Решение № 2-1552/2021 2-1552/2021~М-354/2021 М-354/2021 от 10 июня 2021 г. по делу № 2-1552/2021

Дело № 2-1552/2021

22RS0065-02-2021-00459-92


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 июня 2021 года город Барнаул

Индустриальный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Фоминой А.В.,

при секретаре Боброве Н.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Комбинат Русский Хлеб» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском, в котором (с учетом уточнений) просит признать незаконным увольнение ФИО1 и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 28.12.2020 №693-лс, возложить обязанность на ответчика изменить формулировку основания и дату увольнения на ФИО1 на увольнение по собственному желанию с момента принятия решения судом, взыскать в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29.12.2020 по 06.05.2020 в размере 94 825 руб. 08 коп. и по дату вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 250 000 руб.

В обоснование заявленных требований ссылается на то, что истец принят на работу 17.04.2018 в ОАО "Комбинат Русский хлеб" на должность водителя автомобиля. В соответствии с дополнительным соглашением от 20 мая 2018 года к трудовому договору №ТД-94 от 17.04.2018 принят в автотранспортный цех (АТЦ) на должность водителя погрузчика в ОАО "Комбинат Русский хлеб" с 20.05.2018. Приказом от 28.12.2020 №693-лс истец уволен, в связи с прекращением трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора. Считает увольнение незаконным, поскольку в соответствии с предложенной должностной инструкцией истцу как водителю автопогрузчика предлагалось выполнять функции рабочего-грузчика, то есть вручную осуществлять погрузочно-разгрузочные работы, что изменяет трудовую функцию истца. Соответственно отказ истца от предложенного ответчиком изменения трудового договора является правомерным. У ответчика нет законных оснований в данной ситуации на изменение трудового договора и на увольнение истца по инициативе работодателя.

Представитель истца в судебном заседании на удовлетворении исковых требований натаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, указав, что увольнение являлось незаконным, так как была изменена трудовая функция работника.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных исковых требований по доводам, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление, указав на то, что истцу при переводе в другое структурное подразделение было предложено подписать новую должностную инструкцию, на что послений ответил отказом. В данном случае полагает, что в новой должностной инструкции лишь конкретизированы обязанности истца без изменения трудовой функции. Кроме того, работодателем были предложены все вакантные должности, которые имелись на предприятии.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о месте и времени рассмотрения дела извещены надлежаще.

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом суд пришел к выводу о возможности рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения оформляются трудовым договором, который заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце третьем пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются: установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; отсутствие изменения трудовой функции.

В судебном заседании установлено, что 17.04.2018 между ОАО «Комбинат «Русский хлеб» и ФИО1 заключен трудовой договор №ТД-94 на неопределенный срок.

В соответствии с п. 2 раздела 1 трудового договора, работник принимается на работу в ОАО «Комбинат «Русский хлеб», расположенный по адресу: <адрес> цех (АТЦ) на должность: водитель автомобиля.

Должностные обязанности работника определяются должностной инструкцией, распоряжениями работодателя и непосредственного руководителя (п. 5 раздела 1 договора).

Приказом №259-лс от 17.04.2018 ФИО1 принят на работу с 17.04.2018 в автотранспортный цех (АТЦ) на должность: водитель автомобиля.

20 мая 2018 года между ОАО «Комбинат «Русский хлеб» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №ТД-94 от 17.04.2018, в соответствии которым п. 1.1 раздела 1 трудового договора изложен в следующей редакции «работник принимается на работу в ОАО «Комбинат «Русский хлеб» расположенный по адресу: <адрес> цех (АТЦ) на должность: «водитель погрузчика».

Работнику установлена пятидневная 40-часова рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Режим рабочего времени: с 08:00 до 17:00

- начало работы 08:00

- окончание работы 17:00

- перерыв для отдыха и питания с 12:00 до 13:00

Привлечение работника к работе в его выходные дни, согласно графику, производится с его согласия» (п. 2.1 дополнительного соглашения).

В соответствии с п. 3.1 дополнительного соглашения, работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Размер должностного оклада работника составляет 9 000 руб., районный коэффициент 15% - 1 350 руб., итого с учетом районного коэффициента 10 350 руб.

Изменения трудового договора от 17.04.2018 №ТД-94, определенные настоящим дополнительным соглашением, действуют с 20 мая 2018 года.

