Решение № 2-3671/2025 2-3671/2025~М-1440/2025 М-1440/2025 от 24 апреля 2025 г. по делу № 2-3671/2025

УИД 11RS0001-01-2025-002795-66

Дело № 2-3671/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Баженовой Т.С.,

при секретаре Гейнерт К.А.,

с участием прокурора Сердитовой М.А.,

истца ФИО1,

представителя ответчика

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Сыктывкаре 11 апреля 2025 года гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному казённому учреждению «Декабрист» о признании увольнения незаконным, приказа об увольнении – недействительным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к МКУ «Декабрист» о признании увольнения, оформленного приказом директора от ** ** ** №... л/с, незаконным, самого названного приказа – недействительным; восстановлении на работе в должности ...; взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации причиненного морального вреда в сумме 100 000 руб.

В обоснование требований истцом указано, что ** ** ** он подал ответчику заявление о приёме на работу с ** ** ** на должность ...; в тот же день приказом работодателя был принят на работу. Трудовой договор письменно оформлен не был, фактически с ** ** ** он с ведома работодателя приступил к работе, выполняя свою трудовую функции дистанционно, вне места нахождения работодателя, при использовании для взаимодействия с ответчиком (а равно соответствующими органами местного самоуправления) информационно-телекоммуникационные сети и сети связи общего пользования. Работа выполнялась по основному месту работы и на условиях полного рабочего времени. ** ** ** был уволен по основанию, предусмотренному статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Копия приказа об увольнении была направлена в его адрес лишь ** ** ** и получена им ** ** **. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку предупреждение в письменной форме об увольнении по избранному работодателем основанию ему не направлялось ни за две недели до увольнения, ни в какой бы то ни было иной срок; кроме того, что основание его увольнения применимо лишь к лицам, работающим по совместительству, в то время как он работал у ответчика по основному месту работы.

Судом к участию в деле в порядке статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дачи заключения привлечен прокурор г. Сыктывкара.

В судебном заседании истец и его представители на требованиях иска настаивали.

Представитель ответчика иск не признала.

Заслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, и, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание заключение прокурора, находящего исковые требования о восстановлении на работе обоснованными, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 данного Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 данного Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 данного Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 данного Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 данного Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 данного Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 данного Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 данного Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 данного Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 данного Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (часть 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, в силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Установлено, что ФИО1 с ** ** ** состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности ..., что подтверждается представленными в материалы дела табелями учета рабочего времени, расчетными листками истца, приказами о предоставлении истцу отпуска и приказом о его увольнении.

Из табелей учета рабочего времени за период с ** ** ** года по ** ** ** года следует, что истец работал полный рабочий день.

Как указывает истец, он был трудоустроен в МКУ «Декабрист» на должность ... по основному месту работы.

Приказом директора МКУ «Декабрист» Свидетель №1 от ** ** ** №... л/с действие трудового договора от ** ** ** №... прекращено, с ** ** ** ФИО1 уволен из МКУ «Декабрист» с должности ... (...) в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, статья 288 Трудового кодекса Российской Федерации.

В указанном приказе имеется ссылка на предупреждение от ** ** ** о прекращении трудового договора.

Копия приказа об увольнении получена истцом ** ** **.

Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 284 Трудового кодекса Российской Федерации регламентированы вопросы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, согласно которой в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Поскольку прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании статьи 288 Трудового договора, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса Российской Федерации о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

Случаи, при которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем, а также гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя закреплены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В подпункте «а» пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Соответственно, учитывая основание увольнения ФИО1, юридически значимыми обстоятельствами в рамках рассматриваемого дела являются, в том числе факт работы истца у ответчика по совместительству, соблюдение установленного статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения работника (предупреждение работника в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора).

Частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей положения части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации, определено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В определении о подготовке дела к судебному разбирательству от ** ** ** ответчику было предложено представить суду доказательства, в том числе приказ о приеме истца на работу, предупреждение о прекращении трудового договора от ** ** ** и сведения об ознакомлении с ним истца. Кроме того, в указанном определении суда ответчику также было разъяснено, что именно на нем лежит обязанность доказать законность увольнения истца, соблюдение процедуры увольнения.

