Апелляционное определение № 33-52848/2025 от 9 декабря 2025 г.

Судья фио

Гр. дело №33-52848/25

Гр. дело в суде 1 инстанции № 2-8710/25

УИД 77RS0018-02-2025-009865-20


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

10 декабря 2025 г. адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Жолудовой Т.В.,

судей фио, фио,

при помощнике судьи Орловой А.С.,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио дело по апелляционной жалобе истца ФИО1, апелляционному представлению Никулинского межрайонного прокурора адрес на решение Никулинского районного суда адрес от 20 августа 2025 г., которым постановлено:

Исковые требования ФИО1, ...паспортные данные......, к ООО «Форео», ОГРН <***>, о признании прекращения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников незаконным, признании незаконным и отмене приказа о сокращении штата сотрудников, восстановлении на работе, обязании внести в трудовую книжку изменений в части исключения записи об увольнении, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения,

У С Т А Н О В И Л А:

фио обратилась в суд с уточненным в ходе рассмотрения дела иском к ООО «Форео» о признании приказа от 30.06.2025 года о прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников незаконным, признании незаконным и отмене приказа о сокращении штата сотрудников от 28.04.2025 года, восстановлении на работе в должности ... ООО «Форео», обязании внести в электронную трудовую книжку изменений в части исключения записи об увольнении, взыскании неполученного заработка за период с 01.07.2025 по 18.08.2025 в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указала, что 01.02.2023 года заключила с ответчиком трудовой договор, в соответствии с которым была принята в Общество на должность .... В связи с произошедшим конфликтом 28.04.2025 года истцу ответчиком было передано уведомление о намерении расторгнуть трудовой договор с истцом с 01.07.2025 года по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата организации. На указанное уведомление истец сообщила ответчику о своей беременности. После того, как ответчик узнал о беременности истца и отсутствии у нее желания увольняться по собственному желанию, предпринимались новые попытки увольнения. Давая объяснения по надуманному, по мнению истца, факту отсутствия на рабочем месте более 4 часов, истец вновь уведомила ответчика о своей беременности. Несмотря на отсутствие предложений истцу со стороны работодателя о возможном переводе на подходящие вакантные должности, в июне 2025 года в штат ответчика был принят новый сотрудник. 30.06.2025 года истцу был передан приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании приказа от 28.04.2025 года. Трудовая книжка при этом истцу передана не была.

Представитель истца по доверенности ФИО2 в судебном заседании поддержала заявленные исковые требования, представила в отношении истца заключение УЗИ, рекомендации гинеколога, справку о прохождении медицинского осмотра. Повторила доводы иска о том, что имевшаяся вакантная должность истцу предложены не была.

Представитель ответчика ООО «Форео» по доверенности фио в судебном заседании иск не признала, представила письменный отзыв, в котором указала, что в досудебном порядке истцу руководством Общества в подтверждение заявлений о беременности неоднократно предлагалось представить документы, которые представлены не были; н заявила о фальсификации, просила назначить по делу судебную медицинскую экспертизу, заявляя о фальсификации доказательств по делу. В части приема нового сотрудника пояснила, что на должность маркетолога головного подразделения Общества действительно 10.06.2025 года была принята фио, которая до 10.06.2025 года работала по договору гражданско-правового характера, взаимоотношения работника и Общества были приведены в соответствии с требованиями законодательства. В части задержки трудовой книжки истца пояснила, что таковая на бумажном носителе работодателю не передавалась, велась в электронном виде, соответственно задержки допущено не было.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит в апелляционной жалобе истец фио, не соглашаясь с выводами суда. В апелляционном представлении Никулинского межрайонного прокурора ставится вопрос об отмене решения суда и удовлетворении заявленных требований.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя истца ФИО2, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, прокурора фио, поддержавшей доводы апелляционного представления, представителя ответчика фио, возражавшей против удовлетворения жалобы, представления прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 01.02.2023 истец фио была принята в ООО «Форео» на должность ... головного подразделения (л.д. 40).

