Апелляционное определение № 02-3168/2025 02-3168/2025~М-2557/2025 33-53874/2025 М-2557/2025 от 3 декабря 2025 г. по делу № 02-3168/2025

УИД 77RS0005-02-2025-004224-75

Судья Толоконенко С.С.

Гр. дело № 33-53874/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

04 декабря 2025 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,

и судей Ефремова С.А., Дегтеревой О.В.,

при помощнике судьи Колесниковой Е.Д.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В., дело (номер дела в суде первой инстанции 02- 3168/25) по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Головинского районного суда г. Москвы от 14 июля 2025 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «НК «Роснефть» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, восстановлении срока - отказать»,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «НК «Роснефть», в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ требований, просил восстановить срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав с настоящим иском; взыскать с ответчика в свою пользу причитающуюся по итогам 2022 г., но невыплаченную премию в размере 7 497 145,10 руб., компенсацию за задержку выплаты премии за 2022 г. в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 5 858 768,98 руб., компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб., - ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что 13.05.2022 г. между сторонами был заключен трудовой договор № 9289 о принятии ФИО1 на должность ХХХХХХХХХ, с местом работы в ХХХХ. Также был заключен ряд дополнительных соглашений. В компании ответчика практикуется выплата премии в размере, представляемом определенное процентное соотношение от годового дохода сотрудника, исходя из занимаемой должности. Это прямо предусмотрено пунктом 5.1 Договора. Выплата, годовых премий производится в порядке предусмотренном Положением ПАО «НК «Роснефть» «О годовом премировании топ-менеджеров и руководителей самостоятельных подразделений структурных подразделений ПАО «НК «Роснефть». Должности, занимаемой истцом, соответствовала премия в размере 100% от годового дохода. Истец был принят на работу по срочному трудовому договору, сроком с 13.05.2022 г. по 12.05.2023 г. однако, до истечения срока действия договора, истец был уволен и переведен на работу в дочернюю структуру Роснефть компанию ООО «Башнефть-Розница» на должность ХХХХХ. При этом, по итогам работы в компании ПАО «НК «Роснефть» истцу не была выплачена положенная премия за 2022 г. 13.10.2024 г. он был уволен из компании ООО «Башнефть-Розница». Фактическая заработная плата истца составила 10 197 184,64 руб., соответственно премия в размере 70% составляет сумму в размере 7 497 145,10 руб. Положенные истцу премии до настоящего времени не выплачены. Действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими его трудовые права, и причинившими моральный вред.

Судом постановлено изложенное выше решение, на которое истцом ФИО1 подана апелляционная жалоба.

Проверив материалы дела по правилам ст. 327.1 ГПК РФ, выслушав объяснения истца ФИО1 и его представителя адвоката Бурилова А.В., возражения представителя ответчика по доверенности ФИО2, обсудив доводы апелляционной жалобы и доводы возражений на апелляционную жалобу, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

Судом при рассмотрении дела установлено, что 13.05.2022 г. между ФИО1 и ПАО «Нефтяная компания «Роснефть» был заключен срочный трудовой договор № 9289 (с учетом дополнительных соглашений) о принятии ФИО1 на должность ХХХХХХ, с местом работы в ХХХХХ периодом действия с 13.05.2022 г. по 12.05.2023 г.

Согласно п. 5.1. трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику выплачивается:

- оклад (должностной оклад) 466 320 руб. в месяц, оклад увеличивается на индекс роста потребительских цен 2,83973, действующий для всех работников аппарата управления ПАО «НК «Роснефть» с 01.04.2021 г., оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени;

В порядке и на условиях, предусмотренных Положением ПАО «НК «Роснефть» «Об условиях оплаты труда и социальной защищенности работников ПАО «НК «Роснефть», работнику могут быть выплачены:

- премии;

- иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения.

Работнику может быть выплачена премия по итогам работы за год в порядке и на условиях, установленных Положением ПАО «НК «Роснефть» «О годовом премировании топ- менеджеров и руководителей самостоятельных структурных подразделений ПАО «НК «Роснефть».

Согласно п. 5.2. трудового договора, индексация оклада (должностного оклада) осуществляется в порядке, установленном Положением ПАО «НК «Роснефть» «Об условиях оплаты труда и социальной защищенности работников ПАО «НК «Роснефть».

Пунктом 3.1.3 Положение о годовом премировании установлено, что годовая премия руководителей самостоятельных структурных подразделений определяется на основании выполнения ими ключевых показателей эффективности (КПЭ) и достижения рабочих целей (РЦ).

Размер годовой премии, согласно п. 3.1.7. Положения о годовом премировании, рассчитывается в зависимости от уровня выполнения показателей. Руководитель получает годовую премию если по всем показателям достигнута целевая планка «План», и не получает если по всем установленным ему показателям не достигнута планка «Порог».

Перечень индивидуальных показателей руководителя с целевыми значениями и весами на год формируется в ходе их совместного обсуждения с курирующими подразделение топ-менеджерами с учетом стратегии развития ПАО «НК «Роснефть» год бизнес-плана и утверждаются и профильного блока, утвержденного на год бизнес-плана Правлением (п. 3.2.3 Положения о годовом премировании).

