Решение № 2-2105/2020 2-2105/2020~М-1245/2020 М-1245/2020 от 12 июля 2020 г. по делу № 2-2105/2020

№ 2-2105/2020

27RS0004-01-2020-001590-35


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 июля 2020 года г.Хабаровск

Индустриальный районный суд г.Хабаровска

в составе председательствующего судьи Карпенко А.В.,

с участием помощника прокурора Индустриального района г.Хабаровска Левковой А.С.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2, действующего на основании доверенности №27АА №1495190 от 14.07.2020,

представителя ответчика ФИО4, действующего на основании доверенности №27д от 26.05.2020,

при секретаре судебного заседания Прониной О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации о признании срочного трудового договора заключенным на определенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском ФГУП «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации о признании срочного трудового договора заключенным на определенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 31.12.2019 года между ним и Управлением по Дальневосточному федеральному округу Центра охраны объектов промышленности (филиал) Федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Росгвардии («Управление по ДФО ЦООП (филиал) ФГУП «Охрана Росгвардии») был заключен трудовой договор (срочный) № 1361/2019. В п.2.1 трудового договора 1361/2019 указано, что работник принимается на должность контролёра контрольно - пропускного пункта в группу военизированной охраны № 28 (ХРТЗ) команды военизированной охраны вахтовым методом № 2 специализированного отряда охраны № 3 (ДФО) Управления по Дальневосточному федеральному округу Центра охраны объектов промышленности (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардии для работы вахтовым методом, расположенную по адресу: <...>, для выполнения следующих функций: охраны помещений и территорий объектов; охраны имущества, в том числе в процессе его транспортировки; обеспечения пропускного и внутриобъектового режимов. В п.2.6. трудового договора 1361/2019 указано, что он заключается на определенный срок для выполнения работ, связанных с охраной объектов АО «Хабаровский радиотехнический завод», на период действия договора оказания охранных услуг от 18.12.2019 № 684/2019. Во вкладыше в трудовую книжку за № 13 имеется запись о том, что он принят на должность контролёра пропускного пункта в группу военизированной охраны № 28 (ХРТЗ) на основании приказа № 3170/к от 31.12.2019 года. При этом в трудовой книжке не стоит запись о том, что он принят на должность по срочному трудовому договору.

