Решение № 2-30/2019 2-30/2019(2-683/2018;)~М-583/2018 2-683/2018 М-583/2018 от 10 января 2019 г. по делу № 2-30/2019

Дело № 2-30/2019


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 января 2019 года г. Судак

Судакский городской суд Республики Крым в составе:

председательствующего судьи – Иванова М.Г.,

при секретаре – Лихачевой К.О.,

с участием: истца – ФИО1,

заместителя прокурора города Судака – Резановой М.П.,

представителя ответчика – ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МБУ ДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерёва» городского округа Судак о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Судакский городской суд с иском к МБУ ДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерёва» городского округа Судак о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнила свои требования.

Требования мотивированы тем, что истец работала в должности секретаря учебной части МБУ ДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерёва» городского округа Судак с 05 февраля 2007 года. В соответствии с приказом № 145 от 23 августа 2018 года она была уволена в связи с сокращением штата численности предприятия. 28 июня 2018 года истец была официально уведомлена в присутствии приглашенных ФИО4 сотрудников учреждения ФИО2 - библиотекаря, ФИО5 - заведующего хозяйством и ФИО7 - заместителя директора по учебно-воспитательной работе, о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации. При этом администрация учреждения в лице ФИО4 не поставило в известность о данном факте ФИО3 председателя первичной профсоюзной организации культуры учреждения. Данным действием ею нарушены нормы статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации «Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.». До истца ФИО4 не была доведена официальная информация о причинах сокращения в учреждении должности секретаря учебной части. 31 августа 2018 года в первой половине дня ФИО4 предоставила истцу для ознакомления два юридически равноценных экземпляра Приказа № 145 от 23 августа 2018 года, на которых отсутствовали указания о количестве изготовленных копий приказа и их порядковых номерах, каждый из которых она потребовала подписать. При получении трудовой книжки истец обнаружила несоответствие произведенной в ней записи с формулировкой в Приказе № 145 от 23 августа 2018, что грубо нарушает требования ч. 5 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем незамедлительно поставила ФИО4 в известность. Кроме того, истец является членом первичной профсоюзной организации культуры Республики Крым. Информацию о предстоящем сокращении истца директор ФИО4 скрыла от ФИО3 – председателя первичной профсоюзной организации культуры учреждения. Расторжение трудового договора по сокращению численности и штата с работниками, являющимися членами профсоюза, производится только с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Данными действиями ФИО4 грубо нарушила нормы статьи 82 «Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя», а также статей 370 - 373 Главы 58 «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами» Трудового кодекса Российской Федерации. Аналогично, при увольнении истца 22 февраля 2017 года ФИО4 игнорировала первичную профсоюзную организацию учреждения. Исходя из всего вышеизложенного, истец считает, что ФИО4, как должностное лицо - директор МБУ ДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерёва» городского округа Судак, незаконно, умышленно, с целью избавиться от истца, как от сотрудника, который её не устраивает в третий раз, при отсутствии прямой причинно-следственной связи между документом о профессиональных стандартах в сфере образования, отсутствия какого-либо локального документа, указывающего на причину несоответствия истца этим стандартам и с нарушением в Приказе № 145 от 23 августа 2018 года в основании которого указан только документ, имеющий информативное значение - Уведомления о том, что должность, занимаемая истцом будет сокращена через два месяца. По мнению истца сокращение её было проведено с нарушением регламента и с применением подмены (служебного подлога) основного документа - Приказа № 145 от 23 августа 2018 года. При заполнении её трудовой книжки ФИО4 совершила множественные нарушения.

В судебном заседании истец ФИО1, требования и обстоятельства, на которых они основаны, поддержала, просила суд удовлетворить иск с учетом уточнений в полном объеме.

Представитель ответчика – ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признал, просил отказать в удовлетворении иска в полном объеме.

Выслушав истца, представителя ответчика, заключение заместителя прокурора города Судака Резановой М.П., полгавшей что требование истца подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 181 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу ), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии со ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82 ТК РФ).

В силу ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В силу п.24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по п.2 ч.1 ст.81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч.1 ст.82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п.2, 3 или 5 ч.1 ст.81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.373 ТК РФ).

