Решение № 2-9235/2025 2-9235/2025~М-7787/2025 М-7787/2025 от 13 января 2026 г. по делу № 2-9235/2025

УИД :№

Кат.2.054 Дело № 2-9235/2025


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 декабря 2025 года г. Стерлитамак РБ

Стерлитамакский городской суд Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Халитовой А.Р.,

при секретаре Аминевой А.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Шендрик ФИО7 к АО «Башкирская содовая компания» (далее – АО «БСК») о взыскании одной среднемесячной заработной платы по итогам работы за 2024год в сумме 223 045,28руб., денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к АО «БСК», в котором просит взыскать с ответчика одну среднемесячную заработную плату по итогам работы за 2024год в сумме 223 045,28руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 36 185,38руб., компенсацию морального вреда в сумме 100 000рублей.

В обоснование исковых требований указывает, что работает в АО «БСК» в должности начальника цеха №, что подтверждается дополнительным соглашением №/кпр от 24.09.2021года к трудовому договору №/кпр от 17.03.2000г. На основании приказа №/ку истец был уволен в связи с сокращением штата работников. Сокращение рабочих мест связано с изданием приказа № от ДД.ММ.ГГГГ « О внесение изменении в организационную структура Общества и штатные расписания цехов №№,21». На основании решения Стерлитамакского городского суда РБ от 24.02.2025года истец был восстановлен на работе с 03.12. 2024года в должности начальника цеха № « По производству соляной кислоты». По прибытию его на работу 25.02.2025года в АО «БСК» был издан приказ №/к от ДД.ММ.ГГГГ «О восстановлении на работе».

ДД.ММ.ГГГГ АО «БСК» издан приказ № «О поощрении работников АО «БСК» по итогам работы за 2024год. В соответствии с п.2,3,4, приказа № от 28.07.2025года начисление денежных средств произведена работникам структурных подразделении по основному месту работы на 31.12. 2024года состоящим в списочном составе на 30.07.2025года.

В соответствии с приказом № от 28.07.2025года «О поощрении работников АО «БСК» по итогам 2024года» в штате предприятия на 30.07.2025года истец состоял. В 2024году период работы истца на предпрятии составил с 01.01.2024года по 02.12. 2024года, в период с 03.12. 2024года по 31.12. 2024года истец находился в вынужденном прогуле по причине незаконного увольнения. Между тем ответчик не произвел истцу выплаты ежегодного поощрения по итогам работы АО «БСК» в 2024году, что нарушает его трудовые права.

Истец ФИО1 в судебном заседании иск поддержал в полном объеме, просил удовлетворить.

Представитель ответчика АО «БСК» по доверенности ФИО3 возражала против удовлетворения иска в полном объеме. Представила письменные возражения на исковое заявление.

Представители третьих лиц Государственной инспекции труда РБ, представитель прокуратуры г. Стерлитамака в судебное заседание не явились, извещены судом.

Суд, заслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено, что на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 принят на работу аппаратчиком хлорирования 5 разряда цеха № в АО «Каустик» ( с 21.12.2015 переименовано в АО «БСК»).

Дополнительным соглашением к трудовому договору №/кпр от 17.03.2000года ФИО1 переведен с 01.07.2022года на должность начальника цеха № – По производству соляной кислоты.

Приказом от 30.09.2024года № в организационную структуру и штатное расписание АО «БСК» внесены изменения со 02.12. 2024года – объединены штатные расписания цехов №,№; прекращено действие штатного расписания цеха №; исключен цех № из структуры Общества; Приложением № указаны сокращаемые со 02.12. 2024года должности, в том числе начальника цеха № по производству соляной кислоты.

Приказом от 02.12.2024года №/ку прекращено действие трудового договора № от 155.03.2000года заключенного с ФИО2

Решением Стерлитамакского городского суда РБ от 24.02.2025года истец ФИО1 восстановлен в должности начальника цеха № « По производству соляной кислоты» с 03.12. 2024года. Приказом от 25.02.2025года № в организационную структуру и штатное расписание АО «БСК» введены с 03.12. 2024года цех№ по производству соляной кислоты и должность начальника цеха с окладом 85 600рублей – 1 штатная единица. Истец ФИО1 допущен к исполнению обязанностей начальника цеха № с 25.02.2025года.

