Апелляционное определение № 33-103/2026 33-3911/2025 от 17 февраля 2026 г.

УИД 58RS0018-01-2025-002174-47

Судья Турчак А.А. № 33-103/2026

(№ 33-3911/2025)


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

18 февраля 2026 г. г.Пенза

Судебная коллегия по гражданским делам Пензенского областного суда в составе:

председательствующего Жуковой Е.Г.,

судей Елтищева К.В., Мисюра Е.В.

с участием прокурора Ивлиевой Е.В.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Писковой Н.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в здании Пензенского областного суда гражданское дело №2-1767/2025 по иску ФИО1 к ООО «Рациональ» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула

по апелляционной жалобе ООО «Рациональ» на решение Ленинского районного суда г.Пензы от 26 июня 2025 г., которым постановлено:

исковые требования ФИО1 к ООО «Рациональ» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить.

Признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №.

Восстановить ФИО1 на работе в должности <данные изъяты> с 12 апреля 2025 г.

Решение в части восстановления в должности <данные изъяты> подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Рациональ» (<данные изъяты>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 432 279 руб. 84 коп., начиная с 12 апреля 2025 г. по 26 июня 2025 г.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Рациональ» государственную пошлину в доход бюджета г. Пензы в размере 13 307 руб. 00 коп.

Заслушав доклад судьи Жуковой Е.Г., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Рациональ», в котором просил признать приказ о его увольнении незаконным, восстановить на работе в должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 12 апреля 2025 г. по день вынесения решения.

Требования мотивировал тем, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ответчиком был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым он был принят на работу к ответчику на должность <данные изъяты> с окладом 143 670 руб. в месяц. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. В день увольнения с приказом об увольнении ознакомлен не был и на руки его не получил.

Увольнение считает незаконным, поскольку ответчик вынудил его написать заявление об увольнении, волеизъявления на расторжение трудовых отношений он не имел, заявление на увольнение было написано ДД.ММ.ГГГГ в сильном эмоциональном волнении под психологическим давлением ответчика.

Ленинский районный суд г.Пензы постановил вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе ООО «Рациональ» просит отменить решение суда, вынести по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 В обоснование жалобы сослалось на то, что истец не представил доказательств давления на него со стороны работодателя при подачи им заявления об увольнении по собственному желанию, а его заявление об увольнение было подано в соответствии с установленным порядком через программу обмена электронными письмами и задачами, правом на отзыв заявления об увольнении истцом использовано не было. В нарушение статьи 28 ГПК РФ суд рассмотрел настоящее дело с нарушением правил подсудности, поскольку согласно пункту 7.4 трудового договора спор подлежал рассмотрению по месту исполнения договора – в г.Москве. Вопреки доводам истца ему было известно о его увольнении, поскольку после издания приказа об увольнении истец прекратил работу. То обстоятельство, что истец не был ознакомлен с приказом об увольнении, не является основанием для восстановления его на работе.

В судебном заседании представитель ООО «Рациональ» по доверенности ФИО2 просил отменить решение суда по доводам апелляционной жалобы.

ФИО3 и его представитель ФИО4, допущенный к участию в деле в порядке части 6 статьи 53 ГПК РФ, просили решение суда оставить без изменения.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность решения суда в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах ее доводов, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Рациональ» заключен трудовой договор с дистанционным работником №.

В соответствии с пунктом 1.1. трудового договора истец был принят на должность <данные изъяты>.

Дистанционный работник осуществляет свою трудовую функцию дистанционно вне места нахождения офиса работодателя. Местность выполнения работ определена как г.Москва, в свою очередь, свое местонахождение при выполнении работ дистанционный работник определяет самостоятельно (пункт 1.3 договора).

Дата начало работы - ДД.ММ.ГГГГ (пункт 1.4 договора).

Дистанционному работнику устанавливается испытательный срок 3 месяца с начала работы (пункт 1.6 договора).

Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок и вступает в силу со дня допущения дистанционного работника к работе, т.е. с даты начала работы (пункт 1.7 договора).

Пунктами 5.1 – 5.3 трудового договора установлено, что работодатель обязуется выплачивать дистанционному работнику ежемесячный должностной оклад 143 670 руб., а также при добросовестном выполнении своих должностных обязанностей ежемесячную премию в размере 28 734 руб.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 разместил в корпоративной системе обмена сообщениями Битрикс заявление об увольнении его по собственному желанию с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ

Приказом генерального директора ООО «Рациональ» Е.В.П. от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 прекращен и он уволен с занимаемой должности по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ

Основанием увольнения в приказе указано заявление ФИО1

В день увольнения с приказом об увольнении истец ознакомлен не был и на руки его не получил, имеется отметка об ознакомлении с приказом 5 июня 2025 г.