21.10.2020 генеральным директором ОАО «Комбинат «Русский хлеб» издан приказ №195 о внесении изменений в штатное расписание, в соответствии с которым в штатное расписание предприятия, утвержденное приказом от 16.01.2018 №9/001, внесены следующие изменения:

1.Выведены с 22.12.2020 из структурного подразделения «Автотранспортный цех (АТЦ)»

- штатная единица «водитель автомобиля (рем. группа) с окладом 7 500 руб.

- штатная единица «водитель погрузчика» с окладом 9 000 руб.

2. Введены с 22.12.2020 в структурное подразделение Отдел материально-технического снабжения (ОМТС):

- штатная единица «водитель автомобиля» (рем. группа)» с окладом 7 500 руб.

- штатная единица «Водитель погрузчика» с окладом 9 000 рублей.

3. В случае согласия работников с переводом, инспектору отдела кадров произвести перевод.

С приказом №195 от 21.10.2020 истец ФИО1 ознакомлен, в листе ознакомления выразил несогласие с ним.

Письмом от 21.10.2020 ФИО1 уведомлен о внесении изменений в штатное расписание, которым штатная единица «водитель погрузчика» с 22.12.2020 выводится из структурного подразделения Автотранспортный цех и вводится в структурное подразделение Отдел материально-технического снабжения.

А также уведомлен о том, 21.10.2020 утверждена новая должностная инструкция «водителя погрузчика», в которой уточнены и конкретизированы его трудовые обязанности.

ФИО1 с изменениями должностной инструкции не согласился, о чем сделал соответствующую запись на уведомлении.

Письмом от 28.10.2020 ФИО1 в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях труда, предложен перевод на другую работу с приложением списка вакантных должностей ОАО «Комбинат «Русский хлеб по состоянию на 28.10.2020, а именно: формовщика БКЦ, формовщика ХЦ, пекаря ХЦ, пекаря БКЦ, тестовода БКЦ, водителя-экспедитора, (2 вакансии), мойщика тары.

На перевод на другую работу в соответствии с представленным списком вакантных должностей истец не согласился, о чем 03.11.2020 сделал соответствующею отметку в графе уведомления.

23.12.2020 ответчиком ФИО1 вручено уведомление, в котором истцу разъяснено, что в связи с тем, что 26.12.2020 истекает двухмесячный срок уведомления, и в случае несогласия работать в новых условиях, а также несогласия на перевод на другую работу (по предложению о переводе на другую работу №2 от 23.12.2020), трудовой договор с ним будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Письмом от 23.12.2020 ФИО1 в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях труда, предложен перевод на другую работу с приложением списка вакантных должностей ОАО «Комбинат «Русский хлеб» по состоянию на 23.12.2020, а именно: формовщик БКЦ, формовщик ХЦ, пекарь ХЦ, пекарь БКЦ, водитель-экспедитор (лотк).

На перевод на другую работу в соответствии с представленным списком вакантных должностей истец не согласился, о чем 28.12.2020 сделал соответствующею отметку в графе уведомления.

Приказом №693-лс от 28.12.2020 прекращено действие трудового договора от 17.04.2018 №ТД-94, ФИО1 уволен из ОАО «Комбинат «Русский Хлеб» с должности водителя погрузчика на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обращаясь в суд с заявленными требованиями, истец ссылался на то, что в связи с произведенными организационными изменениями, ответчиком изменено не только место работы в части указания иного структурного подразделения, но и изменена трудовая функция истца в связи с утверждением новой должностной инструкции.

В соответствии с должностной инструкцией водителя погрузчика, утвержденной генеральным директором ОАО «Комбинат Русский хлеб» 01.09.2014, работник осуществляет: управление автопогрузчиком и всеми специальными грузозахватными механизмами и приспособлениями, обеспечивает бесперебойную их работу и сохранность сырья и продукции при погрузочно-разгрузочных работах; своевременное техническое обслуживание и текущий ремонт автопогрузчика и всех его механизмов; определение неисправностей в работе автопогрузчика, его механизмов и устранение их; замену съемных грузозахватных приспособлений и механизмов; планово-предупредительные ремонты автопогрузчика и грузозахватных механизмов и приспособлений; отслеживает периодичность технического обслуживания автопогрузчика и, в случае необходимости прохождения тех.обслуживания, сообщает об этом лицу, ответственному за содержание грузоподъемных машин в исправном состоянии; содержание и эксплуатацию автопогрузчиков в соответствии с паспортом, инструкцией завода-изготовителя и инструкцией по эксплуатации погрузочно-разгрузочных машин; ведение соответствующей технической документации (в том числе о состоянии машины, о неисправностях и др.); погрузочно-разгрузочные работы погрузчиком или вручную с соблюдением правил техники безопасности, охраны труда и противопожарной защиты; содержание в чистоте и в порядке помещения для ремонта и стоянки автопогрузчиков.