Полагает, что оснований для заключения срочного трудового договора с уже работающим работником не имелось.В связи со смертью родственника его гражданской жены ФИО5 и ее убытием за пределы г.Хабаровска ему необходимо было осуществлять уход за несовершеннолетними детьми ФИО6 и ФИО7 Его работа предполагает сменный график работы и 21.01.2020 он позвонил начальнику подразделения ФИО8, также ФИО12 и ФИО13, от которых получил устное согласие на отпуск без сохранения заработной платы. 23.01.2020 ему сообщили, что исполняющий обязанности руководителя филиала ФИО9 не подписал данное заявление, однако выйти на смену он не мог, так как оставить детей было не с кем, о чем он в этот же день уведомил ФИО9 Кроме того, 03.02.2020 года у него заболел ребенок - ФИО6 и с 03.02.2020 года по 12.02.2020 года он находился на больничном по уходу за ребенком. 09.02.2020 по возвращению жены в г.Хабаровск он позвонил ФИО11 для обсуждения вопроса о дате выхода на работу, так как не был знаком с графиком сменности на февраль 2020 года. 10.02.2020 он приехал в филиал к ФИО11 и в присутствии ФИО4, ФИО14 и руководителя отдела кадров с него потребовали подписать заявление об увольнении по собственному желанию, при этом письменные объяснения с него не требовали, хотя он был готов их написать, привез все документы, подтверждающие уважительность причин его отсутствия. 10.02.2020 исх.№13/133 из Управления по Дальневосточному федеральному округу Центра охраны объектов промышленности (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардии, г.Владивосток, в его адрес было направлено уведомление о даче письменных объяснений. 13.02.2020 им были даны соответствующие объяснения. Однако 14.02.2020 работодателем был издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с прогулом по пп.а п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. При этом работодатель не предпринимал меры к его поиску и не учел, что он является пенсионером по старости и на него распространяются положения ч.1 ст.128 Трудового кодекса РФ, согласно которой ему положен отпуск без сохранения заработной платы до 14 календарных дней в году. Кроме того, работодатель при применении дисциплинарного взыскания не учел, что в период с 03.02.2020 года по 12.02.2020 ему был выдан листок нетрудоспособности по уходу за своим несовершеннолетним ребенком. Таким образом, в отпуске без сохранения заработной платы он был с 23.01.2020 по 02.02.2020 в количестве 11 календарных дней. Оставшиеся дни он был на больничном. Просит признать трудовой договор № 1361/2019 от 31.12.2019 заключенным на неопределенный срок. Восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с даты увольнения по день восстановления на работе в размере 17 295 рублей 10 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В ходе производства по делу истец уточнил исковые требования, просил признать трудовой договор № 1361/2019 от 31.12.2019 заключенным на неопределенный срок. Восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с даты увольнения по день восстановления на работе в размере 93 887 рубля 74 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, ссылаясь на обстоятельства, изложенные в исковом заявлении. Дополнил, что он предупредил ФИО10 о том, что будет отсутствовать на работе, затем он позвонил начальнику караула и также объяснил ситуацию. Ему сказали, что можно написать заявление в заочной форме и предложили, чтобы кто-то за него это заявление написал, на что он согласился, и был уверен, что никаких проблем не возникнет. После этого, ему пришло СМС-сообщение о том, что заявление не подписано, и ему необходимо перезвонить ФИО4 Последний 23.01.2020 сказал, что отсутствие его на работе является прогулом и отказался подписывать заявление. 12.02.2020 ему пришло письмо от работодателя о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, а 14.02.2020 ему была вручена трудовая книжка. Заявление о предоставлении отпуска без сохранении заработной платы он не писал, о том, что находится на больничном листе работодателю не сообщал и больничный лист не предъявлял.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 исковые требования поддержал, просил суд их удовлетворить, сославшись на обстоятельства, изложенные в иске.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО4 исковые требования не признал, сославшись на доводы, изложенные в возражениях, согласно которым с истцом был заключен срочный трудовой договор № 1361 от 31.12.2019 для выполнения работ, связанных с охраной объектов АО «Хабаровский радиотехнический завод» на период действия договора оказания охранных услуг от 18.12.2019 №684/2019. Указанный трудовой договор является срочным в силу абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ. Согласно п.13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ). Срок действия договора об оказании услуг по охране объектов № 684/2019 от 18.12.2019 истекает 31.03.2020, следовательно, с 01.04.2020 будет отсутствовать необходимость оказания охранных услуг, и срочный трудовой договор №1361 от 31.12.2019 прекратил бы свое действие, если бы АО «ХРТЗ» не продлил срок оказания услуг до 30.06.2020 путем подписания дополнительного соглашения. Таким образом, трудовые отношения с ФИО1 не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера выполняемой работы и условий ее выполнения, обусловленных наличием заказчика на охранные услуги, заключением с ним работодателем гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг с различным сроком действия, который согласовывается с заказчиком. Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции в данном конкретном случае не свидетельствует о наличии оснований для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, так как действия работодателя при заключении договоров с указанием конкретного срока их действия были обусловлены сроками действия договоров на оказание охранных услуг. При приеме на работу истца условия о том, что заключаемый с ним трудовой договор является срочным по вышеуказанным причинам до него доведены, что не оспаривалось последним. Эти условия отражены в трудовом договоре № 1361/2019 от 31.12.2019, который истец подписал лично. 21.01.2020 истец по телефону известил о необходимости предоставления ему отпуска без сохранения заработной в связи со смертью брата своей сожительницы ФИО16 Сообщив ФИО1 о том, что в соответствии с ТК РФ требуется написание соответствующего заявления, 23.01.2020 ФИО14 и ФИО17 подготовили проект заявления, уведомив истца о необходимости прибыть в офис по адресу: <...> для его подписания. Однако истец не явился к работодателю для написания заявления (подписания проекта заявления), заявление почтой в адрес работодателя не направлялась, скан-копия заявления на электронный адрес работодателя также не поступала, в связи с чем, отпуск без сохранения заработной платы истцу предоставлен не был. Кроме того, предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, в нарушение процедуры предоставления отпуска без сохранения заработной платы истец самовольно ушел в так называемый отпуск с 22.01.2020 по 02.02.2020 включительно. 10.02.2020 работодатель направил истцу уведомление о даче письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте, 13.02.2020 им были даны соответствующие объяснения. За период отсутствия на рабочем месте с 22.01.2020 по 02.02.2020 включительно работник только один раз вышел на связь с работодателем (23.01.2020) путем ответа на SMS-сообщение, поступившее истцу от работодателя. Работник также не поставил работодателя в известность о том, что 03.02.2020 у него заболел ребенок, в связи с чем, он не сможет выйти на работу. О том, что истцу был выдан листок нетрудоспособности по уходу за несовершеннолетним ребенком с 03.02.2020 по 12.02.2020, работодатель узнал только при получении копии искового заявления, в связи с чем, истец допустил злоупотребление правом, не известив работодателя о временной нетрудоспособности. Полагает, что увольнение произведено с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения истца в период работы, с соблюдением порядка увольнения. Требования о компенсации морального вреда полагал не подлежащими удовлетворению.

