Апелляционное определение № 33-633/2026 от 12 марта 2026 г.

Судья Волкова Ю.А.

№ 33-633-2026

УИД 51RS0001-01-2025-003316-25

Мотивированное
апелляционное определение изготовлено 13 марта 2026 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Мурманск

11 марта 2026 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда в составе:

председательствующего

ФИО1

судей

Тищенко Г.Н.

ФИО2

участием прокурора

ФИО3

при секретаре

ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3465/2025 по иску ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «Алаичъ и КО» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Алаичъ и КО» на решение Октябрьского районного суда города Мурманска от 4 декабря 2025 г.

Заслушав доклад судьи Тищенко Г.Н., выслушав возражения относительно доводов жалобы представителя истца ФИО5 – ФИО6, заключение прокурора прокуратуры Октябрьского административного округа города Мурманска ФИО3, полагавшей решение законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

установила:

ФИО7 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Алаичъ и КО» (далее - ООО «Алаичъ и КО») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обосновании исковых требований указано, что истец с 1 марта 2025 г. состоял в трудовых отношениях с ООО «Алаичъ и КО» в должности ***

Трудоустройство проходило удаленно, через сеть Интернет, на момент трудоустройства и в последующем каких-либо трудовых договоров (соглашений) между истцом и ответчиком не заключалось.

При трудоустройстве сторонами было определено, что работа истца, исходя из характера трудовой функции и удаленности от места расположения работодателя, будет выполняться дистанционно, вне места нахождения работодателя.

С момента трудоустройства и до дня увольнения работа истцом осуществлялась дистанционным образом.

В конце мая 2025 г. между истцом и руководством ООО «Алаичъ и КО» произошел конфликт, после которого от истца потребовали написать заявление об увольнении, от написания которого истец отказался.

7 июня 2025 г. в адрес истца поступил приказ *-У от 6 июня 2025 г. об увольнении в связи с неоднократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно вышеуказанному приказу основанием для увольнения истца послужила докладная записка руководителя SEO-отдела Х. приказ о проведении служебной проверки, акт результатов проверки, акты о прогулах.

С указанным выше приказом истец не согласен, считает увольнение несправедливым, незаконным и необъективным, нарушающим его права и законные интересы.

Уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил суд признать незаконным и отменить приказ *-У от 6 июня 2025 г. об увольнении, восстановить истца на работе в должности *** в ООО «Алаичъ и КО», взыскать компенсацию за время вынужденного прогула в размере 452 205 рублей 18 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Судом постановлено решение, которым исковые требования ФИО5 удовлетворены частично. Признан незаконным и отменен приказ *-У от 6 июня 2025 г. об увольнении ФИО5 в связи с неоднократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. ФИО5 восстановлен на работе в ООО «Алаичъ и КО» в должности *** с 7 июня 2025 г. С ООО «Алаичъ и КО» в пользу ФИО5 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 7 июня 2025 г. по 4 декабря 2025 г. в размере 452 205 рублей 18 копеек, компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

Также с ООО «Алаичъ и КО» в доход соответствующего бюджета взыскана государственная пошлина в размере 16 805 рублей.

В апелляционной жалобе с учетом дополнений представитель ООО «Алаичъ и КО» ФИО8, ссылаясь на несоответствие выводов суда первой инстанции обстоятельствам дела, просит решение суда отменить и принять новый судебный акт об отказе в удовлетворении исковых требований.

В обоснование жалобы, выражая несогласие с выводами суда о том, что истец являлся дистанционным работником, указывает, что трудовым договором было определено конкретное место работы истца.

Обращает внимание, что истец ни разу не появился на рабочем месте по адресу, указанному в трудовом договоре, а также неоднократно допускал нарушение трудовой дисциплины и отсутствовал на рабочем месте, что подтверждается актами о прогулах.

Считает, что в данном случае имеет место злоупотребление правом со стороны истца, поскольку работник уклонялся от подписания трудового договора.