Пунктом 25 того же Постановления указано, что судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч.5 ст.373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч.5 ст.373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Из п.26 Постановления следует, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Из материалов дела следует, согласно письму №148 от 29 августа 2018 года председателя Крымской республиканской организации Российского профсоюза работников культуры РК первичная профсоюзная организация работников культуры МБУ МО «Детская музыкальная школа им. Георгия Шендерева» состоит на учета в указанной республиканской профсоюзной организации.

Интересы всех работников МБУ ДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерёва» городского округа Судак в социальном партнерстве на локальном уровне представляет профсоюзная организация, о чем свидетельствует протокол Учредительного собрания первичной профсоюзной организации МБОУ ДОД «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерёва» городского округа Судак №1 от 11 ноября 2015 года.

Приказом №132 от 27 июня 2018 года Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерёва» городского округа Судак с 01 сентября 2018 года исключены из штатного расписания Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерёва» городского округа Судак должности «Секретаря учебной части» - 1 ед., «Сторож» - 2 ед. (л.д.62).

28 июня 2018 года ФИО1 уведомлена работодателем о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации, предложена вакантная должность дворника - 0,25 ставки.

29 июня 2018 года исх. №123 Директором МБУДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерёва» городского круга Судак ФИО4 председателю рескома Российского профсоюза работников культуры ФИО6 направлено уведомление о проведении мероприятий по сокращению штата.

10 июля 2018 года Председателем Крымской республиканской организации Российского профсоюза работников культуры РК в адрес директора МБУ МО «Детская музыкальная школа им. Георгия Шендерева» Попковой направлено письмо №131, в котором указаны положения ст. 373 ТК РФ, в том числе, о необходимости направлять уведомление о сокращении в первичную профсоюзную организацию.

05 июля 2018 года в адрес председателя ППО ФИО8 направлено письмо с уведомлением о сокращении ФИО1 Однако в указанной ППО она не состоит.

Таким образом, судом установлено, что ответчиком в нарушение процедуры сокращения штата работников, не поставлен в известность первичный профсоюзный орган о предстоящем сокращении за два месяца до начала мероприятий по сокращению, кроме того уведомление о проведении мероприятий по сокращению штата направлено в адрес председателя рескома Российского профсоюза работников культуры после вынесения приказа.

В ходе судебного заседании судом установлено, что Директор МБУДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерёва» городского круга Судак ФИО4 не направила своевременно, как того требует трудовое законодательство проект Приказа о сокращении штата и численности работников в профсоюзный орган за два месяца до его издания.

Приказом от 23 августа 2018 года №145 прекращено действие трудового договора от 01 сентября 2015 года №22-С, ФИО1 уволена с 31 августа 2018 года в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Из письма №171 от 23 октября 2018 года председателя Крымской республиканской организации Российского профсоюза работников культуры РК следует, что ФИО1 с 11 ноября 2015 года является членом первичной профсоюзной организации МБУ МО «Детская музыкальная школа им. Георгия Шендерева», что также подтверждается профсоюзным билетом №, выданным 10 апреля 2017 года ФИО1

Статьёй 82 ТК РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В судебном заседании представителем ответчика представлены документы: служебная записка от 12 декабря 2016 года и служебная записка от 07 июля 2018 года, обосновывающие сокращение должности секретаря учебной части в связи с отсутствием финансирования, о чем даны соответствующие пояснения в процессе.

В качестве доказательства ответчиком представлено штатное расписание, утвержденное приказом №214 от 01 сентября 2017 года, согласно которому должность специалиста по закупкам отсутствует.

Однако в период сокращения ФИО1 утверждается новое штатное расписание на 01 июля 2018 года, согласно которому вводится должность специалиста по закупкам. Указанная должность ФИО1 не предложена, работодателем требования ст. 82 ТК РФ не выполнены.

Разрешая спор о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами закона, приходит к тому, что ответчиком была нарушена процедура увольнения истца.

В связи, с допущенным ответчиком при увольнении ФИО1 нарушением установленного законом порядка суд признает увольнение истца 31 августа 2018 года, Приказ №145 от 23 августа 2018 года незаконным и считает необходимым восстановить ее на работе.

Положениями ст.394 ТК РФ установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статья 139 ТК РФ устанавливает, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с частью 3 указанной статьи, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 утверждено положение «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которым предусмотрены особенности исчисления среднего заработка работника.

