Решение № 2-4931/2024 2-4931/2024~М-3773/2024 М-3773/2024 от 23 декабря 2024 г. по делу № 2-4931/2024

УИД№ 50RS0016-01-2024-006265-92

Дело № 2-4931/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 декабря 2024 года

Королёвский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Ефимовой Е.А.,

при секретаре Навроцкой А.В.,

с участие ст. помощника прокурора Куренковой Н.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседание гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Синтикет» о восстановлении на работе, суд

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к <данные изъяты> о восстановлении на работе, в обосновании указав, с ДД.ММ.ГГГГ. он был трудоустроен в <данные изъяты>» на должность юриста. ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>» был издан приказ № об увольнении на основании приказа № «О сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ.» на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением он не согласен, по следующим основаниям: с приказом № «О сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ» ни его, ни службу занятости, трудовую инспекцию работодатель не ознакомил. Уведомление «Об увольнении в связи с сокращением штата работников организации» от ДД.ММ.ГГГГ., было впервые ему выслано в электронном виде с использование мессенджера «Теlеgram» ДД.ММ.ГГГГ., бумажная версия была обнаружена им в почтовом ящике по месту жительства, ДД.ММ.ГГГГ.. В связи с чем, данное уведомление было им подписано датой фактического получения ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>» нарушен двух месячный срок уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Он (ФИО1) на указанное уведомление подал возражение, что имеет более высокую квалификацию по сравнению с другими работниками организации (два высших образований по специальности «Юрист» и «Бухгалтерский учет и аудит»), ДД.ММ.ГГГГ направив работодателю. Ответа на возражение и предложение о вакантных должностях не получил.

ДД.ММ.ГГГГ. ему на счет открытый в <данные изъяты> поступили денежные средства в размере <данные изъяты>, между тем выходное пособие при увольнении ему выплачено не было.

ДД.ММ.ГГГГ. от работодателя было получено почтовое отправление, в котором содержалось: опись, приказ об увольнении двух экземплярах, сведения о трудовой деятельности, справка о сумме заработной платы, справка 2-НДФЛ, данные о начислении и выплате выходного пособия в связи с увольнением по сокращению штата отсутствовали.

ФИО1 полагал, что его увольнения создано работодателем умышленно, поскольку в организации по штатному расписанию было оформлено три человека: генеральный директор ФИО4, главный бухгалтер ФИО5 и он в должности юрист. Все остальные сотрудники оформлены в качестве индивидуальных предпринимателей или самозанятыми.

ФИО1 просил восстановить его в должности «юриста» <данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ., Взыскать среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. по дату вынесения решения судом и вступления в законную силу, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>. (л.д.4-7).

В силу ст. 39 ГПК РФ истец уточнил исковые требования, просил взыскать с ООО «Синтикейт» среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 172416 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб., требования в части восстановления на работе оставил без изменений (л.д.141-142).

Истец ФИО1 присутствовавший на судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ., исковые требования поддержал, просил удовлетворить по доводам, изложенным в исковом заявлении (л.д.4-7). В судебное заседание ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 не явился, просил дело рассмотреть без его участия, уточненные исковые требования удовлетворить (л.д.141-142).

Представитель ответчика ФИО6 в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил отказать по доводам, изложенным в возражениях и с четом представленных документов (л.д.79-83).

Суд, выслушав участников процесса, ознакомившись с исковыми требованиями с учетом уточнений, возражениями ответчика, исследовав доказательства, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, приходит к следующему.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса).

В силу с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст.81 настоящего Кодекса (ч.1 ст.180 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и Постановления Пленум Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора является установление следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 ТК РФ.

Из материалов дела следует, ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 было подано в <данные изъяты>» заявление о принятии его на работу, на должность юриста в качестве дистанционного работника с ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.33).

Представителем ответчика в материалы дела представлена копия трудового договора, из которой следует, что ФИО1 принят на должность юриста по внешнему совместительству с ДД.ММ.ГГГГ. (п.1.2, 1.3,1.5). Пунктом 4.1 установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> в месяц. Пунктом 5.1 ФИО1 работнику по совместительству установлен не полный четырехчасовой рабочий день с началом работы в 16 час. 00 мин. до 20 час. 00 мин. (л.д.86-87).

С указанным трудовым договором представлен акт об отказе от подписания и получения второго экземпляра работником от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.88).

В связи с принятие ФИО1 на работу был издан приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ. по совместительству, с продолжительностью рабочего времени 4 часа, с оплатой пропорционально отработанному времени. Приказ подписан генеральным директором <данные изъяты>» (л.д.58).

Сведения о трудовой деятельности ФИО1 в <данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ. отражены в его электронной трудовой книжке (л.д.8).

Также из представленных сведений о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица установлено, что <данные изъяты>» производило за работника отчисления в ПФ, последние отчисления за <данные изъяты>. (л.д.72-75).

Представитель <данные изъяты> в судебном заседании не оспаривал, что, не смотря на отказ ФИО1 подписать трудовой договор и приказ о приеме на работу, факт трудовых отношений ими не оспаривается.

Таким образом, исходя из сведений указанных в электронной трудовой книжке истца, следует, что ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность по совместительству в должности юриста в <данные изъяты> (76-78).

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от ДД.ММ.ГГГГ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Переходя к оценке представленных доказательств, суд исходит из следующего: ДД.ММ.ГГГГ. руководителем <данные изъяты>» был издан приказ № о сокращении штата сотрудников, на основании которого с ДД.ММ.ГГГГ. из штатного расписания исключается должности юриста (л.д.118).

Представитель ответчика в ходе судебного разбирательства пояснил, ДД.ММ.ГГГГ. во исполнение приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. в адрес ФИО1 было направлено уведомление (л.д.119).

Факт направления уведомления об увольнении в связи с сокращением штата работников подтверждается представленной в материалы дела описью направленных документов, квитанцией об оплате. В ходе проверки трек номера письма (ШПИ) № на сайте почта России, судом установлено, что письмо прибыло в место вручение ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 доставлялись извещения о получении письма, однако письмо востребовано не было, в связи, с чем было возвращено отправителю ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.120).

<данные изъяты> во исполнение трудового законодательства о предстоящем сокращении численности, в Центр занятости населения было направлено уведомление ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.121-125).

Из представленного в материалы дела возражения ФИО1 датированного ДД.ММ.ГГГГ. адресованное генеральному директору <данные изъяты>» установлено, что истец выразил возражения относительно предстоящего сокращения своей должности юриста. Указал, что в виду наличия двух высших образований имеет преимущественное право для оставления на рабочем месте (л.д.126). Подачу указанного возражения от указанной даты ФИО1 в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ. не оспаривал.

Из представленной истцом скриншот переписки следует, что генеральным директором <данные изъяты>» было продублировано уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников (л.д.10).

В связи, с получением продублированным уведомлением, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. было подано повторное возражения, аналогичному возражению, датированному от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.12).

Довод истца, о том, что вышеуказанное уведомление было получено им только ДД.ММ.ГГГГ, не состоятелен, т.кДД.ММ.ГГГГ. истец представил возражения на вышеуказанное уведомление в адрес работодателя.

Представителем ответчика представлены документы подтверждающие расчет работодателя перед работником в связи с увольнением. Исходя из представленных расчетных листов видно, что при начислении работодателем был произведён расчет компенсации за отпуск и компенсации я при увольнении (выходное пособие) (л.д.114-117,165-166).

Таким образом довод истца, относительно того что работодателем ему не была выплачена компенсация за отпуск не состоятелен.

Не состоятелен и довод, истца, что сокращение штата является формальным, т.к. исходя из штатного расписания № на период ДД.ММ.ГГГГг. вакантных должностей не имелось. Как и не имелось вакантных должностей по штатному расписанию на период ДД.ММ.ГГГГг. (л.д.92-93).

Также, исходя из штатной расстановки должностей по состоянию на 01.07.2023г. в организации, судом установлено, что должность юриста отсутствовала и только с ДД.ММ.ГГГГ. должность юриста в <данные изъяты>» была включена (л.д.96-97).

Утверждение истца, что сокращение должности «юрист», это формальное действие не состоятельно.

Как пояснил в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ. представитель ответчика, ДД.ММ.ГГГГ. руководством Общества приняло для себя решение, что нецелесообразно дальше держать в штате юриста, т.к. проекты сократились, работы свелись к минимуму, в связи, с чем потребность в должности юриста у компании отпала, по этой причине было приняли решение о сокращении данной должности и исключения ее из штатного расписания.

Довод истца, что работодатель был обязан предложить ему иную должность исходя из его более высокой квалификации по сравнению с другими работниками организации (наличии двух высших образований «юрист» и «бухгалтерский учет»), не состоятелен, т.к. согласно штатному расписанию и штатной расстановке на ДД.ММ.ГГГГ. было три должности – генеральный директор, главный бухгалтер и финансовый аналитик. Все указанные должности были заняты (л.д.109).

Исходя из исследованных по делу доказательств, суд приходит к выводу, что истец о принятом решении о сокращении штата был уведомлен в день составления уведомления, а именно ДД.ММ.ГГГГ., т.ДД.ММ.ГГГГ им в адрес генерального директора <данные изъяты>" было подано возражение (л.д.125).

ДД.ММ.ГГГГ. на основании приказа № действие трудового договора с ФИО1 прекращено по сокращению численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ с 15.07.2024г. (л.д.127).

Истец не оспаривал, что ДД.ММ.ГГГГ им был получен, приказ об увольнении в двух экземпляра, сведения о трудовой деятельности, справка о сумме заработной платы, справка 2-НДФЛ.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии с частью первой статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст.180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-0 и др.).

Работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Из представленного стороной ответчика штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГг. <данные изъяты>» следует, что вакантные должности в Обществе отсутствовали, таким образом, ответчик был лишен возможности предложить истцу какую либо вакансию, соответствующую квалификации работника (л.д.92).

Из штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ. установлено, что должность юриста, бухгалтера, финансового аналитика, были единственными в штатном расписании, новой должности с аналогичными должностными обязанностями согласно штатному расписанию № от ДД.ММ.ГГГГ. в <данные изъяты>»» введено не было (91-92).

Поскольку в Обществе отсутствовали свободные вакансии, ответчику предложений от работодателя не последовало.

Довод истца о несоблюдении ответчиком положений ч.1 ст. 179 ТК РФ, а именно преимущественного права на оставление на работе, суд находит несостоятельными, поскольку ФИО1 не имел преимущественного права на оставлении на работе, поскольку должность юриста была единственной должностью в штатном расписании с таким наименованием и трудовой функцией в <данные изъяты>», в связи, с чем преимущественное право на оставление на работе в данном случае не могло быть определено.

Утверждение истца, о том, что фактическое сокращения штата отсутствовало, не нашло свое подтверждение исследованными в ходе судебного разбирательства доказательствами.

Истцом заявлено о взыскании с работодателя среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> руб.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Истец также просил взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушения трудовых прав, неправомерных действий со стороны ответчика не установлено, требования о компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. не основаны на законе и не подлежат удовлетворению.

Таким образом, с учетом всех исследованных по делу доказательств, судом не установлено нарушений со стороны ответчика трудовых прав ФИО1, а также факта причинения ему действиями работодателя физических или нравственных страданий, в связи, с чем суд полагает отказать истцу в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе в <данные изъяты>» в должности юриста. Так как требование о взыскании заработной платы за вынужденный прогул, а также компенсации морального вреда, являются производными требованиями от требования о восстановлении на работе, суд полагает отказать в удовлетворении указанных требований.

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к <данные изъяты>» о восстановлении на работе и взыскании компенсаций – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Королёвский городской суд Московской области в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Е.А. Ефимова

Мотивированное решение изготовлено 04 февраля 2024г.

Судья Е.А. Ефимова