Разрешая спор по существу и удовлетворяя заявленные ФИО1 исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 15, 21, 77, 80, 392, 394 ТК РФ, разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, приведенными в постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, пришел к выводу о том, что увольнение истца по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ произведено ответчиком без законных на то оснований в отсутствие добровольного волеизъявления истца на увольнение. При этом суд исходил из того, что работодателем не выяснена реальная воля работника на прекращение трудовых отношений, а также не представлено доказательств, опровергающих довод истца о том, что увольнение было вынужденной мерой.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным Федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

В силу части 4 статьи 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.9).

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 ТК РФ).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (часть 3 статьи 312.1 ТК РФ).

В силу части 4 статьи 312.1 ТК РФ на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности.

Порядок взаимодействия дистанционного работника и работодателя определены в статье 312.3 ТК РФ.

При заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи (часть 1).

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде (часть 2).

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В соответствии со статьей 22.1 ТК РФ под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее - электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее - электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса (часть 1).

Положения настоящей статьи и статей 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей настоящей статьи (часть 2).

Согласно части первой статьи 22.2 ТК РФ работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота.

Из положений части четвертой статьи 22.3 ТК РФ следует, что заявление об увольнении работника, поданное посредством информационной системы работодателя, должно быть подписаны работником путем использования: усиленной квалифицированной электронной подписи; усиленной неквалифицированной электронной подписи, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора; усиленной неквалифицированной электронной подписью, выданной с использованием инфраструктуры электронного правительства.

Как следует из дополнительных доказательств, приобщенных судебной коллегией в целях установления юридически значимых обстоятельств по делу на основании пункта 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021 г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», приказом генерального директора ООО «Рациональ» от ДД.ММ.ГГГГ № в целях оптимизации кадрового взаимодействия с работниками, упрощения процедуры оформления трудовых отношений, экономии трудовых и материальных ресурсов в соответствии с частью 2 статьи 22.2 ТК РФ в организации с ДД.ММ.ГГГГ введен кадровый электронный документооборот (КЭДО), который определено осуществлять посредством единой цифровой платформы в сервисе «1С:Кабинет сотрудника».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 и работодателем было подписано согласие о присоединении работника к электронному документообороту, согласно которому взаимодействие между сторонами происходит путем обмена электронными документами, подписанными со стороны работника усиленной неквалифицированной подписью, со стороны работодателя – усиленной квалифицированной подписью.

В соответствии с пунктом 7 согласия стороны формируют, принимают, подписывают электронные документы: работодатель – в корпоративной информационной системе, работник - в личном кабинете.

Из пункта 11 согласия следует, что в случае возникновения у работодателя технических неисправностей или других обстоятельств, препятствующих обмену сторонами электронными документами, подписанию документов в электронном виде, работодатель вправе в одностороннем порядке приостановить обмен с работником электронными документами через корпоративную систему с момента получения работником соответствующего уведомления по корпоративной электронной почте или иным способом до момента устранения неисправностей. Все документы в этом случае, должны передаваться между сторонами на бумажных носителях в установленном законом порядке.

Таким образом, волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственному желанию должно являться добровольным и должно в возникших правоотношениях сторон подтверждаться исключительно либо заявлением истца, поданным в личном кабинете сотрудника посредством единой цифровой платформы в сервисе «1С:Кабинет сотрудника», подписанным усиленной неквалифицированной подписью, либо подачей письменного (на бумажном носителе) заявления работника.

Вопреки установленному в организации электронному документообороту основанием для издания соответствующего приказа послужило заявление ФИО1, размещенное в корпоративной системе обмена сообщениями. Заявления об увольнении в установленном порядке ФИО1 не подавалось, что им подтверждено в ходе рассмотрения дела и не оспаривалось представителем ответчика.

Размещение сканированной копии заявления на увольнение в корпоративной системе обмена сообщениями Битрикс при отсутствии оригинала заявления надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может, поскольку система обмена сообщениями Битрикс не предусмотрена в качестве официального источника взаимодействия между работником и работодателем в подписанном сторонами соглашении о присоединении ФИО1 к кадровому электронному документообороту организации.

Следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место добровольное волеизъявление истца на расторжение трудового договора.

Довод ответчика о том, что через цифровую платформу в сервисе «1С:Кабинет сотрудника» истец не мог подать заявление на увольнение, поскольку забыл пароль от личного кабинета, а ответчик не вправе отказать истцу в расторжении трудового договора по его инициативе, не может быть принят во внимание, поскольку в нарушение трудового законодательства, а также подписанного сторонами соглашения о присоединении работника к электронному документообороту, работодатель не предложил истцу представить оригинал заявления об увольнении по собственному желанию, не исполнил свою обязанность выяснить, является ли данное волеизъявление истца на расторжение трудового договора добровольным, причины увольнения по собственному желанию, а также разъяснить истцу последствия расторжения данного трудового договора.

В то время как в обоснование заявленных требований в исковом заявлении и в ходе рассмотрения дела по существу ФИО1 приводил доводы о том, что намерений увольняться с занимаемой должности не имел, другой работы у него было, написание заявления об увольнении по собственному желанию носило вынужденный характер по причине наличия претензий к его работы со стороны директора по срокам выполнения работы, а также конфликтных отношений с архитектором компании Д.С., заявление написано им в сильном эмоциональном волнении по указанию генерального директора Е.В.П., с которым у него перед написанием заявления состоялся дистанционно чат.

Ответчиком не представлено доказательств, опровергающих указанные доводы истца. Напротив, отсутствие воли истца на увольнение подтверждаются перепиской ФИО1 с руководителем HR службы Х.И.А., имеющейся в материалах гражданского дела, из которой следует, от ФИО1 ожидалось совершение действий, направленных на прекращение трудовых отношений.

Представленной истцом видеозаписью чата фрагмента его разговора с генеральным директором ответчика Е.В.П. подтверждено наличие претензии генерального директора к истцу по работе, поскольку в данном разговоре на фразы руководителя: «ну все тогда, как я понимаю», в отношении исполнения задания «что значит не было требований», «пытался вас развести, у вас конфликт, но…», истец пытался обосновать причины несвоевременного исполнения задания.

В письменных объяснениях генеральный директор Е.В.П. признал наличие разговора с ФИО1, а его ссылка в объяснениях на отсутствие даты и времени осуществления видеозаписи бесспорно не свидетельствует о том, что данная запись сделана не перед увольнением истца, поскольку доказательств тому, что данный разговор состоялся в другое время, чем заявлено истцом, ответчиком не представлено.

Показания допрошенных в суде апелляционной инстанции Л.О.А. и Х.И.А., сотрудников ответчика, о том, что претензий к работе ФИО1 не было и что увольнение было волеизъявлением истца, судебная коллегия не может принять во внимание, поскольку данные показания противоречат совокупности иных доказательств по делу, а кроме того свидетели как работники ответчика находятся от него в зависимом положении.

Вопреки доводам жалобы поспешное увольнение истца в день обращения с заявлением, несмотря на отсутствие его надлежащего оформления, лишило истца возможности отозвать свое заявление об увольнении.

Само по себе обращение истца с настоящим иском в суд, заявленное им требование о восстановлении на работе свидетельствует о том, что он не согласен с действиями работодателя, желает продолжить работу, а его увольнение в отсутствии его волеизъявления и надлежаще поданного заявления на увольнение по собственной инициативе не может быть признано законным.

При установленных по делу обстоятельствах написания ФИО1 заявления об увольнении, а также отсутствие каких-либо причин (личных, семейных, желание трудоустроиться на другое место работы) для его увольнения, издание приказа без выяснения мотивов принятого работником решения и предоставления ему времени и возможности для принятия обдуманного и взвешенного решения, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что у истца не имелось личного, свободного, добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком, в связи с чем правомерно признал незаконным приказ об увольнении истца по собственному желанию и восстановил его в ранее занимаемой должности.

Установив факт нарушения трудовых прав ФИО1 со стороны работодателя, суд обоснованно взыскал в его пользу с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, размер которой ответчиком не оспаривается.

Доводы апелляционной жалобы о нарушении правил подсудности при рассмотрении настоящего дела, что согласно пункту 7.4 трудового договора спор подлежал рассмотрению по месту исполнения договора – в г.Москве, судебная коллегия признает несостоятельным.

Определенная трудовым договором подсудность не соответствует правилам о подсудности, установленной нормами ГПК РФ, в силу пункта 6.3 статьи 29 которого иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

С учетом заявленных исковых требований о восстановлении трудовых прав, места регистрации и жительства истца по адресу: <адрес> суд первой инстанции обоснованно принял к производству и рассмотрел спор исковое заявление по месту жительства истца.

Выводы, содержащиеся в обжалуемом решении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом. Нарушений норм материального либо процессуального права, влекущих отмену состоявшихся по делу судебных актов, по делу не допущено. Правовых оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Ленинского районного суда г.Пензы от 26 июня 2025 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Рациональ» - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 4 марта 2026 г.

Председательствующий

Судьи