Согласно гл. 3 трудового договора на момент его заключения заработная плата состоит из оклада в размере сумма (л.д. 41).

Дополнительным соглашением от 01.04.2024 года размер должностного оклада сотрудника изменен до сумма в месяц, в том числе НДФЛ (13 %) (л.д. 44).

Уведомлением от 28.04.2025 года фио извещена о предстоящем сокращении штата организации, расторжении с ней трудового договора 30.06.2025 года (л.д. 45), что истец в ходе рассмотрения дела не оспаривала.

30 июня 2025 г. трудовые отношения между сторонами прекращены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Рассматривая дело, суд первой инстанции правильно сослался на п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03. 2004 года N 2, согласно которым, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), согласно позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также постановления Конституционного Суда Российской Федерации, в которых неоднократно отмечалось, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

На основании приказа генерального директора ООО «Форео» от 28.04.2025 года, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации и перераспределения функциональных обязанностей, связанный с уменьшением объекта работ, постановлено исключить с 01.07.2025 года из штатного расписания штатную единицу исполнительный директор (л.д. 46).

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Рассматривая дело, проверяя доводы истца о незаконности ее увольнения, признавая их несостоятельными, суд сослался на то, что истец о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации предупреждена работодателем персонально не менее чем за два месяца до увольнения, ей вручалось соответствующее уведомление 28.04.2025 года о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут 30.06.2025 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

О наличии вакантных должностей истец не уведомлялась, что стороной ответчика не оспаривалось. Вместе с тем, сославшись на представленные ответчиком документы, суд пришел к выводу о том, что вакантные должности, которые должны были быть и могли быть предложены истцу в рамках процедуры сокращения ее должности, у ответчика отсутствовали, а доводы истца о принятии в период ее предупреждения о предстоящем увольнении работника, ранее работавшего по гражданско-правовому договору, посчитал необоснованными, с указанием на то, что принятие работников одновременно по трудовым договорам и по договорам ГПХ действующим законодательством не запрещено.

Как указал суд, общество по своему усмотрению вправе предложить потенциальному работнику тот или иной вариант оформления и реализации правоотношений, в зависимости от характера деятельности предложить собственное материально-техническое обеспечение (инструменты, оборудование и пр.) или обеспечение за счет работника. Окончание договора ГПХ с фио и ее прием 10.06.2025 года на должность маркетолога головного подразделения Общества, как указал суд, не свидетельствует о наличии вакансии, которую ответчик должен был предложить истцу, поскольку в Обществе сложилась практика приема сотрудников на работу сначала посредством заключения договора ГПХ, впоследствии – по трудовому договору. Указанные обстоятельства помимо оформления трудового договора с фио, подтверждены порядком приема 01.08.2023 года на работу специалиста отдела продаж фио, 15.08.2023 года бренд менеджера фио, 23.01.2024 года менеджера по электронной коммерции фио, 02.05.2024 года менеджера по развитию бизнеса фио, 20.11.2024 года маркетолога фио

Давая оценку доводам истца о незаконности ее увольнения в период нахождения в состоянии беременности, не соглашаясь с ними, суд исходил из того, что истцом в подтверждение доводов о беременности не представлено надлежащих, не вызывающих сомнений, доказательств, а ее отказ от проведения судебно-медицинской экспертизы на предмет подтверждения состояния беременности на дату увольнения – 30.06.2025 г. расценил по правилам ч. 3 ст. 79 ГПК РФ.

С выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может ввиду следующего.

В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Материалами дела подтверждено, что о наличии вакантных должностей истец в период предупреждения о предстоящем увольнении не уведомлялись. По утверждению ответчика, исходя из штатного расписания на дату направления о сокращении, а также на дату увольнения истца, каких-либо новых должностей в штатное расписание введено не было. Вместе с тем, из материалов дела усматривается, что в спорный период у ответчика имелась вакантная должность маркетолога, с которой 14.03.2025 г. уволена фио

Данную вакантную должность истцу не предлагали, при этом, 10.06.2025 г. на должность маркетолога принята фио, ранее работавшая по договору ГПХ в организации.