Дополнил, что изначально ФИО1 в телефонном разговоре сообщил, что он выехал за пределы г.Хабаровска для организации похорон брата. В ходе беседы было установлено, что брат не является его близким родственником, а приходится братом гражданки ФИО5, с которой у него имеются общие дети, кремация тела покойного запланирована на 24.01.2020. Указанные обстоятельства изложены в служебных записках ФИО17 от 22.01.2020 № 13/63, ФИО4 от 23.01.2020 № 13/73, ФИО11 от 14.02.2020 № 13/155. Между тем, фактически ФИО1 никуда не выезжал (чем ввел работодателя в заблуждение) и, как он указывает в исковом заявлении, остался в г.Хабаровске, поскольку ему необходимо было осуществлять уход за несовершеннолетними детьми. Однако, как следует из документов, предоставленных истцом (посадочные талоны авиаперевозчика ПАО «Аэрофлот»), малолетний ребенок - ФИО18, за которым требуется ежедневный уход, вместе с матерью ФИО19 убыл за пределы г.Хабаровска. Таким образом, ФИО1 остался с двумя детьми старшего дошкольного и школьного возраста, а в рамках действующего законодательства само по себе наличие детей старше трех лет не является основанием для отсутствия на рабочем месте, работник должен организовать свое личное время таким образом, чтобы это не мешало исполнению трудовых обязанностей. С учетом того, что один из детей находится в школе, работник как минимум в период с 23.01.2020 по 03.02.2020 (до момента заболевания у ребенка) имел физическую возможность явиться в офис для написания заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, взяв с собой одного ребенка - ФИО7

Свидетель ФИО10 суду пояснил, что 21.01.2020 ему позвонил ФИО1 и сообщил, что у него умер брат, в связи с чем, 22.01.2020 он на работу не выйдет и уезжает в <адрес>. Заявление о предоставлении отпуска он не писал. 23.01.2020, 27.01.2020 и 30.01.2020 им были составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте.

Свидетель ФИО13 суду пояснил, что 21.01.2020 ему позвонил ФИО1 и сообщил, что у него умер брат. Он сказал, что необходимо прибыть на работу и написать заявление, однако ФИО1 его не написал. Впоследствии ФИО10 сообщил ему, что ФИО1 улетел за пределы Хабаровского края. Им составлялась служебная записка об отсутствии последнего на рабочем месте. Больничный лист ему не предъявлялся.

Выслушав пояснения сторон, свидетелей, мнение помощника прокурора ФИО15, полагавшую исковые требования не подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Как следует из материалов дела, между ФИО1 и Управлением по Дальневосточному федеральному округу Центра охраны объектов промышленности (филиал) Федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Росгвардии («Управление по ДФО ЦООП (филиал) ФГУП «Охрана Росгвардии») был заключен трудовой договор (срочный) № 1361/2019 от 31.12.2019.

ФИО1 принят на работу в указанную организацию на должность контролера контрольно-пропускного пункта в группу военизированной охраны №28 (ХРТЗ) команды военизированной охраны вахтовым методом №2 специализированного отряда охраны №3 Управления по ДФО ЦООП (филиал) ФГУП «Охрана Росгвардии».