На основании «Положения о поощрении работников АО «БСК» по итогам работы Общества за 2024год, утв. приказом от 28.07.2025года № произведена денежная выплата сотрудникам структурных подразделений предприятия по основному месту работы на 31.12. 2024года, состоящим в списочном составе АО «БСК» на 30.07.2025года за исключением работников принятых в 2025году. Пунктом 5 «Положения о поощрении работников АО «БСК» по итогам работы Общества за 2024год установлено, что по решению исполнительного директора размер поощрения отдельным работникам Общества может быть увеличен или снижен индивидуально в абсолютной сумме.

Приложением № к приказу от 28.07.2025года № исполнительным директором ФИО4 утвержден список работников АО «БСК» на поощрение по результатам работы за 2024год, где в отношении начальника цеха № ФИО1 указана премия в размере 0 рублей.

Согласно п.6.1 Положения П 001-2022 «Об оплате труда работников АО «БСК» заработная плата работников состоит из постоянной и переменной части, где постоянная часть включает заработную плату, начисляемую за выполненную работу и выплаты компенсационного характера. Переменная часть заработной платы включает в себя надбавки, доплаты, в т.ч. премии по итогам хозяйственной деятельности исчисляемых в процентах к постоянной части в соответствии с утвержденными Положениями о премировании. Переменная часть носит стимулирующий характер и не является гарантированной формой оплаты труда. Порядок и условия и начисления переменной части регулируются Положением о премировании работников АО «БСК».

В соответствии с п.7.6. Положения П003-2022 «О премировании руководителей, специалистов и служащих АО «БСК» настоящее положение предусматривает текущее ежемесячное премирование по итогам работы за месяц при условии выполнении установленных в подразделении показателей премирования с учетом оценки качества труда каждого работника.

Между тем выплаченное поощрение работникам АО «БСК» по приказу от 28.07.2025годап № является дополнительной стимулирующей выплатой не предусмотренной утвержденным Положением о премировании, соответственно не является частью заработной платы.

Принимая во внимание, что условия трудового договора во взаимосвязи с локальными актами ответчика - Положением об оплате труда работников АО «БСК», Положением « О премировании руководителей, специалистов и служащих АО «БСК», « Положением о поощрении работников АО «БСК» по итогам работы Общества за 2024», ежегодная премия по итогам работы как обязательная составная часть заработка работника не определена, указанная выплата не входит в систему оплаты труда, не является обязательной гарантированной составной частью заработной платы, эта выплата является правом работодателя, устанавливается работодателем по его усмотрению при достижении работником определенных результатов в работе.

Тем самым вопреки ошибочному суждению истца выплата премии работнику не является гарантированной.

Факт не привлечения к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о выполнении планов работ, и достижении определенных результатов, за которые предусмотрена выплата премий.

Суд может признать соответствующее решение работодателя о не премировании работника неправомерным только в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное обозначало бы возможность вмешательства суда в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено.

Между тем, обстоятельства, свидетельствующие о дискриминации ответчиком истца по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами, в ходе рассмотрения спора судами не установлено.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «БСК» о взыскании одной среднемесячной заработной платы по итогам работы за 2024года в сумме 223045,28руб., соответственно отказывает и выплате денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в общей сумме 36 185,38руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Суд считает не обоснованными требования истца о компенсации морального вреда, так как в ходе судебного разбирательства не добыто доказательств нарушения ответчиком трудовых прав истца.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Шендрик ФИО8 к АО «БСК» о взыскании одной среднемесячной заработной платы по итогам работы за 2024год в сумме 223 045,28руб., денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме 36 185,38руб., компенсации морального вреда в сумме 100 000рублей, ОТКАЗАТЬ.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Стерлитамакский городской суд со дня его принятия в окончательной форме.

Судья А.Р. Халитова

Мотивированное решение изготовлено 14 января 2026года.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>