При таких обстоятельствах коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика имелась вакантная должность , которая соответствовала квалификации истца, однако не была ей предложена.

Также, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда относительно довода истца о ее увольнении в период беременности.

Так, материалами дела подтверждено, что в ответ на уведомление ответчика о сокращении должности, с которым истец была ознакомлена 28.04.2025 г., она сообщила ответчику в устной форме о своей беременности. Далее, 10.06.2025 г., 11.06.2025 г. истец в письменной форме сообщала работодателю о своей беременности.

В подтверждение доводов о беременности истец представила справку ООО «Профподход» от 05.08.2025 г. о прохождении истцом медицинского осмотра у врача акушера-гинеколога, согласно которой, поставлен диагноз: беременность 11-12 недель, что также подтверждено результатами УЗИ.

Суд не учел положения ст. 261 ТК РФ, в силу которой, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В подтверждение доводов о беременности ФИО1 представила копии справки ООО «Профподход» от 05.08.2025 года о прохождении истцом медицинского осмотра у врача акушера-гинеколога, согласно которой выставлен диагноз: беременность 11-12 недель; результаты ультразвукового исследования ООО «Профподход» от 05.08.2025 года, согласно которым первый день последней менструации 16.04.2025, в полости матки определяется плодное яйцо с одним живым эмбрионом, копчиково-теменной размер эмбриона: 5,33 см, соответствует сроку беременности 11 нед. 6 дн., сердцебиение эмбриона: определяется, заключение: эхо-признаки беременности 11-12 недель; рекомендации гинеколога: постановка на учет по беременности.

Суд, оценивая данные документы, фактически, согласился с доводами ответчика об их фальсификации. Вместе с тем, как полагает судебная коллегия, убедительных доказательств в подтверждение данных выводов суд в решении не привел, обстоятельства, на которые сослался суд в обоснование своих доводов о фальсификации справок, также как и отказ истца от проведения судебно-медицинской экспертизы на предмет определения состояния ее беременности на дату увольнения, подложность документов представленных истцом, не подтверждают.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу об увольнении истца с нарушением установленных законом требований.

Поскольку суд, рассматривая дело, сделал выводы, не соответствующие установленным в ходе рассмотрения дела обстоятельствам, правильно сославшись на положения закона, допустил нарушения норм материального и процессуального права, решение суда не может быть признано законным и обоснованным, поэтому, в силу ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, оно подлежит отмене с вынесением по делу нового решения, которым исковые требования ФИО1 о признании ее увольнения незаконным, восстановлении на работе , подлежат удовлетворению.

В силу ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Приходя к выводу о незаконности увольнения истца, судебная коллегия, в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ, приходит к выводу о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании с ответчика в ее пользу заработка за время вынужденного прогула.

Согласно представленной в материалы дела справке, размер среднедневного заработка истца составлял сумма За период вынужденного прогула – с 01.07.2025 г. по 10.12.2025 г. – приходится 115 рабочих дней. Таким образом, размер заработка истца за время вынужденного прогула составляет сумма

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом конкретных обстоятельств дела, степени тяжести допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца, их последствий, положений ст. ст. 151,, 1101 ГК РФ, судебная коллегия определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика, в сумме сумма

Также подлежит удовлетворению требование ФИО1 об обязании ответчика внести изменения в электронную трудовую книжку в части исключения сведений об увольнении истца.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Никулинского районного суда адрес от 20 августа 2025 г. – отменить.

Постановить по делу новое решение.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из ООО «Форео» на основании приказа от 30.06.2025 г.

Восстановить фио на работе в ООО «Форео» в ранее занимаемой должности.

Взыскать с ООО «Форое» в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула – сумма, компенсацию морального вреда – сумма

Обязать ООО «Форео» внести изменения в электронную трудовую книжку ФИО1 в части исключения записи об увольнении из ООО «Форео».

Взыскать с ООО «Форео» госпошлину в бюджет адрес – сумма

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 13.03.2026 г.

Председательствующий

Судьи: