Решение № 2-57/2020 2-57/2020~М-43/2020 М-43/2020 от 21 апреля 2020 г. по делу № 2-57/2020

Дело №


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 апреля 2020 года с. Усть-Большерецк Камчатского края

Усть-Большерецкий районный суд Камчатского края в составе председательствующего судьи Валеева М.Р., при секретаре Степанюке М.В., с участием старшего помощника прокурора Смищука С.А., истца ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования «Детская музыкальная школа с. Апача» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с названным иском к муниципальному бюджетному учреждению дополнительного образования «Детская музыкальная школа с. Апача» (далее по тексту – МБУДО ДМШ с. Апача, Учреждение), в обоснование которого указывает, что 17 октября 2019 года она получила вызов-приглашение на работу от работодателя МБУДО ДМШ с. Апача, на которое ответила согласием и прилетела на новое место работы. 5 ноября 2019 года она заключила трудовой договор с ответчиком в соответствии с которым принята на должность преподавателя фортепиано, концертмейстера. Срок действия договора установлен на 3 года с 5 ноября 2019 года по 4 ноября 2022 года, с испытательным сроком на три месяца. Согласно приказу от 3 февраля 2020 года №-к трудовой договор с ней прекращен на основании ст.71 ТК РФ. В данном приказе также указано, что основанием увольнения также является непредставление ею основных документов. Она проработала до 7 февраля 2020 года и только в этот день узнала об издании приказа о ее увольнении на основании ст. 71 ТК РФ. Считает, что работодатель нарушил процедуру увольнения, оснований для увольнения не имелось. Действиями ответчика ей причинен моральный вред. Просит суд признать незаконным приказ ответчика от 3 февраля 2020 года №-к о прекращении трудового договора с работником с 5 февраля 2020 года; возложить на ответчика обязанность восстановить ее в должности преподавателя фортепиано, концертмейстера; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула со следующего дня за увольнением по день восстановления; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержала заявленные требования в полном объеме, уточнив, что средний заработок за время вынужденного прогула подлежит расчету со дня увольнения по день восстановления на работе, и просила суд самостоятельно произвести расчет взыскиваемой суммы, поскольку на 22 апреля 2020 года она такой расчет не готовила. Дополнительно пояснила, что 5 февраля 2020 года в ней связывалась директор Учреждения ФИО2 посредством программы электронной пересылки сообщений и сообщила, что она продолжит работу, возможно по совместительству, однако 7 февраля 2020 года ее ознакомили с приказом об увольнении с работы, расписываться в ознакомлении она не стала, так как была с ним не согласна. С уведомлением об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока ее не знакомили вовсе, и посредством почтовой связи она такой документ не получала. После ознакомления с приказом об увольнении ей стало плохо, у нее повысилось давление, в связи с чем она обратилась за медицинской помощью. После обследования ей было выдано направление на прохождение УЗИ сердца, однако она его не прошла. На ее иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, которые из-за ее увольнения остались в затруднительном материальным положением, в связи с этим она также испытала стресс.

Ответчик МБУДО ДМШ с. Апача, в лице директора ФИО2, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, в заявлении просила рассмотреть дело в её отсутствие. В письменных возражениях (л.д. 32-35, 134-137) просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, ссылаясь на то, что у работодателя имелись все основания признать неудовлетворительным результат испытания истца и расторгнуть с ней трудовой договор. Отметила, что ФИО1 является недисциплинированном работником, ненадлежащим образом исполняла должностные обязанности, дети отказывались от посещения уроков истца, от родителей обучающихся детей поступила коллективная жалоба на поведение ФИО1 На работу последняя принята на основании трудового договора с 5 ноября 2019 года, с испытательным сроком 3 месяца. В период работы истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин 9, 10, 11 января 2020 года, от дачи пояснений по данным фактам отказалась. ФИО1 ненадлежащим образом вела журналы, личные планы обучающихся, поясняя при этом, что приехала заниматься творчеством. 3 февраля 2020 года за 3 дня до истечения испытательного срока ответчик уведомил в письменной форме истца о предстоящем увольнении работника с 5 февраля 2020 года. ФИО1 ознакомилась с уведомлением, отказалась его получать и расписываться об ознакомлении. Считает доводы истца о нарушении процедуры увольнения необоснованными. Отмечает, что ссылка в приказе на основание увольнения - «непредставление основных документов» произведена ошибочно. Доказательств перенесенных нравственных страданий истцом не представлено, в связи с чем отсутствуют основания для компенсации морального вреда.

Помощник прокурора Усть-Большерецкого района Смищук С.А. в судебном заседании полагал требования истца подлежащими удовлетворению в связи с нарушением ответчиком процедуры расторжения трудового договора.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствии неявившихся лиц.

Выслушав истца, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абз. 1, 2 абз. 1, 2 ст. 2 ТК РФ).

Трудовые отношения в силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

В судебном заседании установлено, что приказом МБУДО ДМШ с. Апача №-к от 5 ноября 2019 года ФИО1 принята на работу в Учреждение на должность преподавателя фортепиано, концертмейстера. Основанием издания приказа являлись заявление ФИО1, трудовой договор от 5 ноября 2019 года, заключенный между МБУДО ДМШ с. Апача и ФИО1 (л.д. 57).

Указанный трудовой договор заключен на три года с 5 ноября 2019 года по 4 ноября 2022 года, работнику установлен испытательный срок на три месяца. Датой начала работы установлена 5 ноября 2019 года. Работнику установлена шестидневная рабочая неделя (пункты 1.2, 1.5, 3.1 трудового договора) (л.д. 58-60).

3 февраля 2020 года директором МБУДО ДМШ с. Апача составлено уведомление в адрес ФИО1 об окончании испытательного срока и расторжении в связи с этим трудового договора от 5 ноября 2019 года. В качестве причин увольнения указаны: нарушение трудовой дисциплины, жалобы родителей (л.д. 53).

Как следует из акта МБУДО ДМШ с. Апача от 3 февраля 2020 года № (А), ФИО1 отказалась подписать уведомление об увольнении от 3 февраля 2020 года (л.д. 49).

Приказом МБУДО ДМШ с. Апача №-к от 3 февраля 2020 года ФИО1 уволена с должности преподавателя фортепиано, концертмейстера с 5 февраля 2020 года. Основанием является – увольнение во время испытательного срока ст. 71 ТК РФ (л.д. 61).

За период трудовой деятельности в отношении ФИО1 преподавателем МБУДО ДМШ с. Апача П. составлялись докладные записки о ненадлежащей организации истцом учебного процесса (л.д. 36, 37, 38).

31 января 2020 года от родителей учащихся на имя директора Учреждения поступила жалоба на педагога ФИО1, из которой следует, что ФИО1 использует непопулярные воспитательные меры, негативно сказывающиеся на моральном состоянии учеников, например, выключала свет на уроке в вечернее время; оставляла без присмотра ученика во время урока, разговаривая при этом по телефону; имели место неоднократного нахождения в ненадлежащем виде при учениках; не соблюдала технику безопасности. Кроме того, ФИО1, повышала на учеников голос, в классе в открытом доступе на полке находились лекарства, шприцы. Просили привлечь ФИО1 к дисциплинарной ответственности (л.д. 40-41).

25 января 2020 года работники клуба обратились к директору МБУДО ДМШ с. Апача с докладной по факту нахождения ФИО1 в здании школы в ненадлежащей верхней одежде (л.д. 42).

Как видно из акта от 30 декабря 2019 года №, составленного работниками МБУДО ДМШ с. Апача, ФИО1 отказалась представить письменные объяснения о причинах незаполнения основной документации школы (личных планов и журналов обучающихся) (л.д. 46).

13 января 2020 года работниками Учреждения составлен акт № об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в ДМШ с. Кавалерское 9, 10, 22 января 2020 года (л.д. 47). Представить письменные объяснения по данному факту ФИО1 отказалась, о чём был составлен акт от 13 января 2020 года № (л.д. 48).

Частью 1 статьи 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

В соответствии с ч. 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Из анализа приведенных положений трудового законодательства следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Таким образом, законодатель установил последовательность действий работодателя с целью защиты прав работников, которая не может быть нарушена.

В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Поскольку ФИО1 была принята на работу и приступила к исполнению обязанностей с 5 ноября 2019 года, то трехмесячный срок испытания начал течь с 5 ноября 2019 года, и, следовательно, данный испытательный срок истек 4 февраля 2020 года.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Таким образом, последний возможный день работы и расторжения трудового договора с ФИО1, увольняемой на основании ст. 71 ТК РФ, как не прошедшей срок испытания, приходился на 4 февраля 2020 года, то есть позже этой даты истец не могла быть уволена по основанию неудовлетворительного результата испытания.