С указанной должностной инструкцией истец ФИО1 ознакомлен 20.05.2018.

Согласно представленной в материалы дела должностной инструкции водителя погрузчика ДИ-16.20, утвержденной генеральным директором ОАО «Комбинат «Русский Хлеб» 21.10.2020, работник осуществляет:

управление погрузчиком и всеми специальными грузозахватными механизмами и приспособлениями, обеспечивает бесперебойную их работу и сохранность сырья и продукции при погрузочно-разгрузочных работах, осуществляет погрузочно-разгрузочные работы вручную или с помощью механизмов, предназначенных для погрузочно-разгрузочных работ, в целях обеспечения деятельности предприятия, в частности подразделений: отдела материально-технического снабжения, административно-хозяйственного отдела, автотранспортного цеха и других подразделений по поручению сотрудников ОМТС - старшего инженера ОМТС, инженера ОМТС, кладовщика ОМТС, либо напрямую генерального директора,

своевременное техническое обслуживание и текущий ремонт погрузчика и всех его механизмов,

определение неисправностей в работе погрузчика, его механизмов и устранение их,

замену съемных грузозахватных приспособлений и механизмов,

планово-предупредительные ремонты погрузчика и грузозахватных механизмов и приспособлений,

отслеживает периодичность технического обслуживания погрузчика и в случае необходимости прохождения технического обслуживания, сообщает об этом лицу, ответственному за содержание грузоподъемных машин в исправном состоянии,

содержание и эксплуатацию погрузчиков в соответствии с паспортом, инструкцией завода-изготовителя и инструкцией по эксплуатации погрузочно- разгрузочных машин,

ведение соответствующей технической документации (в том числе о состоянии машины, о неисправностях и др.),

погрузочно-разгрузочные работы погрузчиком или вручную с соблюдением правил техники безопасности, охраны труда и противопожарной защиты,

содержание в чистоте и в порядке погрузчиков и помещения для ремонта и стоянки погрузчиков,

перемещение, погрузка и выгрузка груза, товаров, материалов вручную или с помощью механизмов, предназначенных для погрузочно-разгрузочных работ по поручению сотрудников ОМТС - старшего инженера ОМТС, инженера ОМТС, кладовщика ОМТС, либо напрямую Генерального директора.

укладку грузов на ручных тележках, на погрузчике, размещение их в складском помещении.

подготовку грузов к погрузке-выгрузке (штабелирование, палетирование, упаковка и др.),

проверку целостности груза,

расстановку груза согласно планировке помещения и поэтажности складирования,

выполнение задач, содержащихся в плане работы (ПР), плане рабочего времени (ПРВ), а также задачи из планов-графиков (ПГ), которые составляются и контролируются на вопрос исполнения, непосредственным руководителем - старшим инженером ОМТС.

прохождение экзаменации на знание регламентирующих документов Предприятия (РД), на проверку знаний требований охраны труда.

выполнение задач и заявок из журнала задач по поручению старшего инженера ОМТС.

Проанализировав представленные в материалы дела должностные инструкции, суд приходит к выводу о том, что при переводе истца в иное структурное подразделение работодателем было изменено не только место работы, но и трудовая функция истца.

Вопреки доводам стороны ответчика в представленной должностной инструкции от 21.10.2020 не только более детально изложены трудовые обязанности водителя погрузчика, которые ранее входили в круг трудовых обязанностей согласно должностной инструкции от 01.09.2014, но и изменена трудовая функция.

Так, на водителя погрузчика возложена обязанность не только выполнять погрузочно-разгрузочные работы погрузчиком или вручную с соблюдением правил техники безопасности, охраны труда и противопожарной защиты, под которыми понимается комплекс мер, направленных на поднятие разнообразных грузов с целью их погрузки или выгрузки, но и иные обязанности, которые не были ранее предусмотрены должностной инструкцией, а именно: подготовка грузов к погрузке-выгрузке (штабелирование, палетирование, упаковка и др.), проверка целостности груза, расстановка груза согласно планировке помещения и поэтажности складирования.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не представлено доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Кроме того, ответчиком была нарушена процедура увольнения, поскольку ФИО1 не были предложены все, имеющиеся на момент увольнения вакантные должности.