Полагает, что настоящее дело рассмотрено с нарушением правил территориальной подсудности, так как истец ФИО5 фактически проживает в г. ....

Отмечает, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем соблюдена, поскольку факт отсутствия истца на рабочем месте зафиксирован в установленном порядке, требования о даче письменных объяснений истцу направлялись, увольнение произведено в установленные сроки со дня обнаружения проступка.

Указывает, что в нарушение положений статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции не дал оценки совокупности представленных в дело доказательств.

Обращает внимание на процессуальные нарушения допущенные судом, выразившиеся в отсутствии в материалах дела уточнений исковых требований, возражений ответчика, протокола судебного заседания от 17 сентября 2025 г.

Ссылаясь на аудиопротоколы судебных заседаний, в которых, по мнению апеллянта, прослеживается недобросовестность истца, полагает выводы суда не соответствующими фактическим обстоятельствам дела.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились истец ФИО5, представитель ответчика ООО «Алаичъ и КО», надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела.

Представитель ООО «Алаичъ и КО» ФИО9 в судебное заседание явился, однако к участию в деле не допущен ввиду отсутствия подтверждения наличия высшего юридического образования.

Судебная коллегия, руководствуясь статьей 167 и частью 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц, поскольку их неявка не является препятствием к судебному разбирательству.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия оснований для отмены либо изменения состоявшегося по делу судебного постановления по доводам жалобы не находит.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В пункте 23 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда Российской Федерации дает разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 1 марта 2025 г. ФИО5 был принят на работу в ООО «Алаичъ и КО» на должность SEO специалиста, что подтверждается приказом о приеме работника на работу *-П от 1 марта 2025 г. (том 1 л. 99).

Как следует из представленной копии трудового договора * от 1 марта 2025 г., со стороны работника ФИО5 трудовой договор не подписан (том 1 л.д. 100-106).

Приказом *-У от 6 июня 2025 г. ФИО5 уволен по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неоднократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом (том 1 л.д. 18).

Как следует из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) *-У от 6 июня 2025 г. основанием для увольнения истца послужили: докладная записка руководителя SEO-отдела Х.. * от 26 мая 2025 г.; приказ № * от 26 мая 2025 г. о проведении служебной проверки; акт результатов проверки от 30 мая 2025 г.; акты о прогулах от 11 апреля 2025 г., 2 июня 2025 г., 3 июня 2025 г., 4 июня 2025 г., 5 июня 2025 г.; требования пояснений от 3 июня 2025 г. и 5 июня 2025 г.

Из докладной записки руководителя SEO-отдела Х. от 26 мая 2025 г. следует, что *** ФИО5 не выполняет свои обязанности касательно ведения клиентских проектов. 11 апреля 2025 г. ФИО5 совершен прогул, специалист не явился на еженедельную встречу с куратором проекта.

На основании докладной записки Х. был издан приказ № * от 26 мая 2025 г. о проведении служебной проверки в отношении ФИО5, пунктом 4 которого установлена необходимость уведомить ФИО5 о ежедневном присутствии на рабочем месте по адресу: ....

Из актов о прогулах (отсутствии на рабочем месте) от 11 апреля 2025 г., 2 июня 2025 г., 3 июня 2025 г., 4 июня 2025 г., 5 июня 2025 г. следует, что ФИО5 отсутствовал на рабочем месте в ООО «Алаичъ и КО» с 8 час. 00 мин. по 17 час. 00 мин.

В обоснование составления актов о прогулах, ответчик сослался на трудовой договор * от 1 марта 2025 г., согласно которому рабочее место истца расположено по адресу: ....

Обращаясь в суд с иском, истец указал, что между сторонами было согласовано дистанционное исполнение трудовых обязанностей, при этом, на неоднократные обращения к работодателю с требованием предоставить трудовой договор, он так и не был предоставлен. О том, что в трудовом договоре было указано его рабочее место не знал, при трудоустройстве указанная информация ему предоставлена не была.

