Решение № 2-1202/2024 2-1202/2025 2-1202/2025(2-7535/2024;)~М-5269/2024 2-7535/2024 М-5269/2024 от 5 марта 2025 г. по делу № 2-1202/2024

47RS0006-01-2024-006789-95

Дело 2-1202/2024


Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации

г. Гатчина 06 марта 2025 г.

Гатчинский городской суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Леонтьевой Е.А.,

при секретаре Козициной А.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ООО «Восход» о нарушении трудовых прав, незаконном лишении работника возможности трудиться, взыскании неполученного заработка, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Истцом, ФИО1 было подано исковое заявление в Гатчинский городской суд Ленинградской области со следующими требованиями:

- признать незаконным допуск истца к работе по должности сотрудника отдела размещенных производств;

- обязать ответчика предоставить истцу рабочее место;

- взыскать с ответчика в пользу истца неполученный заработок в результате незаконного лишения возможности трудиться за период с 18.05.2024г. по 18.08.2024г. в размере 183842 рублей;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Истец мотивировал свои требования тем, что по мнению истца он находился в приостановке работы в связи с тем, что, по мнению истца, у ООО «Восход» (ответчик) возникла задолженность по оплате работы истца за май 2024г., а именно, за 20 и 27 мая 2024 г.

По мнению истца, он обоснованно и своевременно направил уведомление ответчику о том, что находится в приостановке 01.07.2024 г. однако ответчик не допускает истца к работе.

В ходе судебных заседаний истец поддерживал свои исковые требования, 03.02.2025 г., в судебном заседании отказался от части исковых требований по п. 1 и п. 2 и скорректировал п. 3 в части периода и суммы, в результате отказа от части исковых требований и изменения одного из требования, суд рассматривает следующие исковые требования: взыскать с ответчика в пользу истца неполученный заработок врезультате незаконного лишения возможности трудиться за период с 18.05.2024г. по 01.07.2024г. в размере 67879, 68 рублей; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Истец в суд явилась, на иске настаивала.

Представитель ответчика в суд явился, возражал против удовлетворения иска, указав, что 18.05.2024г. (в субботу, которая является выходным днем истца в соответствии с условиями трудового договора истца) истец явилась к работодателю, предоставила заявление о выходе на работу от 18.05.2024 г.

К началу рабочего для истицы дня 20.05.2024г. (на рабочие дни в соответствии с трудовым договором и заявлением истицы, выпадало два рабочих дня 20.05.2024г. и 27.05.2024г.) работодатель подготовил документы о выходе истца на работу основываясь на условиях трудового договора истца (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье, часы работы с 8:00 до 17:00) в том числе ответчиком были подготовлены: Дополнительное соглашение; приказ; направление на прохождение медицинской комиссии; готовность провести инструктаж по охране труда.

Однако истец не явилась на работу к началу рабочего дня, в обед истцу было направлено сообщение от руководителя, на которое истец отказалась пояснять, где она и когда будет на работе. Истец пришла на работу в 15:50, пробыв до 17:35, за это время она отказалась от подписания Дополнительного соглашения и приказа (указав «ознакомлена, не согласна» ниже строки для подписания указанных документов), а также актов об отсутствии на рабочем месте. Кроме того, не смотря на подготовленные для истца документы, истцом не пройдены инструктаж по охране труда и медицинская комиссия.

27.05.2024г. истец так же не выходила на работу, ссылаясь н болезнь. Кроме того, эта дата, так же, как и 20.05.2024г. не была согласована истцом как рабочая в силу неподписания документов о выходе на работу и отказе от получения направления для прохождения медкомиссии и от прохождения инструктажа по охране труда.

Кроме того, пятидневная рабочая неделя установлена истице не только трудовым договором № 60 от 29.07.2021г., но и решением Гатчинского городского суда по делу № 2-2390/2022 от 15.11.2022г., которым по требованиям истца, был отменен приказ о переводе истца в режим работы 2/2 тем самым вернув для истца режим рабочего времени согласованной сторонами в трудовом договоре.

В соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Таким образом, работодатель обязан установить сотруднице режим неполного рабочего времени в рамках режима работы, установленного трудовым договором данной сотрудницы (пятидневная рабочая неделя, восьмичасовой рабочий день, выходные суббота и воскресенье).

Другими словами, работа в режиме неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком не подразумевает изменение режима работы(т.е. не предполагается перевод с пятидневки на сменный режим).

Работа в режиме неполного рабочего времени обычно подразумевает:

- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

- сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Из пояснений ответчика, он получил консультацию в Государственной Инспекции Труда Ленинградской области, из которой следовало, что в связи с тем, что с 01.01.2024г. одновременное нахождение работника в отпуске по уходу за ребенком и работа в режиме неполного рабочего времени по одному и тому же месту работы на данный момент законом не предусмотрены, ответчик вручил истцу под роспись Уведомление от 18.05.2024 года, направил Уведомление 23.05.2024г., (почтой России 28.05.2024), исх. № 67 от 07.06.2024 (почтой России 07.06.2024).разъясняющее невозможность такой работы и поясняя, что ответчиком отменены документы от 20.05.2024 г.

В тоже время, ответчик, отменяя указанные выше документы, придерживался той позиции, что неподписание дополнительного соглашения, приказа о выходе на работу, прочих документов, необходимых для начала работы, непрохождение медицинской комиссии само по себе не влечет правовых последствий в виде выхода на работу истца, так как истец, по мнению ответчика, таким образом выразил свою волю на отказ от выхода на работу.

Далее истец написал еще 2 заявления о выходе на работу, от 02.06.2024 г., но не явился в рабочие дни для подписания дополнительного соглашения и от 26.06.2024г., о выходе на работу с 01.07.2024 г. и одновременно о приостановке работы в связи с неоплатой истцу 20.05.2024 г. и 27.05.2024 г.

