Апелляционное определение № 33-326/2026 от 26 января 2026 г.

Судья Плескова В.А. УИД 65RS0001-01-2025-008846-60 (2-5481/2025)

Докладчик Чемис Е.В. Дело № 33-326/2026


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

27 января 2026 года город Южно-Сахалинск

Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда в составе:

председательствующего Чемис Е.В.,

судей Калинского В.А., Портнягиной А.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Ивановой Е.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ф.И.О.1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконными и отмене приказов о расторжении трудовых договоров, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» ФИО1 на решение Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от 22 октября 2025 года.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Чемис Е.В., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконными и отмене приказов о расторжении трудовых договоров, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № она осуществляла трудовую деятельность в ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в отделении комплексной реабилитации в должности медицинской сестры по массажу. На основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № истец работала по внутреннему совместительству в отделении комплексной реабилитации в должности медицинской сестры по массажу. Приказами № и 380/1 трудовые отношения с истцом расторгнуты по основанию пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Считает увольнение незаконным и необоснованным, поскольку приказом №-п «Об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников», вступившее в силу ДД.ММ.ГГГГ значительно занижены базовые размеры премий всем работникам учреждения, что нарушает ее права как работника и ухудшают условия труда. Предложенные истцу вакантные должности были ею отклонены, поскольку не согласна с новым Положением о выплатах стимулирующего характера.

На основании изложенного просит суд признать незаконными и отменить приказы о расторжении трудовых договоров от ДД.ММ.ГГГГ №-к и №-к, восстановить ее на работе в ранее занимаемых должностях, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 112 498,20 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за три месяца– 344 229,60 рублей, компенсацию морального вреда - 50 000 рублей.

Решением Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования удовлетворены частично. Признаны незаконными приказы от ДД.ММ.ГГГГ №-к и №-к о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Ф.И.О.1 восстановлена в должности медицинской сестры по массажу и медицинской сестры по массажу, (внутренний совместитель) в ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр». С ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в пользу Ф.И.О.1 взысканы: средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 350 081,81 рубль (НДФЛ не исчислен), компенсация морального вреда - 15 000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» в доход городского округа «город Южно-Сахалинск» взыскана государственная пошлина – 17 252,05 рублей.

С указанным решением суда также не согласился представитель ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» ФИО1, подав апелляционную жалобу, в которой просит его отменить. Указывает, что изменение условий трудового договора обусловлено организационными изменениями условий труда, в рамках которых невозможно сохранение работникам прежних условий труда; вопреки выводу суда, процедура сокращения штатных единых и изменение штатного расписания ответчиком не проводились; выражает свое несогласие со взысканным размером компенсации морального вреда, так как доказательств его причинения истцу в материалы дела не представлено.

В суде апелляционной инстанции прокурор Кучина А.С. полагала, что оснований для удовлетворения апелляционной жалобы не имеется; иные лица, участвующие в деле, в суд не явились, о дате, месте, времени судебного заседания извещены надлежаще.

Руководствуясь положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выслушав прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № Ф.И.О.1 была трудоустроена в ГБУЗ «СОРЦ» в отделение комплексной реабилитации дневного пребывания на должность медицинской сестры по массажу (1 ставка).

На основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № Ф.И.О.1 была трудоустроена в ГБУЗ «СОРЦ» в амбулаторно-диагностическое отделение комплексной реабилитации на должность медицинской сестры по массажу, внутренний совместитель.

ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ГБУЗ «СОРЦ» издан приказ №-п об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ». Также указано о вступлении в силу данного положения через два месяца с момента ознакомлениям работников, которые должны быть ознакомлены в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 получила уведомления работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудовых договоров, заключенных с истицей, которые будут изложены в новой редакции. Сообщено, что через 2 месяца с момента ознакомления с данными уведомлениями изменения вступают в силу.

ДД.ММ.ГГГГ Ф.И.О.1 написала отказ от работы с условиями трудового договора в новой редакции.

Приказами главного врача ГБУЗ «СОРЦ» от ДД.ММ.ГГГГ №-к и №-к трудовые договоры с истицей были расторгнуты на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; ДД.ММ.ГГГГ истец уволена с занимаемых должностей.

