Решение № 2-1028/2019 2-1028/2019~М-18/2019 М-18/2019 от 19 мая 2019 г. по делу № 2-1028/2019

Мотивированное
решение изготовлено 20.05.2019.

№ 2-1028/2019

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 мая 2019 года г. Владивосток

Первореченский районный суд г. Владивостока Приморского края

в составе:

Председательствующего судьи Мироновой Е.А.

при секретаре Хорзовой Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Аким-БАС» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с данным иском указав, что в период с 27.03.2017 по 10.12.2018 она работала по трудовому договору в ООО «Аким-БАС» в должности дизайнера. Согласно трудового договора её оклад составлял 10 000 руб., а заработная плата с учетом коэффициентов 15 000 руб. 08.10.2018 ей было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации и 10.12.2018 она была уволена на основании п.2 ст. 81 ТК РФ. Полагает, что её увольнение является незаконным, так как ответчик не предлагал ей другую работу, она не была ознакомлена с приказом о сокращении штата, уведомление было вручено не работодателем, а сотрудником фирмы ОСТ-Ком ФИО2, то есть не уполномоченным лицом. Кроме того, ей неверно рассчитана и выплачена заработная плата за октябрь, ноябрь и декабрь 2018 года, а также за три месяца после увольнения, так как помимо официальной заработной платы, ответчик ежемесячно выплачивал ей наличными денежными средствами и фактически ее заработная плата составляла 41 200 руб.

С учетом уточненных требований просит суд признать приказ № АБ00010 от 10.12.2018 об увольнении в связи с сокращением штата незаконным, отменить данный приказ, внести изменения в трудовую книжку ФИО1 об увольнении по собственному желанию с 11.04.2019, взыскать с ответчика в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 11.12.2018 по 11.04.2019, обязать произвести перерасчет заработной платы за октябрь 2018 года в размере 16 908,32 руб., за ноябрь 2018 года в размере 2018 в размере 41 200 руб., за декабрь 2018 года в размере 8 733 руб., а также за январь 2019 года, февраль 2019 года, март 2019 года и апрель 2019 года. Обязать ответчика произвести доплату выходного пособия согласно ст. 140 ТК РФ в размере 21 959,75 руб., произвести выплату согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ за период с 11.01.2019 по 10.02.2019 в размере 41 432,60 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

В судебном заседании истец и её представитель Жилка Т.И. на уточненных требованиях настаивали дополнив, что истцу в сентябре 2018 года начали создавать условия для увольнения по собственному желанию. В материалах дела имеется переписка истца с компанией ОСТ-Ком о том, что будет сокращено две ставки. Из переписки также следует, что кадровое решение по увольнению принималось не директором ООО «Аким-БАС», а ФИО2 Также из переписки видно, что ФИО2 предлагал провести сокращение штата по взаимной договоренности, то есть от истца требовалось заявление на увольнение, после чего она уволится через две недели, а от компании «ОСТ-Ком» текущая зарплата и два оклада. Полагают увольнение истца незаконным, поскольку отсутствует фактически работодатель, принимающий в отношении неё кадровые решения. Сокращение штатов было создано искусственно. Работу истец фактически выполняла в компании «ОСТ-Ком» и её заработная плата составляла 41 200 руб. Кроме того, при принятии решения о расторжении договора по сокращению штата, учитывается преимущественное право на оставление на работе. Ответчиком предоставлено штатное расписание, согласно которого в должности ведущего дизайнера оставлены сотрудники не имеющего специального дизайнерского образования. Согласно журнала трудовых книжек, имеется сотрудник, принятый на работу позже истца, без наличия специального образования, который также оставлен. Истцу ни разу не предлагалась никакая вакантная должность. Согласно расчетных листов истцу выплачено пособие из расчета заработной платы в размере 15 000 руб., однако истец полагает, что работодатель должен был выплатить пособие из расчета 41 200 руб. Дату увольнения 11.04.2019 объяснили тем, что именно с данной даты истец трудоустроена на новом месте работы.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 с требованиями истца не согласился пояснив, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении численного состава работников организации относится исключительно компетенции работодателя. Директор ООО «Аким-БАС» ФИО4 своим приказом от 05.10.2018 в связи с проведением оргштатных мероприятий исключил должность «дизайнер» отдела маркетинга и из штата. Истцу было вручено уведомление об увольнении в связи сокращением штата работников. Учитывая, что до 10.12.2018 истец не предоставил работодателю документы, дающие ей преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов и запретов на увольнение, работодатель подписал приказ и расторжении с истцом трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ, о чем истец был извещен. Доводы истца о том, что директор ООО «Аким-БАС» ФИО4 не принимал никакие решения и не знал об оргштатных мероприятиях Общества являются голословными и ничем не подтвержденными. Заработная плата выплачена истцу в полном объеме, согласно условий трудового договора, который она ранее не оспаривала. Просил в удовлетворении иска отказать.

Выслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, давая оценку всем доказательствам в их совокупности, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, ФИО1 с 27.03.2017 работала в ООО «Аким-БАС» в отделе маркетинга в должности дизайнера, с тарифной ставкой (окладом) 10 000 руб., надбавками к окладу 2 000 + 3 000 руб., всего 15 000 руб., что подтверждает приказ № АБ000000005 о приеме работника на работу (л.д.26) и трудовой договор № АБ0000005 от 27.03.2017 (л.д. 6).