Ответчиком неоднократно направлялись уведомления о том, какие действия необходимо предпринять истцу для выхода на работу: написать корректное заявление, согласовать график работы с учетом того, что работник работает в пятидневном рабочем режиме, пройти обучение по охране труда, пройти медицинскую комиссию.

Таким образом, истцом, несмотря на неоднократные письменные разъяснения со стороны работодателя, согласовать с работодателем график работы и приступить с исполнением своих должностных обязанностей.

При этом истец пытался проникнуть на территорию Завода в выходные и праздничные дни в отсутствии административно-управленческого персонала, сотрудников бухгалтерии, отдела кадров и охраны труда, тем самым создавая угрозу причинения вреда себе, работникам ответчика, хищения материально-технических ценностей ответчика, в связи с этим ответчиком составлено обращение в УМВД от 13.06.2024, и был вызван наряд полиции.

21.06.2024г. истцу было направлено очередное уведомление, которым разъяснялся порядок выхода на работу, в том числе разъяснялась необходимость прохождения периодического медицинского осмотра и инструктажа на рабочем месте с приложением направления на медосмотр. После чего, 03.07.2024г. работодатель получил по почте России письмо, направленное ФИО1 о желании выйти на работу с 01.06.2024г., которым истец уведомила Работодателя о своем намерении выйти на работу на полный рабочий день с 01.07.2024г. и от этой же даты предоставила уведомление о приостановке работы, не согласовала график с работодателем, не прошла медицинский осмотр и инструктаж по технике безопасности, у истца до 15.07.2024 г.

Так как уведомление от 24.06.2024 г. не содержало намерения истца оставаться в отпуске по уходу за ребенком и одновременно работать у работодателя (т.е. истцом были исправлены недочеты, на которые работодатель указал ему раньше), а также учитывая, что истец изъявил желание работать полный день с 01.07.2024г., работодателем было снова направлено уведомление о необходимости пройти периодический медицинский осмотр и инструктаж по охране труда на рабочем месте, указание на то, что 21.06.2024г. истцу было выслано направление на периодический медицинский осмотр и что направление также оставлено на КПП Завода.

Только 15.07.2024 г. ФИО1 прошла инструктаж по охране труда и передала справку о прохождении медосмотра в бухгалтерию в 16ч 40 мин.

И уже 16.07.2024г. ФИО1 не вышла на работу, о чем был составлен Акт и была запрошена объяснительная. С 16.07.2024г. ФИО1 ни разу не явилась на работу.

В процессе рассмотрения дела, 27.01.2025г. истец вышла на работу, подписав дополнительное соглашение № 5 от 23.01.2025г., в котором стороны согласовали рабочими днями понедельник и вторник и приказ о выходе на работу № 2 от 27.01.2025г. (указав в приказе «ознакомлена, не согласна», но корректно подписав дополнительное соглашение).

Истец предоставил расчет в судебное заседание, однако в данном расчете истец исходит из 16 рабочих смен (за период с 18.05.2024г. по 01.06.2024 г.), при этом истец не учитывает условия своего трудового договора и решение суда, которым суд поддержал требования истца, вынеся решение в пользу истца, вернув истцу режим работы 5/2 с выходными суббота и воскресенье (указаны в трудовомдоговоре истца).

Как указал представитель ответчика, если брать в расчет рабочие дни истца, 20 и 27 мая 2024 г. и 3 и 13 июня 2024 г., истец не учел следующего: истцом не были подписаны документы о выходе на работу, фактически к работе истец не допускался, рабочих поручений не получал, от прохождения инструктажа по охране труда и получения направления на прохождение медицинской комиссии отказался. Кроме того, истец явился к ответчику в 20.05.2024 г. 15:50, отказавшись от подписания документов ушел, 27.05.2024 г., 03.06.2024 г., 13.06.2024 г. истец не явился к ответчику.

В соответствии с ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд. Истица фактически не присутствовала ни в 1 из дней, когда могла бы присутствовать на работе в соответствии со своим договором, что было подтверждено и самой истицей в судебном заседаниях 03.02.2025 г., 05.03.2025 г.

Учитывая положения ст. 93 ТК РФ для достижения согласия относительно режима рабочего времени необходимо согласование такого графика обоими сторонами. Так как истец отказалась от согласования, предоставленного по указанным ей датам в заявлении, от подписания документов, указанных выше, суд приходит к мнению, что в спорный период истец находилась в отпуске по уходу за ребенком до 01.07.2024 г.

Учитывая необходимость прохождения медицинского осмотра и инструктажа по охране труда, который истец прошла 15.07.2024 г., основания для допуска к работе и обязанность истца выйти на работу появились у с 16.07.2024 г., учитывая, что в своем заявлении от 24.06.2024 г. истец указала, что хочет выйти на полный рабочий день, она должна была выйти в 5-дневный рабочий режим с 8-00 до 17-00 с двумя выходными днями суббота и воскресенье с 16.07.2024 г. истец вышла на работу только 27.01.2025 г.

В соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд оценивает представленные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Согласно ст. 12 ГПК РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также – ТК РФ), трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу положений статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

С учетом установленных судом обстоятельств по данному делу, доводов ответчика, подтвержденных представленными доказательствами, которые истцом не опровергнуты, суд не усматривает оснований для удовлетворения заявленных истцом требований.

Учитывая вышеизложенное, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

ФИО1 в удовлетворении иска к ООО «Восход» о взыскании неполученного заработка в результате незаконного лишения возможности трудиться, взыскании компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Гатчинский городской суд Ленинградской области.

Судья:

Мотивированное решение составлено 17.03.2025 г.