Данное обстоятельство подтверждается трудовым договором № 1361/2019 от 31.12.2019, приказом о приеме на работу №3170 от 31.12.2019, записью в трудовой книжке.

Пунктом 2.6 трудового договора предусмотрено, что договор заключается для выполнения работ, связанных с охраной объектов АО «Хабаровский радиотехничсекий завод» на период действия договора охранных услуг от 18.12.2019 №684/2019.

В силу абз.8 п.1 ст.59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, в том числе, с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ). При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

В пунктах 6 и 7 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой гражданина ФИО20» указано, что в соответствии с Трудовым кодексом РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (абзац 3 ч.1 ст.21); данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором (абзац 3 ч.2 ст.22, ч,1 ст.56 ТК РФ). Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Между тем, истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (ст.159 Трудового кодекс РФ). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (ст. 37, ч.1, ст. 55, ч.3 Конституции РФ).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок.

Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Учитывая, что основным видом деятельности ФГУП «Охрана» Росгвардии является деятельность частных охранных служб, и соответственно оказание охранных услуг, то заключение с истцом срочного трудового договора для оказания услуг третьим лицам, и истечение срока действия договора с этими лицами, не может свидетельствовать о прекращении работодателем своей уставной деятельности в целом, о завершении работы его работниками, и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работнику работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором.

При таких обстоятельствах, требования истца о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда, судом учитываются требования разумности и справедливости, исходя из которых суд, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения компенсации морального вреда денежную сумму в размере 500 рублей.

Разрешая исковые требования о восстановлении на работе, суд приходит к следующему выводу.

Согласно ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст.91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу п.3 ст.77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.38 указанного Постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с пп. «а» п.39 указанного Постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно п.53 Постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовых обязанностей, в том числе отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судом установлено, что истец ФИО1 должен был выйти на работу с 09 часов 22.01.2020 до 09 часов 23.01.2020, с 09 часов 26.01.2020 до 09 часов 27.01.2020, с 09 часов 30.01.2020 до 09 часов 31.01.2020, с 09 часов 03.02.2020 до 09 часов 04.02.2020, с 09 часов 07.02.2020 до 09 часов 08.02.2020, с 09 часов 11.02.2020 до 09 часов 12.02.2020. Однако на работу не вышел, сведений об уважительности причины неявки не представил.

Согласно актам №1 от 23.01.2020, №2 от 27.01.2020, №3 от 31.01.2020, №4 от 04.02.2020, №5 от 08.02.2020, №6 от 12.02.2020, последний отсутствовал на рабочем месте в течение рабочей смены в вышеуказанные дни.

Факт отсутствия истца на рабочем месте в указанное время и даты также подтверждается служебными запискам №13/63 от 22.01.2020, №13/73 от 23.01.2020, от 27.01.2020, от 31.01.2020, от 04.02.2020, №13/136 от 10.02.2020, №13/143 от 12.02.2020, №13/155 от 14.02.2020, табелями учета рабочего времени, графиками несения службы.

10.02.2020 в адрес ФИО1 направлено уведомление о даче письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте с 22.01.2020 по 08.02.2020, которое было получено им 12.02.2020.

Из объяснения ФИО1 от 14.02.2020 следует, 21.01.2020 его жене ФИО5 сообщили о смерти ее родного брата в <адрес>, в связи с чем, ей необходимо было выехать за пределы г.Хабаровска. Учитывая, что у них имеется трое несовершеннолетних детей, за которыми необходим уход, ему нужен был отпуск без сохранения заработной платы с 22.01.2020 по 09.02.2020, о чем он 21.01.2020 сообщил ФИО8, ФИО12, ФИО13 по телефону. От последнего он получил устное согласие о том, что заявление на предоставление отпуска может быть написано в его отсутствие. 23.01.2020 ФИО12 сообщил ему, что заявление на отпуск он написал сам. Позднее он узнал, что ФИО3 не согласовал данное заявление. 10.02.2020 он приехал в офис к ФИО8, где в присутствии ФИО3, ФИО12 и руководителя отдела кадров ему было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Из листка нетрудоспособности следует, что ФИО1 с 03.02.2020 по 12.02.2020 находился на больничном по уходу за ребенком ФИО6

Приказом №/к от 14.02.2020 ФИО1 уволен по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул с 14.02.2020.

