Решение № 2-1892/2020 2-1892/2020~М-1477/2020 М-1477/2020 от 1 октября 2020 г. по делу № 2-1892/2020

дело №2-1892/2020


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 октября 2020 года г. Ростов-на-Дону

Железнодорожный районный суд г. Ростова-на-Дону в составе судьи Дубовик О.Н. с участием прокурора Хоянян Л.О. при секретаре Черкасовой А.С. рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда исковое заявление ФИО2 к АО МФК «Микро капитал» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, восстановлении на работе, взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к АО МФК «Микро капитал» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, восстановлении на работе, взыскании морального вреда, мотивируя тем, что он работал у ответчика в должности руководителя Ростовского отделения на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ. он получил посредством Почты России почтовое отправление от ответчика, в котором находились приказ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. и уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ., трудовой договор с ним расторгнут по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации — прогула. Основанием для принятия такого решения о расторжении трудового договора, по мнению ответчика, послужило его отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ.

В подтверждение причины увольнения ответчик в приказе № ссылается на следующие документы:

приказ об отмене временной приостановки работы (простоя) № от ДД.ММ.ГГГГ;

уведомление о предоставлении объяснения от ДД.ММ.ГГГГ;

акт об отказе от предоставления объяснений от ДД.ММ.ГГГГ;

акты об отсутствии на рабочем месте истца от ДД.ММ.ГГГГ.;

докладная записка ФИО10 от ДД.ММ.ГГГГ.

С приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. о расторжении трудового договора, а также с документами, составленными ответчиком в подтверждение дисциплинарного проступка, он не согласен, считает его увольнение за прогул незаконным, полагает что он должен быть восстановлен на прежней работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

В период времени его отсутствия на рабочем месте, который указан в приказе об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ., он находился в режиме простоя (приостановления деятельности) по независящим от работодателя и работника обстоятельствам. Простой в отношении него был введен на основании приказа ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ, о чем ему было направлено уведомление о введении режима простоя. Указанные документы были направлены в адрес Ростовского отделения ответчика службой курьерской доставки и получены одним из сотрудников Ростовского отделения ответчика,

Согласно уведомлению и приказу № от ДД.ММ.ГГГГ., в отношении него был введен режим простоя с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. и ему было предписано не присутствовать на рабочем месте.

Также, согласно уведомлению о сокращении должности, он будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ ДД.ММ.ГГГГ.

Более от ответчика он не получал никаких документов.

Он заболел, в связи с чем был временно нетрудоспособный до ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ. он пришел на рабочее место и обнаружил, что на его рабочем месте находится другой сотрудник. После чего, в ходе телефонного разговора с представителем отдела кадров ответчика, он был поставлен в известность о том, что его уволили за прогул.

Как было указано ранее, приказ о расторжении трудового договора он получил ДД.ММ.ГГГГ.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула на дату обращения в суд он прилагает и на день предъявления иска в суд он составляет 55 665,54 рублей.

Поскольку ответчик уволил его без законного основания, то в силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в его пользу подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой должен составлять 100 000 рублей. Он в настоящее время нигде не работает, состоит на учете в центре занятости населения Ростова-на-Дону, находится в поисках работы.

В силу вышеизложенного первоначально просил суд признать увольнение ФИО2 из АО МФК «Микро Капитал» по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить ФИО2 в должности руководителя Ростовского отделения АО МФК «Микро Капитал» и взыскать с АО МФК «Микро Капитал» в пользу ФИО2 средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

В отношении истца дело рассмотрено в порядке ст. 167 ГПК РФ, о дате и времени рассмотрения дела уведомлен надлежащим образом, просил суд рассмотреть дело в его отсутствии с участием его представителя ФИО7

Представитель истца ФИО7, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, уточнил исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ в части требования о взыскании среднего заработка на время вынужденного прогула, который просит взыскать за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. (63 дня) в размере 213384,57 рублей, остальные ранее заявленные требования оставил без изменения.

Представитель ответчика ФИО8 с исковыми требованиями не согласился, дав пояснения в соответствии с доводами, изложенными в письменных возражениях на исковые требования и дополнениях к ним, указав при этом, что работодатель всеми возможными и доступными способами уведомил истца об издаваемых в отношении него документах, просил в иске отказать.

Выслушав представителей сторон, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела и оценив все представленные доказательства по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ ), трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Судом установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между АО МФК «Микро Капитал» и ФИО2, последний принял на себя выполнение трудовых обязанностей в должности Руководителя Ростовского отделения с местом работы: Ростовской отделение АО МФК «Микро Капитал» в г.Ростов-на-Дону. Договор заключен на неопределенный срок. Разделом 6 договора предусмотрена оплата труда и материальное обеспечение, пунктом 6.1. установлен должностной оклад в размере 55000 рублей, а п.6.3. предусмотрены премия и надбавки на условиях и в порядке, предусмотренном действующими положениями Работодателя.