Возражая относительно заявленных требований, ответчик факт осуществления истцом трудовой деятельности в ООО «Алаичь и КО» не отрицал, при этом указал, что ответчик неоднократно допускал нарушение трудовой дисциплины и отсутствовал на рабочем месте, определенном трудовым договором.

Разрешая спор по существу, руководствуясь положениями статей 81, 192, 209, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, разъяснения Верховного Суда Российской Федерации, изложенные в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», оценив представленные по делу доказательства, как в обоснование заявленных требований, так и в возражения на них по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая, что работодателем не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка и наличия законного основания для привлечения ФИО5 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также установив нарушение работодателем процедуры увольнения, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии правовых оснований для признания приказа об увольнении незаконным и подлежащим отмене, а истца подлежащим восстановлению на работе с взысканием в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула за период 7 июня 2025 г. по 4 декабря 2025 г. в размере 452 205 рублей 18 копеек, а также компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

Мотивы, по которым суд пришел к указанным выводам, подробно и убедительно изложены в оспариваемом решении, оснований не согласиться с которым по доводам апелляционной жалобы ответчика судебная коллегия не усматривает.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанций о наличии оснований для восстановления истца на работе, поскольку факт совершения ФИО5 дисциплинарного проступка, выразившегося в ненадлежащем исполнении возложенных на него должностных обязанностей, а именно отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 11 апреля 2025 г., 2 июня 2025 г., 3 июня 2025 г., 4 июня 2025 г., 5 июня 2025 г. не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Отклоняя доводы стороны ответчика о том, что место работы истца было определено трудовым договором, суд первой инстанции обоснованно руководствовался положениями статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации исходил из того, что истец осуществлял трудовую деятельность в дистанционном формате, поскольку осуществлял деятельность вне места нахождения работодателя, для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, использовались информационно-телекоммуникационные сети.

Повторяющиеся в апелляционной жалобе доводы ответчика о том, что место работы истца определено трудовым договором по месту нахождения работодателя, судебной коллегией отклоняются как несостоятельные.

Согласно части первой статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информанионно- телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.

Из представленных в материалах дела доказательств, в том числе, скриншотов переписки между ФИО5 и генеральным директором ООО «Алаичъ и КО» ФИО10 следует, что именно в дистанционном формате осуществлялась работа ФИО5, данную работу в должности «*** (***) он осуществлял вне места нахождения работодателя, для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, использовалась информационно-телекоммуникационные сети, заработная плата истцу начислялась и выплачивалась регулярно и в полном объеме.

На выполнение дистанционной работы на постоянной основе указывает и тот факт, что весь период с момента трудоустройства 01 марта 2025 г. до даты увольнения 06 июня 2025 г. истец ФИО5 поручаемую работу выполнял вне места нахождения работодателя с использованием информационно-телекоммуникационные сети.

Кроме того, как верно учтено судом первой инстанции, из скриншота с сайта о предложениях вакансий на должность *** в ООО «Алаичъ и КО» следует, что условиями работодателя предусмотрен удаленный формат работы (том 1 л.д. 171-172).

Таким образом, материалами дела с достаточной очевидностью подтверждено, что ФИО5 принят на работу в ООО «Алаичъ и КО» с удаленным (дистанционным) форматом выполнения трудовой функции «***», которая выполнялась на постоянной основе.

Ссылка подателя жалобы на положения трудового договора * от 1 марта 2025 г. об обратном не свидетельствует, поскольку трудовой договор истцом не подписан, о его содержании истцу стало известно после того, как он приступил к работе в оговоренном дистанционном формате.

Доводы ответчика о том, что работа по должности «***» выполнялась ФИО5 временно, относимыми, допустимыми и достоверными доказательствами не подтверждены.

Из изложенного следует, что на отношения между истцом и ответчиком, в том числе в части особенностей режима рабочего времени и привлечения к дисциплинарной ответственности, распространяются положения Главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Доводы жалобы о наличии оснований для увольнения истца за прогул, а также об отсутствии доказательств уважительных причин отсутствия истца на работе, судебная коллегия находит не состоятельными.

