петербурга № 138-лс от 23.05.2023 года о прекращении (расторжении) с 29.05.2023 г. трудового договора от 18.11.2020 г. № 24-тд.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУ спортивная школа Красносельского района Санкт-Петербурга (в настоящее время Государственному бюджетному учреждению дополнительного образования спортивная школа Красносельского района Санкт-Петербурге) в должности <...> с 30 мая 2023 года.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения дополнительного образования спортивная школа Красносельского района Санкт-Петербурге в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула в размере 501 883 рубля 20 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения дополнительного образования спортивная школа Красносельского района Санкт-Петербурге доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в сумме 8 518 рублей 83 копейки.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме принято 23.01.2024 года.