Согласно п.2 указанного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

В соответствии с п.4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Подпунктом «б» п.5 указанного Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в случаях получения работником пособия по временной нетрудоспособности.

Согласно разъяснений, данных Верховным судом РФ в п.62 Постановления Пленума от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч.8 ст.394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст.396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.7 ст.139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

С учетом изложенного выше, расчет среднего заработка за все время вынужденного прогула следует произвести в соответствии с требованиями закона.

На основании вышеизложенного, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 01 октября 2018 года по день восстановления на работе (вынесения решения суда 11 января 2019 года) в размере 65 843 рубля 25 копеек.

Относительно требований истца о взыскании с ответчика в её пользу среднюю заработную плату за дни вынужденного прогула с 18 мая 2017 года по 05 июля 2017 года размере 46 519 рублей 80 копеек, суд полагает необходимым отказать в удовлетворении указанных требований, поскольку 05 июля 2018 года истек годичный срок на защиту ФИО1 своего права по взысканию заработной платы за время вынужденного прогула за указанный период.

Судом установлено, что на основании решения Судакского городского суда от 18 мая 2017 года, вступившего в законную силу 08 августа 2017 года ФИО1 восстановлена на работе в должности секретаря учебной части МБУ МО «Детская музыкальная школа им. Георгия Шендерева».

Указанным решением работодателю предписано выплатить заработную плату за время вынужденного прогула по состоянию на 24 марта 2017 года в сумме 13 955 рублей 94 копейки.

Вместе с тем, установлено, что ФИО1 допущена к работе 05 июля 2017 года, что подтверждается приказом №148 от 05 июля 2017 года.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе, о восстановлении на работе.

Однако ФИО1 в период времени с 18 мая 2017 года по 05 июля 2017 года к работе допущена не была.

Установлено, что согласно материалам исполнительного производства №18375/17/82022-ИП от 15 июня 2017 года работодателем заработная плата за время вынужденного прогула выплачена, в связи с чем, исполнительное производство окончено о чем свидетельствует постановление судебного пристава исполнителя от 10 июля 2017 года.

Согласно абз. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Во исполнение требований статьи 15 (часть 4) Конституции Российской Федерации составной частью правовой системы Российской Федерации, статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации, абзац четвертый статьи 211 ГПК Российской Федерации, часть 1 статьи 106 Федерального закона "Об исполнительном производстве" предусматривают немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе, которые считаются фактически исполненными, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. Согласно ст. 129 ТК заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

В соответствии со ст. 234 ТК работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона Российской Федерации "Об исполнительном производстве", ст. 129, 234 ТК, Постановления Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000,00 рублей, суд приходит к следующему.

Согласно п.1 ст.151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В соответствии с ч.1 ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора.

Согласно абз.3 п.4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Соответственно, работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный вследствие незаконного увольнения, неправомерного перевода на другую работу, применения дисциплинарного взыскания и т.д.

Суд, оценивая обоснованность размера денежной компенсации морального вреда, с учетом, степени вины работодателя, степени физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями истца, с учетом требований разумности и справедливости полагает, что с ответчика подлежит взысканию в пользу истца в качестве компенсации морального вреда сумма в размере 5 000,00 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 настоящего Кодекса.

Частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации также предусмотрено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В обоснование понесенных расходов на оплату услуг представителя истцом предоставлена суду квитанция к приходному кассовому ордеру №24 от 06 декабря 2018 года, согласно которой ФИО1 за участие в судебном заседании передала денежные средства в размере 10 000 рублей ФИО9

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд-

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к МБУ ДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерёва» городского округа Судак о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в должности секретаря учебной части МБУ ДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерева».

Взыскать с МБУ ДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерева» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за дни вынужденного прогула с 01 октября 2018 года по 11 января 2019 года в размере 65 843 рубля 25 копеек.

Взыскать с МБУ ДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерева» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 (пять тысяч) рублей.

Взыскать с МБУ ДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерева» в пользу ФИО1 судебные расходы за участие представителя истца в судебных заседаниях в размере 10 000 (десять тысяч) рублей

Взыскать с МБУ ДО «Детская музыкальная школа имени Георгия Шендерева» в доход государства государственную пошлину в размере 300 (триста) рублей.

В остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Крым через Судакский городской суд Республики Крым в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме принято 11 января 2019 года.

Председательствующий – судья М.Г. Иванов