Данный приказ вместе с уведомлением направлен в адрес истца 14.02.2020 и был получен им 20.02.2020.

Доводы истца о том, что он отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, являются несостоятельными по следующим основаниям.

В силу ст.128 Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в том числе, работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году.

Как следует из материалов дела и не оспаривалось истцом, какого-либо заявления о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы он не писал, в связи с чем, у работодателя не имелось правовых оснований для предоставления ему такого отпуска. Тот факт, что ФИО1 21.01.2020 позвонил и предупредил о невозможности выхода на работу по семейным обстоятельствам, при отсутствии соответствующего заявления с его стороны, не может служить уважительной причиной для невыхода на работу, учитывая, что в период с 21.01.2020 по 14.02.2020 от него такого заявления так и не поступило, тогда как имелась реальная возможность любыми доступными способами (путем личной явки к работодателю, почтовым отправлением, либо в электронном виде) представить заявление работодателю.

Доводы истца о том, что в период с 03.02.2020 по 12.02.2020 он находился на больничном, судом не принимаются во внимание, поскольку до своего увольнения истец в установленном порядке не ставил работодателя в известность о болезни несовершеннолетнего ребенка, не представлял документы, подтверждающие освобождение его от выполнения трудовых обязанностей до увольнения, что не оспаривалось им в судебном заседании.

Как пояснил в судебном заседании истец, листок нетрудоспособности он работодателю не предъявлял, о том, что он находится на больничном не сообщал.

Учитывая приведенные выше обстоятельства, суд полагает, что по результатам рассмотрения актов об отсутствии работника на рабочем месте, служебных записок, с учетом не предоставления доказательств уважительных причин отсутствия на рабочем месте в указанное время, установив факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте в вышеуказанный период рабочего времени без уважительных причин, работодатель правомерно издал приказ № 324/к от 14.02.2020 об увольнении ФИО1 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При этом нарушения порядка и процедуры увольнения работодателем не допущено. Работодателем у ФИО1 в установленном порядке истребованы письменные объяснения, факт отсутствия последнего на рабочем месте работодателем зафиксирован, документально подтвержден.

Поскольку ФИО1 совершен длящийся дисциплинарный проступок в виде прогулов с 09 часов 22.01.2020 до 09 часов 23.01.2020, с 09 часов 26.01.2020 до 09 часов 27.01.2020, с 09 часов 30.01.2020 до 09 часов 31.01.2020, с 09 часов 03.02.2020 до 09 часов 04.02.2020, с 09 часов 07.02.2020 до 09 часов 08.02.2020, с 09 часов 11.02.2020 до 09 часов 12.02.2020, работодатель обладал правом привлечь его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Так как право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, а истцом совершено грубое нарушение трудовых обязанностей в виде невыхода на работу в течение смен, примененная к нему мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения, по мнению суда, соразмерна допущенному нарушению.

Учитывая, что факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе, удовлетворению не подлежат.

Поскольку требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, являются производными от вышеуказанных требований, то они также не подлежат удовлетворению.

Учитывая, что по искам, вытекающим из трудовых правоотношений, истец освобождается от уплаты государственной пошлины (п. 1 ст. 333.36 НК РФ), государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в соответствии с правилами установленными ч. 1 ст. 103 ГПК РФ в размере 300 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации о признании срочного трудового договора заключенным на определенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,- удовлетворить частично.

Признать трудовой договор № 1361/2019 от 31.12.2019 между Управлением по Дальневосточному федеральному округу Центра охраны объектов промышленности ФГУП «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации и ФИО1 заключенным на неопределенный срок.

Взыскать с ФГУП «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 500 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФГУП «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, - отказать.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации в доход муниципального образования городской округ «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме в Хабаровский краевой суд через Индустриальный районный суд г.Хабаровска.

Судья Карпенко А.В.

Мотивированное решение изготовлено 14.08.2020