Обращаясь в суд с настоящим иском, Ф.И.О.1 указывает на отсутствие оснований увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции, установив нарушение оснований и порядка увольнения истца, пришел к выводу о признании незаконными приказов о расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, восстановлении истца на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

С указанным выводом суда судебная коллегия соглашается.

Так, в соответствии со ст.72, 74 и 77 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Согласно п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ, выступает выплата ему выходного пособия в размере месячного среднего заработка (ч.7 ст.178 ТК РФ). Таким образом, положения чч.1-4 ст.74 ТК РФ, в их взаимосвязи с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в системе действующего правового регулирования, не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для него в результате потери работы.

Из приведенных норм материального права, с учетом вышеуказанных разъяснений постановления Пленума ВС РФ, Постановления КС РФ от 20.01.22г. № 3-П, следует, что обязательными условиями увольнения по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением таких условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Нормативные положения Трудового кодекса РФ и разъяснения Пленума ВС РФ указывают на то, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, изменяя тем самым условия трудовых договоров. На ответчике лежит обязанность доказать, что локальный нормативный акт, и как следствие, условия трудового договора, изменены по указанным в ст.74 ТК РФ причинам.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Вместе с тем доказательств изменения внутренней структуры управления ГБУЗ «СОРЦ», а также того, что произошло внедрение новых форм организации труда, изменение режимов труда\отдыха, пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т.п. ответчиком не представлено.

Напротив, из Положения №-п прямо следует, что оно вводится в действие в целях совершенствования системы оплаты труда работников государственных учреждений Сахалинской области, подведомственных Минздраву Сахалинской области, стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу. Таким образом, изменение в ГБУЗ «СОРЦ» Положения об оплате труда, не наделяет работодателя правом одностороннего изменения условий труда, так как в самом положении установление нового порядка оплаты и стимулирования труда не связывается со снижением трудовой нагрузки и иных оснований, позволяющих прийти к выводу об изменении организационных или технологических условий труда (такой вывод указан в определении Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 16.01.25г. по делу №).

Кроме того, суд первой инстанции обоснованно указал, что уведомление об изменении существенных условий трудовых договоров и дополнительные соглашения к ним не содержат разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом. Фактически, доп. соглашение излагает трудовой договор истца в новой редакции его полного содержания.

Таким образом, в нарушение требований п. 2 ст. 74 ТК РФ, работодатель не уведомил работника о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, что является основанием для вывода о нарушении работодателем порядка увольнения работника по оспариваемому основанию.

Кроме того, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора и высвобождении работника, относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые он должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения работника, указанная гарантия, наряду с установленным порядком увольнения работника, направлена против возможного произвольного увольнения работника в случае принятия работодателем решения об изменении условий труда.

При этом, сама по себе обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы, - влечет признание судом увольнения незаконным.

В нарушение вышеперечисленных требований действующего трудового законодательства, истцу были предложены вакантные должности только в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ, а уведомление о вакантных должностях, не содержит сведений о том, что до истца (как работника) доведена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые она вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и т.д., - что также является нарушением трудового законодательства.

Приведенные выше грубые нарушения основания и порядка увольнения истицы, свидетельствуют о незаконности ее увольнения, - в связи с чем, исходя из положений ст.394 ТК РФ, она правомерно восстановлена судом первой инстанции на работе в прежней должности, со следующего дня после даты увольнения.

Однако, поскольку издание приказа, как акта распорядительного действия, так и его отмена, являются исключительной компетенцией работодателя, а у суда нет права отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции, - судом первой инстанции обоснованно отказано в удовлетворении требований об отмене приказа об увольнении.

Согласно ст. 394 и 237 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя.

Поскольку истец была уволена незаконно и с нарушением установленного порядка, - суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, с учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, возраста истца, - суд первой инстанции пришел к правильному выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в 15 000 руб., с чем соглашается суд апелляционной инстанции, находя взысканную сумму соответствующей характеру спорных правоотношений.

Принимая во внимание, что судом не допущено нарушений, предусмотренных частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, обжалуемое решение следует признать законным и обоснованным, и оснований для его отмены или изменения по доводам жалобы не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Южно-Сахалинского городского суда Сахалинской области от 22 октября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» ФИО1 - без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в кассационном порядке в течение 3 месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в Девятый кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции.

Председательствующий Е.В. Чемис

Судьи В.А. Калинский

А.А. Портнягина

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 10 февраля 2026 года.