08.10.2018 года истец получила уведомление о том, что на основании приказа от 08.10.2018 года и ч. 2 ст. 180 ТК РФ трудовой договор от 27.03.2017 № АБ0000005 будет расторгнут с ней 10.12.2018 по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации (л.д.28).

Приказом ООО «Аким-БАС» от 10.12.2018 № АБ000000010 истец уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку оно создано искусственно, с нарушением её преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как следует из Определения Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 181 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 № 2, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом, следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

На основании приказа № 1 от 05.10.2018 утверждено штатное расписание ООО «Аким-БАС» № 3 от 05.10.2018, согласно которого из состава отдела маркетинга исключена одна штатная единица дизайнера (л.д.57-59).

Исходя из содержания должностной инструкции дизайнера (л.д.64) и ведущего дизайнера (л.д.154), сравнительного анализа по указанным должностям, суд пришел к убеждению, что ФИО1 не имела в данном случае преимущественного права на оставление на работе, поскольку вакантных должностей в г.Владивосток у ООО «Аким-БАС» не имелось, а должность ведущего дизайнера по должностным обязанностям сравнительно превышает обязанности дизайнера.

Истцу не была предложена должность ведущего дизайнера и не проводилось сравнение на преимущественное право на оставлении между ней, дизайнером, и ведущими дизайнерами и данная обязанность у работодателя отсутствовала, вследствие вышеизложенного.

То обстоятельство, что работодатель принял на должность ведущего дизайнера лиц, не имеющих специального образования, не может свидетельствовать о том, что ответчик нарушил процедуру увольнения по сокращению штата, поскольку только работодателю предоставлено право принимать на работу и предъявлять квалификационные требования.

Учитывая, что работодатель принял на должности ведущих дизайнеров сотрудников, истец, даже при наличии профильного образования, в данном случае не может ставить вопрос о преимущественном праве.

Не могут быть приняты во внимание доводы истца о том, что она выполняла работу в ООО «ОСТ-Ком», а директор ООО «Аким-БАС» не знал об организационно-штатных мероприятиях, не подписывал кадровые документы и не принимал какие-либо решения в отношении ООО «Аким-БАС», поскольку приказ о приеме истца на работу заключен именно с ООО «Аким-БАС». Все кадровые и финансовые документы в отношении истца подписаны исключительно директором ООО «Аким-БАС», данный факт подтвердил представитель ответчика, соответственно никакие другие организации, где возможно осуществляла свою деятельность истец, с учетом заявленных требований, судом рассматриваться не могут.

Проверяя доводы истца о незаконности увольнения, суд установил, что переименования должности не происходило. Увольнение произведено ответчиком с соблюдением установленной процедуры увольнения. Требования статей 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ работодателем не нарушены: о сокращении штата работников организации в установленном порядке истец была уведомлена, вакантные должности соответствующие и не соответствующие квалификации и опыту работы истца в Обществе отсутствовали.

Разрешая возникший спор суд исходит из того, что решение о сокращении и последующее изменение в штатные расписания были приняты в рамках предоставленных работодателю полномочий, должность истца была сокращена, порядок и процедура увольнения по указанному основанию ответчиком не нарушены, в отношении истца со стороны ответчика не была допущена дискриминация в области труда, в связи с чем, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным приказа об увольнении № АБ000000010 от 10.12.2018.

Поскольку судом отказано в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным, то производные от основного требования о внесении изменений в трудовую книжку истца, не подлежат удовлетворению.

В силу части 1 статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

С учетом положений ст. 136 ТК РФ обязанность по доказыванию факта отсутствия задолженности перед работником по заработной плате возлагается на работодателя. Именно работодатель должен представить в суд первой инстанции соответствующие обоснования, расчеты и доказательства, касающиеся вопроса наличия или отсутствия задолженности перед работником, а также опровергнуть суждения истца относительно задолженности по оплате его труда в истребуемом размере.

В материалах дела отсутствуют допустимые доказательства, подтверждающие наличие у ответчика перед истцом задолженности по заработной плате за спорный период.

Из расчетных листков и ведомостей по выплате заработной платы за спорный период следует, что истцу полностью выплачена начисленная и подлежащая выплате заработная плата.

Доводы истца о выплате «неофициальной» заработной платы, не подтверждены допустимыми доказательствами.

При этом следует учесть, что истец подписала трудовой договор с указанием заработной платы, доподлинно знала размер своей заработной платы и не оспаривала в данной части трудовой договор. Взыскание же «неофициальной» заработной платы в судебном порядке не может быть направлено на обеспечение законности.

Исходя из норм Трудового Кодекса РФ законодатель не предусматривает юридического понятия «неофициальная заработная плата», определяя понятие заработной платы в ст. 129 ТК РФ, в связи с чем, возможная выплата «неофициальной» заработной платы не порождает никаких юридических последствий.

На основании изложенного, в удовлетворении требований о взыскании заработной платы и выходного пособия надлежит отказать так как в ходе рассмотрения спора по существу установлено, что ответчик в полном объеме выплатил истцу заработную плату и расчет.

Поскольку судом отказано в удовлетворении требования о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, то производные от них требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ООО «Аким-БАС» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы и выходного пособия - отказать.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Первореченский районный суд г. Владивостока в течение месяца с момента его изготовления в окончательной форме.

Председательствующий