АО МФК «Микро Капитал» издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме ФИО2 на работу на должность руководителя Ростовского отделения.

Также судом установлено, что в целях предотвращения массового увольнения работников и сокращения рабочих мест приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, изданным АО МФК «Микро Капитал», введен простой по независящим от работодателя и работника обстоятельствам на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, с которым ФИО2 был ознакомлен, сокращена должность руководителя Ростовского отделения АО МФК «Микро Капитал» с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом АО МФК «Микро Капитал» № от ДД.ММ.ГГГГ, истец ФИО2 был уволен с ДД.ММ.ГГГГ на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

На данном приказе имеется отметка о том, что содержание настоящего приказа невозможно довести до сведения работника. Приказ отправлен по электронной почте. Оригинал приказа отправлен почтой России по адресу регистрации и фактического места жительства работника.

Основанием для издания приказа об увольнении послужили: приказ об отмене временной приостановки работы (простоя) № от ДД.ММ.ГГГГ.; уведомление о предоставлении объяснений от ДД.ММ.ГГГГ., акт об отказе от предоставления объяснений от ДД.ММ.ГГГГ. и акты об отсутствии на рабочем месте ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ., докладная записка ФИО10 от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с действующим трудовым законодательством, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 24.11.2015 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Из приведенных норм права и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении судом спора о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). В связи с этим суду необходимо проверять обоснованность решения работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данный принцип распределения бремени доказывания в равной мере распространяется и на другие виды дисциплинарных взысканий. Таким образом, в силу действующего законодательства именно на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся основанием для применения дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные положениями статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу приведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Истец, заявляя требования о признании увольнения незаконным, мотивирует тем, что он не получал и не был ознакомлен с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ об отмене временной приостановки работы (простоя).

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ возобновлена производственная деятельность АО МФК «Микро Капитал», с ДД.ММ.ГГГГ отменен режим временной приостановки работы (простоя), введенный приказом от ДД.ММ.ГГГГ. № для работников: ФИО9 – начальник отдела развития региональной сети и ФИО2 – руководителя отделения.

Согласно п.3 данного приказа ознакомление с настоящим приказом должно быть обеспечено посредством электронной почты или другими доступными средствами связи. В условиях самоизоляции в качестве доступных средств информирования можно считать доставку сообщения по рабочей электронной почте, доступ к которой обеспечен удаленно всем работникам Общества.

Как следует из материалов дела, в том числе, из заявления истца от ДД.ММ.ГГГГ и по данным системы аудита доступ ФИО2 к корпоративным ресурсам АО МФК «Микро Капитал» в том числе к корпоративной электронной почте <данные изъяты> был заблокирован с ДД.ММ.ГГГГ, и был восстановлен ДД.ММ.ГГГГ.

Однако, ответчиком не предоставлено суду каких-либо допустимых доказательств того, что ФИО2 был надлежащим образом уведомлен и знал о том, что его доступ к корпоративным ресурсам, в том числе к корпоративной электронной почте, посредством которой ему были направлены как приказ о возобновлении работы организации из простоя, так и все документы, связанные с его увольнением суду не предоставлены.

Более того, в ходе рассмотрения дела не нашел своего подтверждения факт надлежащими доказательствами, свидетельствующими о том, что ФИО2 письма на поступающую электронную почту были прочитаны. Напротив, в ходе рассмотрения дела было установлено, что у поступающих на электронную почту ФИО2 документов имеет статус доставлено, и ни одно письма не имеет статус прочитано. Что также может свидетельствовать о том, что у ФИО2 отсутствовал доступ к корпоративным ресурсам АО МФК «Микро Капитал» в том числе к корпоративной электронной почте a.barabashev@mikrokapital.ru на удаленном режиме.

Из предоставленной выписки из системы аудита учетных записей АО МФК «Микро Капитал» также не следует, что у ФИО2 имелся доступ к корпоративным ресурсам АО МФК «Микро Капитал» в том числе к корпоративной электронной почте <данные изъяты> на удаленном режиме.

Что касается направления уведомления о возобновлении работы после выхода из простоя путем использования мессенджера Whatsapp, то данный способ уведомления истца суд не может признать надлежащим, поскольку ответчиком не предоставлено доказательств того, что номер, на который было направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, принадлежит именно ФИО2, что именно ФИО2 является пользователем данного номера, а также не предоставлено доказательств того, что ФИО2 предоставлял данный номер в качестве своего контактного номера, в том числе, для обмена документами с работодателем.