Между тем, в нарушение вышеуказанных требований трудового законодательства, 3 февраля 2020 года директором МБУДО ДМШ с. Апача составлено уведомление о расторжении трудового договора с ФИО1 (л.д. 53), в котором указано, что в связи с окончанием испытательного срока 5 февраля 2020 года, трудовой договор от 5 ноября 2019 года будет расторгнут. При этом, как следует из приказа от 3 февраля 2020 года №-к, трудовой договор с истцом расторгнут 5 февраля 2020 года, на основании ст. 71 ТК РФ, то есть работник уволен за пределами установленного работодателем трехмесячного испытательного срока, который истек, как указано выше, 4 февраля 2020 года, а кроме того, истец уволена менее чем через три дня после вынесения письменного предупреждения о предстоящем расторжении договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 71 ТК РФ если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что порядок увольнения ФИО1 ответчиком был нарушен, поскольку истец была предупреждена о предстоящем увольнении, как не прошедшая срок испытания, менее чем за три дня до расторжения трудового договора, а кроме этого, основанием увольнения на дату 5 февраля 2020 года статья 71 Трудового кодекса РФ являться не могла.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вместе с тем, доказательств законного увольнения работника ФИО1 ответчиком не представлено.

Учитывая, что работодателем нарушен порядок увольнения истца, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения работника и восстановлении на работе.

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 62 вышеприведенного Постановления Пленума Верховного Суда РФ средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ, а также Положением Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее по тексту – Положение).

Поскольку сторонами расчеты на дату вынесения решения суда не представлены, суд производит свой расчет среднего заработка.

Частями 3 и 4 пункта 9 Положения предусмотрено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно табелям учёта рабочего времени (л.д 79-90) ФИО1 за период с 5 ноября 2019 года по 5 февраля 2020 года отработала 73 рабочих дня. Согласно справке о доходах общая сумма доходов ФИО1 за период с 5 ноября 2019 года по 5 февраля 2020 года, без учета выплаты денежной компенсации за отпуск, составляет 304 494 руб. 33 коп. (л.д. 66).

Таким образом, средний дневной заработок истца составляет 4 171 руб. 15 коп., из расчёта 304 494 руб. 33 коп. / 73 рабочих дня.

Время вынужденного прогула за период с 6 февраля 2020 года по день восстановления на работе (по 22 апреля 2020 года) составляет 64 дня, средний заработок за время вынужденного составляет 266953 руб. 60 коп. (без вычета подоходного налога), из расчёта 4 171 руб. 15 коп. х 64 (дни вынужденного прогула: февраль – 21 дней, март – 26 дней, апрель – 19 дней).

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 6 февраля 2020 года по день восстановления на работе – 22 апреля 2020 года в размере 266953 руб. 60 коп.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Суд полагает заслуживающими внимания доводы истца о том, что незаконным увольнением ей были причинены моральные и нравственные страдания. Кроме того, данное обстоятельство подтверждается представленными медицинскими документами, согласно которым истец обращалась за медицинской помощью после незаконного увольнения в связи с ухудшением состояния здоровья.

Разрешая вопрос об определении размера компенсации морального вреда, суд, исходя из принципа разумности и справедливости, принимая во внимание степень моральных и нравственных страданий истца, полагает, что компенсация морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, должна быть определена в размере 10 000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, с ответчика в пользу бюджета Усть-Большерецкого района подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6169 руб. 54 коп. (5869,54 + 300).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным приказ муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская музыкальная школа с. Апача» от 3 февраля 2020 года №-к об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности преподавателя фортепиано, концертмейстера муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская музыкальная школа <адрес>» с 6 февраля 2020 года.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская музыкальная школа с. Апача» средний заработок за время вынужденного прогула в размере 266953 руб. 60 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детская музыкальная школа с. Апача» в доход бюджета Усть-Большерецкого муниципального района Камчатского края государственную пошлину в размере 6169 руб. 54 коп.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Усть-Большерецкий районный суд Камчатского края в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья подпись

Верно

Судья М.Р. Валеев

В окончательной форме решение изготовлено 27 апреля 2020 года.