Как установлено судом и следует из материалов дела, помимо предложенных вакантных должностей, на предприятии имелась вакансия слесаря-механика АТЦ.

На вышеуказанную должность принят на работу на основании приказа от 21.12.2020 ФИО3

Как следует из должностной инструкции слесаря-механика АТЦ, на должность принимается лицо, имеющее средне-техническое образование, стаж работы в системе автомобильного транспорта не менее двух лет.

Материалами дела подтверждается наличие у ФИО1 средне-технического образования и наличие требуемого стажа работы, что подтверждается представленным в материалы дела копией диплома (л.д. 139), а также копией трудовой книжки.

Доводы о том, что ФИО1 не мог быть принят на указанную должность, поскольку в должностные обязанности слесаря-механика входит выпуск автомобиля на линию для чего требуется специальный допуск и наличие образования по специальности 23.02.03 «Техническое обслуживание, ремонт и эксплуатация автомобильного транспорта», суд отклоняет поскольку из представленной должностной инструкции по вышеуказанной должности не следует, что для ее замещения требуется наличие среднего профессионального образования по определенной специальности.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1, в связи с чем удовлетворяет требования истца о признании увольнения на основании приказа № 693-лс от 28.12.2020 по п.7 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, возложении обязанности изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации) с 11.06.2021 и внесении соответствующей записи в трудовую книжку.

В соответствии с ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Порядок исчисления заработной платы определяется Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Согласно п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Подпунктом "б" п. 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в том числе, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

При этом, из расчетного периода подлежат исключению время, а также начисленные за это время суммы, установленные п. 5 названного Положения, в частности, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ (п.п. "а" п. 5 Положения).

Исходя из указанных положений, периодом для исчисления среднего заработка истца должен являться период, равный 12 календарным месяцам до момента незаконного увольнения истца, то есть с декабря 2019 года по декабрь 2020 г. включительно.

Согласно представленному стороной ответчика расчету, который исходя из представленных сведений о количестве отработанных дней, выплаченных суммах, проверен судом и принимается как правильный, размер среднедневного заработка составил 1 084 руб. 20 коп.

При рассмотрении дела сторона истца не оспаривала расчет среднедневного заработка.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 29.12.2020 по 11.06.2021 в размере 114 925 руб. 20 коп., из расчета 1084,20*109.

В соответствии с положениями абз.3 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Таким образом, решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за период 11.03.2021 по 11.06.2021 в размере 70 473 руб., из расчета 1083,20*65, подлежит немедленному исполнению.

Поскольку в ходе рассмотрения дела по существу судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, то подлежит удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Часть вторая указанной нормы направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").Таким образом, определяя размер компенсации морального вреда, на основе вытекающих из законодательства критериев, учитывая, что трудовые права истца были нарушены, принимая во внимание период нарушенного права, объем нарушенного права, индивидуальные особенности личности истца, суд находит возможным взыскать в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда сумму в размере 20 000 руб., удовлетворяя тем самым исковые требования частично.

В соответствии со ст.ст.98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, в размере 4098 руб. 50 коп.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 приказом № 693-лс от 28.12.2020 по п.7 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Возложить обязанность на ОАО «Комбинат «Русский хлеб» изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации) с 11.06.2021 и внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Взыскать с ОАО «Комбинат «Русский хлеб» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 29.12.2020 по 11.06.2021 в размере 114 925 руб. 20 коп., в счет компенсации морального вреда 20 000 рублей, всего взыскать 134 925 руб. 20 коп.

В остальной части в удовлетворении иска отказать.

Решение суда в части взыскания заработной платы за период с 11.03.2021 по 11.06.2021 в размере 70 473 руб. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ОАО «Комбинат Русский хлеб» в доход муниципального образования городского округа - город Барнаул государственную пошлину в размере 4 098 руб. 50 коп.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем принесения апелляционной жалобы через Индустриальный районный суд города Барнаула.

Судья А.В. Фомина

Решение в окончательной форме составлено 21 июня 2021 года.

Секретарь судебного заседания

_____________

По состоянию на __________________

решение суда в законную силу не вступило,

секретарь судебного заседания

______________

Подлинный документ находится в гражданском деле №2-1220/2021

Индустриального районного суда города Барнаула Алтайского края