В соответствии со статьей 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Как следует из материалов дела, 26 мая 2025 г. руководителем SEO-отдела Х. подготовлена докладная записка, из которой следует, что *** ФИО5 не выполняет свои обязанности касательно ***. 11 апреля 2025 г. ФИО5 совершен прогул, специалист не явился на еженедельную встречу с куратором проекта.

На основании докладной записки Х.. был издан приказ № * от 26 мая 2025 г. о проведении служебной проверки в отношении ФИО5, пунктом 4 которого установлена необходимость уведомить ФИО5 о ежедневном присутствии на рабочем месте по адресу: ...

11 апреля 2025 г., 2 июня 2025 г., 3 июня 2025 г., 4 июня 2025 г., 5 июня 2025 г. комиссией в составе генерального директора ФИО10, руководителя SEO-отдела Х.., специалиста по контекстной рекламе Г., *** Б. составлены акты о прогулах (отсутствии на рабочем месте), из которых следует, что ФИО5 отсутствовал на рабочем месте в ООО «Алаичъ и КО» с 8 час. 00 мин. по 17 час. 00 мин. 11 апреля 2025 г., 2 июня 2025 г., 3 июня 2025 г., 4 июня 2025 г., 5 июня 2025 г.

Учитывая установленные обстоятельства, указывающие на то, что ФИО5 вменены прогулы в связи с отсутствием на рабочем месте по адресу: ... 11 апреля 2025 г., 2 июня 2025 г., 3 июня 2025 г., 4 июня 2025 г., 5 июня 2025 г., принимая во внимание, что ФИО5 принят на работу в ООО «Алаичъ и КО» с удаленным (дистанционным) форматом выполнения трудовой функции «***» на постоянной основе, суд первой инстанции пришел к верному выводу об отсутствии в действиях истца дисциплинарных поступков в виде прогула.

Кроме того, из представленных истцом в материалы дела скриншотов страниц из информационно-телекоммуникационные сети усматривается, что истец осуществлял трудовую функцию 2 июня 2025 г. (полностью переделаны ***), 3 июня 2025 г. (добавлена ***), 4 июня 2025 г. и 5 июня 2025 г., путем взаимодействия с работодателем (том 2 л.д. 21-30), что согласно статье 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации включается в рабочее время.

Также судом первой инстанции верно учтено, что на основании приказа работодателя № * от 25 мая 2025 г. в отношении ФИО5 по факту отсутствия на рабочем месте 11 апреля 2025 г. была проведена служебная проверка, о которой истец уведомлен не был, доказательств обратного материалы дела не содержат, при этом факт отсутствия истца на рабочем месте в период со 2 июня 2025 г. по 5 июня 2025 г. в предмет вышеуказанной проверки не входил.

Таким образом, суд первой инстанции, вопреки доводам жалобы, пришел к обоснованному выводу о том, что составленные ответчиком акты об отсутствии работника на рабочем месте от 11 апреля 2025 г., 2 июня 2025 г., 3 июня 2025 г., 4 июня 2025 г. и 5 июня 2025 г., являются незаконными.

Ввиду изложенного выводы суда первой инстанции о том, что исковые требования истца ФИО5 о признании незаконным и отмене приказа № 94-У от 6 июня 2025 г. об увольнении ФИО5 в связи с неоднократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат удовлетворению, являются верными, постановленными при правильном применении норм материального права.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Давая правовую оценку действиям ответчика по увольнению истца, судом первой инстанции верно учтено, что в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Таким образом, доводы апелляционной жалобы ответчика о наличии оснований для увольнения истца за прогул, отсутствии доказательств уважительных причин отсутствия истца на работе были предметом исследования суда первой инстанции, в ходе которого получили надлежащую правовую оценку, направлены на переоценку собранных по делу доказательств и основаны на ином толковании подлежащего применению действующего трудового законодательства, доводы приведены без учета бремени доказывания по спору об увольнении работника и разъяснений пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Доводы апелляционной жалобы о недобросовестном поведении истца не подтверждают факт злоупотребления правом со стороны истца в смысле статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающей запрет на действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Презумпция добросовестности и разумности действий субъектов гражданских правоотношений предполагает, что бремя доказывания того, что другая сторона по делу употребила свое право исключительно во зло другому лицу, лежит на той стороне, которая заявляет о недобросовестности и неразумности этих действий. Злоупотребление правом должно носить достаточно очевидный характер, а вывод о нем не должен являться следствием предположений.

