Решение № 2-5996/2025 2-5996/2025~М-2921/2025 М-2921/2025 от 18 января 2026 г. по делу № 2-5996/2025

Дело № 2-5996/2025

УИД 78RS0023-01-2025-005101-07


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 11 декабря 2025 года

Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Кривилёвой А.С.,

при секретаре Урвановой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «БТК Групп» о признании приказа незаконным, восстановлении нарушенных трудовых прав, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец указала, что с 26.02.2024 работала в организации ответчика в должности начальника отдела кадров. По итогам работы за 2024 был издан приказ № 76-ОД от 15.02.2024 «О выплате премиального вознаграждения работникам АО «БТК Групп» направления В2G», на основании которого истцу не выплатили годовую премию. Служебная записка от 14.04.2025 истца о выплате ей премии не была удовлетворена. Со ссылкой на положения постановления Конституционного суда Российской Федерации № 32-П от 15.06.2023 и дискриминацию в сфере труда истец считала изданный приказ незаконным. На основании чего, просила признать указанный приказ незаконным, произвести выплату причитающейся ей годовой премии по итогам работы за 2024 год за пропорционально отработанное время, взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

Истец в судебное заседание явилась, поддержала иск, просила его удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО4 в судебное заседание явилась, с исковыми требованиями не согласилась по доводам письменных возражений (л.д. 34-39, 121-123).

Изучив материалы гражданского дела, выслушав участников процесса, суд приходит к следующему выводу.

Из материалов дела следует, что между истцом ФИО1 и ответчиком АО «БТК Групп» заключен трудовой договор от 26.02.2024 № 072, издан приказ о приеме на работу от 26.02.2024 № С072-КП, истец принята на работу на должность начальника отдела кадров в Дирекцию по персоналу (л.д. 40-47).

20.06.2025 трудовой договор был расторгнут по инициативе работника согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Согласно п. 5.1 трудового договора заработная плата работника формируется из постоянной части и надбавки к должностному окладу за соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, согласно Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Постоянная часть заработной платы работника представляет собой должностной оклад в размере 140 338 руб. в месяц до налогообложения.

Надбавка к должному окладу в размере до 33 692 руб. в месяц до налогообложения.

В силу п. 5.3 трудового договора выплата заработной платы производится в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденным обществом, на расчетный счет работника.

В соответствии с п. 4.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников, утвержденном приказом АО «БТК Групп» № 676т-ОД от 01.11.2022, в компании применяется повременная, повременно-премиальная и сдельно-премиальная система оплаты труда, включающие в себя постоянную часть оплаты труда и переменную часть оплаты труда (л.д. 48-64).

Постоянная часть оплаты труда – гарантированное вознаграждение работника за его труд, за исполнение возложенных трудовым договором должностных обязанностей. Элементами постоянной части оплаты труда являются: оклад/часовая тарифная ставка/сдельный заработок (раздел 5 Положения).

Переменная часть оплаты труда – выплаты компенсационного и стимулирующего характера, которые зависят от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя. Элементами переменной части оплаты труда являются доплаты, надбавки и премиальное вознаграждение (раздел 6 Положения).

В соответствии с п. 6.2.7 Положения выплата премиального вознаграждения работникам по результатам их труда есть право, а не обязанность компании. Премиальное вознаграждение может не выплачиваться по решению работодателя при наличии у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который выплачивается премия.

Согласно п. 6.2.7.3 Положения ежегодное премиальное вознаграждение – переменная часть оплаты труда, величина которой зависит от результатов эффективности работы производственных подразделений предприятия и индивидуальной результативности работников за год.

Ежегодное премиальное вознаграждение начисляется и выплачивается работникам, состоящим в трудовых отношениях с АО «БТК Групп» на последнюю дату отчетного года.

Конкретные размеры, показатели для начисления и выплаты, а также структурные подразделения и должности, на которые распространяется ежегодное премирование, устанавливаются отдельными локально-нормативными актами компании.