Пунктом 3.3.2 Положения о годовом премировании установлено, что решение о выплате уволившемуся руководителю части годовой премии принимается с учетом оценки фактических достижений руководителя за прошедший период с начала отчетного, а основанием для рассмотрения вопроса о ее выплате является отчет о результатах работы руководителя с начала отчетного годового периода до момента увольнения. Отчет в обязательном порядке должен содержать:

- сведения о выполнении за отработанный период установленных руководителю показателей эффективности (для КПЭ - с нарастающим итогом с начала отчетного периода);

- сведения о выполнении установленных рабочих целей (РЦ);

- иную количественную и качественную информацию, позволяющую оценить эффективность работы за период, прошедший с начала отчетного года.

Анализ условий трудового договора и вышеуказанного локально-нормативного акта ответчика позволил суду сделать вывод о том, что истцу была гарантирована выплата только должностного оклада, иных гарантированных (обязательных) выплат условиями трудового договора не предусмотрено. Праву истца на получение годовой премии, корреспондирует его обязанность по выполнению ключевых показателей и рабочих целей, установленных ему в соответствии с Положением о годовом премировании.

При этом, и на 2022 г. истцу, как пришедшему на работу в середине отчетного периода и ушедшему до его окончания, показатели, выполнение которых является основанием для выплаты премии, не устанавливались, Правлением не утверждались и истцом, соответственно, не выполнялись, в связи с чем право на получение премии не возникло.

Согласно п. 3.2.8 Положения о годовом премировании, окончательный размер годовой премии утверждается Советом директоров, решением которого 04.10.2023 г. № 5 и приказом ответчика от 05.10.2023 г. № 396 «О выплате годовой премии по итогам 2022 года» годовая премия истцу установлена в размере 0%.

Оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локальных нормативных актов работодателя, регулирующих вопросы оплаты труда, суд исходил из того обстоятельства, что премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, спорная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Поскольку показатели, выполнение которых является основанием для выплаты премии, истцу не устанавливались и им не выполнялись, суд пришел к мотивированному выводу о том, что решение об утверждении премии в размере 0% является законным и обоснованным. Доказательств соблюдения условий, предусмотренных локальными нормативными актами ответчика, для выплаты истцу премии в размере, заявленном в иске, не имеется, а заявленный размер премиального вознаграждения не обоснован и не подтвержден.

Рассматривая требования иска о восстановлении пропущенного процессуального срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, суд пришел к следующему.

В обоснование доводов о пропуске срока исковой давности, истец указывал, что фактически, с учетом переводов в разные юридические лица, работал у одного работодателя ПАО «НК «Роснефть», всего с 13.05.2022 г. по 21.10.2024 г.; находился в зависимом положении, т.к. работал в должности директора и не мог предъявить указанные требования; истец сведениями о сроках выплаты премий не располагал, узнал о выплатах премий всем работникам только после увольнения; также истец тяжело болел.

В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г., заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ, обозначенной в Определении от 15.07.2010 г. № 1006-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Б. на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации», лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке. Суд, оценивая на основании ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, является ли та или иная причина уважительной для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении (Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 г. № 1087-О-О).

Согласно абз. 5 п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из материалов дела установлено, что истец был трудоустроен у ответчика с 13.05.2022 г. по 12.05.2023 г. по срочному трудовому договору.

При этом, настоящий иск подан в суд 27.03.2025 г. (л.д. 61), т.е. с пропуском срока исковой давности и уважительных причин для восстановления указанного срока судом не установлено.

Доводы стороны истца о том, что фактически, с учетом переводов в разные юридические лица, он работал у одного работодателя ПАО «НК «Роснефть» всего с 13.05.2022 г. по 21.10.2024 г. и находился в зависимом положении, судом отклонены, равно как и доводы о наличии у истца тяжелого заболевания, препятствовавшего своевременной подаче настоящего иска в суд, поскольку все представленные стороной истца медицинские документы датированы 2018-2019 гг. и не относятся к спорному периоду.

Поскольку судом не установлено оснований для взыскания задолженности по заработной плате, в силу положений ст. 236 Трудового кодекса РФ оснований для компенсации за нарушение сроков выплаты не имелось.

Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в силу ст. 237 ТК РФ.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Указание в апелляционной жалобе на то, что суд формально подошел к рассмотрению заявленных требований, не мотивировал надлежащим образом свое решение, также не влечет отмену решения суда, поскольку фактически выражает субъективную точку зрения заявителя о том, как должно быть рассмотрено настоящее дело и оценены собранные по нему доказательства в их совокупности, при этом выводы суда не опровергает.

Выражая несогласие с постановленным по делу судебным актом, истец в апелляционной жалобе указывает на то, что срок обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ им пропущен по уважительной причине.

Однако приведенный довод не влечет отмену обжалуемого решения, поскольку пропуск срока обращения в суд не являлся единственным основанием для отказа в иске. Решением суда ФИО1 отказано в удовлетворении исковых требований, как по причине пропуска срока обращения в суд, так и по существу. Поскольку выводы суда о необоснованности заявленных исковых требований соответствуют обстоятельствам дела, подтверждаются имеющимися в деле доказательствами, согласуются с нормами материального закона, регулирующего спорные правоотношения, оснований для отмены судебного акта не имеется, так как применение срока обращения в суд не привело к принятию незаконного решения.

В целом, доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним формальным соображениям на основании ч.6 ст.330 ГПК РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия


ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Головинского районного суда г. Москвы от 14 июля 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 13 января 2026 года.

Председательствующий

Судьи: