Решение № 2-165/2020 2-165/2020~М-177/2020 2-2-165/2020 М-177/2020 от 2 ноября 2020 г. по делу № 2-165/2020

Дело №2-2-165/2020

64RS0003-02-2020-000264-84


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 ноября 2020 года. р.п.Турки.

Аркадакский районный суд Саратовской области в составе

председательствующего судьи И.В.Смотрова,

при секретаре судебного заседания Т.А.Кругловой,

с участием представителя ответчика по доверенности ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Закрытому акционерному обществу «Самараагропромпереработка» о взыскании невыплаченной премии и денежной компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к Закрытому акционерному обществу «Самараагропромпереработка» (далее - ЗАО «Самараагропромпереработка»), в котором просит взыскать невыплаченную премию за 2019 год в размере 68 453 рубля и денежную компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей. Свои требования истец мотивирует тем, что с декабря 2018 года по февраль 2020 года работал в структурах ЗАО «Самараагропромпереработка». В период с 01 декабря 2018 года по 01 июля 2019 года в должности начальника режима и охраны Аткарского маслоэкстракционного завода и с 01 июля 2019 года по 25 февраля 2020 года в должности менеджера по режиму и охране ЗАО «Самараагропромпереработка» ОП Аткарск. Его заработная плата состояла из оклада в размере 28 170 рублей (с повышением в октябре 2019 года до 29 579 рублей) и премии по итогам работы за год. Размер премии составляет 20% от оклада за календарный год и за отработанный 2019 год размер причитающейся ему премии составляет 68 453 рубля. При увольнении премия за 2019 год ему выплачена не была по мотиву того, что на момент выплаты премии (конец марта 2020 года) он не являлся работником предприятия, так как уволился 25 февраля 2020 года, что, по его мнению, противоречит нормам действующего трудового законодательства, предусматривающего, что условия оплаты труда, определённые трудовым договором и локальными нормативными актами не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством. Считает, что действия ответчика ставят его в менее выгодное положение по сравнению с остальными сотрудниками, поскольку он 2019 год отработал без нарушений трудовой дисциплины, плановые показатели были выполнены в полном объёме, тогда как какая-либо дискриминация в сфере труда не допускается.

Истец ФИО2 в суд не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещён телефонограммой 21 октября 2020 года, в письменном заявлении от 08 октября 2020 года просил дело рассмотреть в его отсутствие, исковые требования поддержал в полном объёме.

Представитель ответчика – Закрытого акционерного общества «Самараагропромпереработка» по доверенности ФИО1 в суде иск не признала и просила в удовлетворении исковых требований полностью отказать пояснив, что в ЗАО «Самараагропромпереработка» истец работал в период с 01 июля 2019 года по 25 февраля 2020 года. Аткарский маслоэкстракционный завод не входит в структуру ЗАО «Самараагропромпереработка» и не является его подразделением, являясь другим обособленным предприятием, находящемся в настоящее время в стадии банкротства. ЗАО «Самараагропромпереработка» не является правопреемником Аткарского маслоэкстракционного завода и не отвечает по его обязательствам, в том числе и перед бывшими работниками данного предприятия. Расчёт переменной части заработной платы (премии) для работников ЗАО «Самараагропромпереработка» производится в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда П-05-06-2019 от 30 декабря 2019 года по специальной формуле в зависимости от отчётного периода (месяц, квартал, год). В соответствии с п.п.4.5.12, 6.5 данного Положения для начисления годовой переменной части работник должен состоять в трудовых отношениях с ЗАО «Самараагропромпереработка» на момент выплаты годовой переменной части. Годовая переменная часть заработной платы (премия) за 2019 год на момент увольнения не была начислена и не могла быть ему выплачена, поскольку на день принятия решения о начислении и выплате премии работникам предприятия 26 марта 2020 года истец не состоял в трудовых отношениях с ЗАО «Самараагропромпереработка», и, следовательно, исходя из действовавшего на момент расторжения трудовых отношений Положения об оплате труда ЗАО «Самараагропромпереработка» не относился к категории работников, за которыми сохраняется право на получение премии по итогам работы за 2019 год. Трудовым договором, заключённым с истцом при принятии его на работу не предусмотрена и не гарантирована в обязательном порядке выплата премии. Не предусмотрена премия в качестве гарантированной части заработной платы и Положением об оплате труда.

Суд, выслушав объяснения представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Согласно статей 1 и 2 Конвенции №111 от 25 июня 1958 года Международной организации труда относительно дискриминации в области труда и занятости в целях настоящей Конвенции термин "дискриминация" включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 года №2053-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО3 на нарушение его конституционных прав частями второй и четвёртой статьи 3, абзацем четвёртым части первой статьи 22 и частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации» указанные нормы предоставляют работодателю право использовать поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, направлены на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не могут расцениваться как нарушающие права работников.

Согласно ч.3 ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаётся, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 2 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, исходя из смысла приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО2 состоял в трудовых отношениях с ответчиком ЗАО «Самараагропромпереработка» в период с 01 июля 2019 года по 25 февраля 2020 года и работал в должности менеджера по режиму и охране службы безопасности отдела безопасности ЗАО «Самараагропромпереработка» обособленное подразделение в г. Аткарск. 01 июля 2019 года он был принят на работу на вышеуказанную должность и с ним был заключен на неопределённый срок трудовой договор, что подтверждено в суде копиями приказа №81-л/с АМЭЗ от 01 июля 2019 года и трудового договора № 81 АМЭЗ от 01 июля 2019 года. Доводы истца о том, что Аткарский маслоэкстракционный завод, где он работал в период с 01 декабря 2018 года по 01 июля 2019 года является структурным подразделением ЗАО «Самараагропромпереработка» своего подтверждения в суде не нашли и опровергнуты исследованными в судебном заседании письменными доказательствами, представленными ответчиком, в частности, Выписками из Единого государственного реестра юридических лица.

Согласно пункту 4.1 трудового договора, заключённого между истцом и ответчиком работодатель устанавливает работнику за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями настоящего Договора и должностной инструкцией, с учётом характера и режима работы, должностной оклад в размере 28 170 рублей в месяц. В пункте 4.2 трудового договора было предусмотрено, что работник имеет право на доплаты, надбавки, стимулирующие и поощрительные начисления на условиях и в порядке, предусмотренными внутренними нормативными документами работодателя. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01 июля 2019 года №81 АМЭЗ с 01 октября 2019 года истцу повышен должностной оклад до 29 579 рублей. Во всём остальном условия трудового договора сохранены.

Таким образом, трудовым договором вопреки доводам истца, изложенным в иске, не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

В период работы истца ФИО2 в ЗАО «Самараагропромпереработка» действовало Положение об оплате труда ЗАО «Самараагропромпереработка» (далее - Положение об оплате труда), утвержденное Генеральным директором ЗАО «Самараагропромпереработка» от 30 декабря 2019 года, №Пр-2019 0559/1, согласно п.2.1 которого выплаты, предусмотренные настоящим положением, осуществляются за счёт средств Фонда заработной платы и/или за счёт прибыли ЗАО «Самараагропромпереработка». Данное Положение об оплате труда распространяется на Работников, состоящих в трудовых отношениях с Работодателем на основании заключённых трудовых договоров, как по основному месту работы, так и работающих по совместительству (п.1.2 Положения об оплате труда).

Работодатель самостоятельно определяет размеры окладов, тарифных ставок, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала в зависимости от квалификации Работников, сложности выполняемых работ и влияния на конечный результат деятельности ЗАО «Самараагропромпереработка», при соблюдении установленной трудовым законодательством продолжительности рабочего времени и выполнения Работником трудовых обязанностей (п.1.4 Положения об оплате труда).

В соответствии с п.п.4.1.1 и 4.1.2 Положения об оплате труда совокупный доход Работников складывается из постоянной и переменной частей заработной платы, персональной надбавки, а также компенсационных выплат, надбавок, доплат, льгот, районного коэффициента и других выплат стимулирующего характера, установленных работодателем, а также нормативными правовыми актами РФ. Для оплаты труда Работников Работодатель использует следующие системы оплаты труда: повременная система оплаты труда и повременно-переменная система оплаты труда

Основой заработной платы Работника является установленный Работнику должностной оклад/тарифная ставка, выплачиваемый за фактическое отработанное время. Размер должностного оклада/тарифной ставки устанавливается в штатном расписании ЗАО «Самараагропромпереработка» и отражается в трудовом договоре Работника (п.4.2.1 Положения об оплате труда).

В соответствии с п.4.5.1 Положения об оплате труда премирование Работников может производиться в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов их производственной деятельности за месяц, квартал, год. Размер и периодичность начисления переменной части заработной платы (ежемесячная, квартальная, годовая) устанавливаются приказом Генерального директора или лица им уполномоченным (п.4.5.3 Положения об оплате труда).

Порядок расчёта годовой переменной части заработной платы (за исключением п.4.5.5.4) рассчитывается по следующей формуле:

Годовая переменная часть=ДО*ПЧу*% премии с учётом веса,

где ДО – постоянная часть заработной платы Работника (сумма должностных окладов и персональных надбавок, при наличии таких надбавок, за 12 месяцев);

ПЧу – установленный размер переменной части согласно приказа Генерального директора или уполномоченного им лица;

% премии с учётом веса – рассчитывается для каждого работника индивидуально и зависит ото оценки его результативности и установленной шкалы премий.