Доказательств, подтверждающих прием истца на работу по совместительству и доказательств, подтверждающих соблюдение порядка увольнения ФИО1 суду не представлено.

Кроме того, факт работы истца по совместительству опровергается представленными в материалы дела табелями учета рабочего времени и расчетными листками истца, из которых следует, что продолжительность рабочего времени ФИО1 в МКУ «Декабрист» соответствовала работе по основному месту.

При таких обстоятельствах требования иска о признании увольнения незаконным, а самого приказа об увольнении – недействительным подлежат удовлетоврению.

Согласно положениям статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9).

Таким образом, поскольку увольнение ФИО5 признано судом незаконным, исковые требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленного ответчиком расчета средний дневной заработок истца составил 3 345,73 руб., с учетом повышения размера базовой единицы с ** ** ** и с ** ** **, размер которой составлял 14 742 руб. и 16 953 руб. соответственно, средний дневной заработок истца на 2024 год – 3 513,01 руб., на 2025 год – 4 250,74 руб.

Согласно представленного истцом расчета его средний дневной заработок истца составил 3 611,68 руб., на 2024 год – 3 611, 68 руб. х 1,05, на 2025 год – 3 611,68 руб. х 1,21.

По расчету суда размер среднего дневного заработка истца равен 3 611,68 руб., что соответствует сумме, указанной истцом.

Расчет произведен судом следующим образом: 801 793,86 руб. (учитываемых доход за 12 месяцев) / 222 дня (247 рабочих дней – 25 исключаемых рабочих (дни нетрудоспособности, дни отпуска без сохранения заработной платы)).

Вместе с тем, по расчету суда с учетом правил математического округления, коэффициент повышения заработной платы с 2024 года составит 1,04 (14 742 / 14047), с 2025 года – 1,2 (16 953 / 14 047).

Следовательно, средний дневной заработок истца для расчета за 2024 год – 3 756,14 руб., для расчета за 20525 год – 4 334,01 руб.

С учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении № 34-П от 13 ноября 2019 г., суд полагает, что период вынужденного прогула истца с ** ** ** по ** ** ** включает 298 дней (255 рабочих и нерабочих праздничных дней за 2024 год при пятидневной рабочей недели и 73 рабочих и нерабочих праздничных дня при пятидневной рабочей недели за 2025 год).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 1 274 198,43 руб. (3 756,14 х 255 + 4 334,01 х 73).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21.04.2011 № 538-О-О).

В результате неправомерных действий ответчика истец ФИО1 испытал чувство обиды и переживания, связанные с отношением к нему со стороны работодателя. Суд находит доказанным тот факт, что допущение в отношении него нарушения его трудовых прав муниципальным учреждением, причинно ФИО1 нравственные страдания.

Суд, учитывая конкретные обстоятельства дела, объём и характер нравственных страданий истца, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., по мнению суда, указанная сумма является разумной и справедливой.

При этом суд исходит из того, что природа морального вреда такова, что она не поддается точному исчислению. Если установлено причинение такого вреда и суд считает, что необходимо присуждение денежной компенсации, он делает оценку, исходя из принципа справедливости, с учетом стандартов, происходящих из его прецедентной практики.

Исходя из совокупности положений статьи 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», статей 129, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, смысл процедуры восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении. Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Таким образом, в соответствии с требованиями статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации, решение суда в части восстановления на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в бюджет подлежит взысканию госпошлина в размере 30 741,98 руб.

Руководствуясь статьями 193-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (...) к муниципальному казённому учреждению «Декабрист» (ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, приказа об увольнении – недействительным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать увольнение ФИО1 из муниципального казённого учреждения «Декабрист», оформленное приказом директора от ** ** ** №... л/с, незаконным, сам приказ об увольнении – недействительным.

Восстановить ФИО1 на работе в муниципальном казённом учреждении «Декабрист» в должности ... с ** ** **.

Взыскать с муниципального казённого учреждения «Декабрист» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 274 198 (один миллион двести семьдесят четыре тысячи сто девяносто восемь) рублей 43 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей.

Решение суда в части восстановления на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального казённого учреждения «Декабрист» в доход бюджета государственную пошлину в размере 30 741 рубля 98 копеек.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 25 апреля 2025 года.

Председательствующий Т.С. Баженова