В соответствии с п. 4.4 приказа от 15.02.2024 № 76-ОД «О выплате премиального вознаграждения работникам АО «БТК Групп» направления В2G по итогам 2024 года» не производить начисление и выплату премиального вознаграждения работникам структурных подразделений, указанных в приложении № 2 к приказу, в том числе, имеющим не снятые дисциплинарные взыскания на основании ст. 192 ТК РФ на дату 30.12.2024; имеющим неявки по причине нетрудоспособности более 28 календарных дней за 2024 на дату 30.12.2024, за исключением кода заболевания 05 – больничный по беременности и родам (л.д. 65-72).

Указанное приложение № 2 к приказу распространилось также на истца – начальника отдела кадров Дирекции по персоналу, поскольку на момент внесения приказа имела три неснятых дисциплинарного взыскания, находилась на больничном в 2024 продолжительностью 117 дней.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 ТК РФ). Трудовые отношения в силу положений части первой статьи 16 Трудового кодекса возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом.

Согласно статье 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть первая статьи 132 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате, включая премиальные выплаты, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с нормами статьи 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

При этом премия является по своей сути целевой, направленной на усиление материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении качества выполняемой работы и уровня ответственности за порученный участок работы, а её выплата работнику, уволенному до момента ее назначения, фактически противоречит указанным целям.

В ходе судебного разбирательства установлено, что издавая оспариваемый приказ № 76-ОД от 15.02.2024, ответчик руководствовался не только нормами трудового законодательства, но установленными в организации Положениями об оплате труда и материальном стимулировании работников.

Действительно, по состоянию на 30.12.2024 у истца имелось три неснятых дисциплинарных взыскания: приказом от 07.08.2024 № 451-ОД истцу объявлено замечание, приказом № 498-ОД от 28.08.2024 объявлен выговор, приказом № 499-ОД от 28.08.2024 объявлен выговор (л.д. 73-79).

Указанные приказы истец обжаловала в рамках гражданского дела № 2-3925/2024. Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 21.05.2025, вступившего в законную силу после апелляционного обжалования, в удовлетворении исковых требования было отказано (л.д. 40-114).

Согласно справки АО «БТК Групп», табеля учета рабочего времени, расчетных листков истец находилась на больничном в 2024 продолжительностью 117 дней (л.д. 80-96).

Довод истца со ссылкой на постановление Конституционного суда Российской Федерации № 32-П от 15.06.2023 о допущенной в отношении неё дискриминации ввиду невозможности получения премии по итогам года за фактически отработанный расчетный период, судом отклоняется, поскольку установление работодателем в локальных нормативных актах определенных условий выплат стимулирующего характера не может рассматриваться как дискриминация в сфере оплаты труда.

В данной связи следует отметить то обстоятельство, что ежегодное премиальное вознаграждение является переменной частью оплаты труда, величина которой зависит от результатов эффективности работы производственных подразделений предприятия и индивидуальной результативности работников за год. Конкретный размер, показатели для начисления и выплаты, а также структурные подразделения и должности, на которые распространяется ежегодное премирование, устанавливаются отдельными локальными нормативными актами компании.

Действительно работодатель не может ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации, однако выплата премии по итогам работы за год не является законодательно установленной денежной выплатой работника, которая могла бы повлиять на его материальное положение, так как не входит в расчет ежемесячной заработной платы.

При таких обстоятельствах, факт нарушения трудовых прав истца судом не установлен, все причитающиеся истцу на конец 2024 года выплаты произведены в установленный законом и соглашением сторон срок.

Руководствуясь приведенными положениями трудового законодательства, проанализировав условия трудового договора, действующее в период трудовых отношений Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников, суд не установил нарушений трудовых прав истца в части неначисления и невыплаты годовой премии за 2024 год, а также фактов незаконного снижения истцу уровня оплаты труда, невыплаты премии.

На основании вышеуказанных положений законодательства в соответствии с представленными по делу доказательствами, оценка которых произведена по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «БТК Групп», - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 19.01.2026