Если работник приступил к исполнению трудовых обязанностей после даты начала расчётного периода, годовая переменная часть рассчитывается исходя из фактического периода отработанного времени при условии, что период составил:

- для работников, находящихся в прямом подчинении Генерального директора, не менее 6 месяцев до окончания расчётного периода;

- для остальных работников не менее 4 месяцев до окончания расчётного периода.

Работник должен состоять в трудовых отношениях с ЗАО «Самараагропромпереработка» на момент выплаты годовой переменной части ( п.4.5.5.3 Положения об оплате труда).

Начисление переменной части заработной платы Работников производится на основании Приказа Генерального директора или уполномоченного им лица ( п.4.5.8 Положения об оплате труда).

Работникам, которые не числятся в штате Компании на последнюю дату учётного периода (месяц, квартал) переменная часть не начисляется.. Для начисления годовой переменной части работник должен состоять в трудовых отношениях с ЗАО «Самараагропромпереработка» на момент выплаты годовой переменной части.

Исключение составляют работники, увольняющиеся в связи с истечением срока срочного трудового договора, заключённого по следующим основаниям:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (на период очередного отпуска, больничного);

- на время выполнения временных (на срок до 2-х месяцев) работ;

- для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства (п.4.5.12 Положения об оплате труда).

Пунктом 6.5 Положения об оплате труда определено, что начисление и выплата годовой переменной части заработной платы производится не позднее 2-х месяцев с даты приёма налоговой инспекцией годовой бухгалтерской отчётности ЗАО «Самараагропромпереработка» на основании Приказа Генерального директора или уполномоченного им лица. Годовая переменная часть может быть выплачена только работникам, работающим в ЗАО «Самараагропромпереработка» на момент выплаты переменной части.

Указанное Положение об оплате труда было принято в соответствии с требованиям трудового законодательства Российской Федерации, являлось действующим на момент прекращения с истцом трудового договора, и в установленном законом порядке недействительным не признано.

Судом установлено, что 25 февраля 2020 года трудовой договор заключённый истцом ФИО2 с ответчиком ЗАО «Самараагропромпереработка» расторгнут по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника). Расчет с истцом при увольнении произведён, что ответчиком не оспаривается.

Приказом №153-по от 26 марта 2020 года директора по персоналу и организационному развитию ЗАО «Самараагропромпереработка» работникам данного предприятия произведено начисление годового вознаграждения по итогам 2019 года. Истцу ФИО2 годовое вознаграждение за 2019 год не начислено и не выплачено.

Ежегодная премия по результатам работы в ЗАО «Самараагропромпереработка» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом данного предприятия - Положением об оплате труда, согласно пунктов 4.5.1, 4.5.5.3, 4.5.12, 4.5.8 и 6.5 которого условием выплаты годовой премии является наличие трудовых отношений работника с ЗАО «Самараагропромперенработка» на момент выплаты премии и нахождение работника в штате предприятия, начисление годовой премии производится на основании приказа Генерального директора или уполномоченного им лица.

Гарантированные выплаты установлены подразделами 4.1, 4.4 и 4.5 раздела 4 Положения об оплате труда, к которым в том числе отнесены доплаты за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличения объёма работы, или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определённой трудовым договором, за работу в ночное время, за работу с вредными условиями труда, за нахождение в командировке. Выплата ежегодной премии гарантирована только при условии нахождении работника на момент её выплаты в трудовых отношениях с ЗАО «Самараагропромпереработка».

Исходя из вышеизложенного суд приходит к выводу, что, поскольку выплата премии по итогам года работникам ЗАО «Самараагропромпереработка» по результатам работы носит стимулирующий характер, зависит от нахождения работников данного предприятия на момент принятия решения о выплате годовой премии в трудовых отношениях с ЗАО «Самараагропромпереработка», условиями трудового договора не установлена обязанность ответчика ежегодно выплачивать истцу премию, выплата стимулирующих надбавок является правом, а не безусловной обязанностью работодателя, а потому отсутствуют основания для возложения на ответчика – ЗАО «Самараагропромпереработка» обязанности по выплате истцу ФИО2 премии за 2019 год.

Поскольку в судебном заседании не установлено нарушений трудовых прав истца ФИО2 со стороны ответчика по невыплате премии по итогам работы за 2019 год, не подлежит и удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, ст. 391 Трудового Кодекса Российской Федерации, суд,

решил:

В удовлетворении искового заявления ФИО2 к Закрытому акционерному обществу «Самараагропромпереработка» о взыскании невыплаченной премии в размере 68 454 рубля и денежной компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Саратовский областной суд через Аркадакский районный суд Саратовской области в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий И.В.Смотров.

Мотивировочная часть решения составлена 09 ноября 2020 года.