Как следует из пункта 10.2 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между истцом и ответчиком, взаимодействие между Работником и Работодателем осуществляется путем обмена документами на бумажном носителе. При этом при нахождении Работника вне места нахождения Работодателя с целью оптимизации взаимодействия стороны установили, что принимают к исполнению документы, направленные одной стороной путем сети Интернет. Стороны пришли к соглашению, что сканированные копии документов с подписью одной из сторон и/или обеих сторон, направленные по электронной почте другой стороне имеют юридическую силу оригинального документа так, как если бы стороны обменялись документами с оригинальными подписями.

Таким образом, трудовым договором предусмотрен документооборот между работником и работодателем путем обмена документами на бумажном носителе. При этом, предусмотренный договором способ взаимодействия путем направления документов через Интернет суд не может признать согласованным, поскольку данный способ не конкретизирован, а именно, трудовой договор не содержит конкретные адреса электронной почты сторон договора, по которым предполагается документооборот.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что работодатель не уведомил надлежащим образом руководителя Ростовского отделения АО МФК «Микро Кредит» ФИО2 о возобновлении работы организации с ДД.ММ.ГГГГ в связи с отменой режима временной приостановки работы (простоя), ввиду чего отсутствуют основания признавать его невыход на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прогулом.

Факт отсутствия истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, нашел свое подтверждение, однако причина не выхода на работу ФИО2 не связана с его противоправными действиями (бездействиями), которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей, а связана с его ненадлежащим уведомлением работодателем о выходе на работу после отмены режима временной приостановки работы.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Судом достоверно установлено, что ответчиком у ФИО2 письменные объяснения были затребованы также посредством направления уведомления о предоставлении объяснения электронной почтой и мессенджера Whatsapp, при этом надлежащим доказательств получения данного уведомления также не предоставлено. Таким образом, ответчиком не затребованы письменные объяснения в установленный срок, что свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что работодателем не соблюдена процедура увольнения работника в части истребования от него письменного объяснения и предоставлении двух рабочих дней для дачи такого объяснения.

Данное обстоятельство является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

При таких обстоятельствах, истец был уволен без законного основания. Ответчиком не доказано, как работодателем, вины и умысла истца, как работника, на совершение дисциплинарного проступка, в связи с чем ФИО2 отсутствовал на рабочем месте вследствие указанных выше причин, не зависящих от работника.

Из положений ст. 394 ТК РФ, а также положений п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГг. № следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Поскольку судом с достоверностью было установлено, что увольнение ФИО2 было произведено без законного основания, исковые требования истца о восстановлении его на работе в должности руководителя отделения АО МФК «МикроКапитал» подлежат удовлетворению с момента его увольнения.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Среднечасовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часов в расчетном периоде, включая премии, вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В материалы дела стороной истца предоставлен соответствующий расчет, фактически, относительно данного расчета, никаких возражений со стороны представителя ответчика не поступило, контррасчет не представлен, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в соответствии с представленным истцом средний заработок за время вынужденного прогула на период приостановления работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с расчетом истца, что составляет 213 384 руб. 57 коп., исходя из среднего дневного заработка в размере 3092,53 руб.

Суд, проверив расчет взыскиваемых сумм, находит его правильным.

ФИО2 заявлено требование о взыскании с ответчика в его пользу за незаконное увольнение денежной компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей. Требование о компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, вытекает из нарушений личных неимущественных прав гражданина - права на труд, оно направлено на сглаживание негативных последствий такого нарушения.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ), оценивает фактические обстоятельства, при которых причинен моральный вред. Оценив в совокупности установленные обстоятельства, суд пришел к выводу, что действиями работодателя нарушены трудовые права ФИО2 вследствие чего причинен моральный вред, выразившийся в нравственных переживаниях истца. По вине ответчика истец был лишен возможности трудиться и получать заработную плату.

С учетом степени вины работодателя, степени нравственных переживаний истца, а также требований разумности и справедливости суд определяет денежную компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика подлежат взысканию в доход местного бюджета расходы по оплате госпошлины в размере 5633 руб. 85 коп.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать увольнение ФИО2 из АО МФК «Микро Капитал» по пп.а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО2 в должности руководителя Ростовского отделения АО МФК «Микро Капитал».

Взыскать с АО МФК «Микро Капитал» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 213 384 рублей 57 копеек.

Взыскать с АО МФК «Микро Капитал» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

Взыскать с АО МФК «Микро Капитал» в доход местного бюджета госпошлину в размере 5633 рублей 85 копеек.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Ростовский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.