Признаков злоупотребления правом со стороны истца судебная коллегия не усматривает, поскольку для признания действий какого-либо лица злоупотреблением правом судом должно быть установлено, что умысел такого лица был направлен на заведомо недобросовестное осуществление прав, единственной его целью было причинение вреда другому лицу (отсутствие иных добросовестных целей).

В то же время материалами дела не подтверждается наличие у истца умысла на заведомо недобросовестное осуществление прав, наличие единственной цели причинения вреда ответчику (отсутствие иных добросовестных целей). Истец действовал в рамках пределов осуществления гражданских прав, установленных статьей 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, при этом используя законные средства для реализации своего права, не нарушая права и законные интересы ответчика.

Таким образом, доводы апелляционной жалобы о злоупотреблении правом со стороны истца судебной коллегией отклоняются как необоснованные.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, помимо отсутствия в действиях истца как такового дисциплинарного проступка, работодателем нарушена и процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Пунктом 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Из материалов дела следует, что требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия ФИО5 на рабочем месте 4 июня 2025 г. и 5 июня 2025 г. датировано 5 июня 2025 г., при этом приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником *-У издан на следующий день – 6 июня 2025 г., то есть до истечения двух рабочих дней, в течение которых работник вправе был представить объяснения.

Более того, акт о прогуле (отсутствии на рабочем месте) *** ФИО5 11 апреля 2025 г. с 8 час. 00 мин. по 17 час. 00 мин, составлен, в том числе руководителем SEO-отдела Х. и датирован 11 апреля 2025 г., в то время как приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником *-У издан 6 июня 2025 г., то есть дисциплинарное взыскание применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Учитывая вышеизложенные обстоятельства, суд первой инстанции правомерно посчитал нарушенным порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, что явилось основанием для признания незаконным приказа об увольнении истца, восстановления его на работе в прежней должности, взыскания в соответствии с положениями статей 234, 237 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Установив незаконность увольнения ФИО5, восстановив ФИО5 на работе в ООО «Алаичъ и КО» и определяя размер заработной платы за период вынужденного прогула, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая период просрочки, исходя из представленного истцом расчета среднедневного заработка работника, не оспоренного стороной ответчика, взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 7 июня 2025 г. по 4 декабря 2025 г. в размере 452 205 рублей 18 копеек.

Установив нарушение трудовых прав истца, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации суд, взыскал в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Доводов о несогласии с размером взысканных заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда апелляционная жалоба ответчика не содержит, поэтому предметом проверки суда апелляционной инстанции не является.

Доводы апелляционной жалобы о нарушении правил территориальной подсудности не могут служить поводом для отмены обжалуемого судебного постановления, поскольку основаны на неверном толковании норм процессуального права.

Согласно общему правилу установленному статьей 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по адресу организации.

Вместе с тем, частью 6.3 стать 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что иски о восстановлении трудовых и пенсионных прав, а также иски, связанные с социальными выплатами и льготами, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Из приведенных норм права следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы как по общему правилу в суд по месту нахождения организации (работодателя), так и по выбору истца - по месту нахождения филиала или представительства организации, если иск вытекает из деятельности ее филиала или представительства, или по месту жительства истца. Право выбора между несколькими судами, в которые согласно статье 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации может обратиться работник за защитой нарушенных трудовых прав, предоставлено ему как истцу по делу.

Такое правовое регулирование обеспечивает право работника на судебную защиту, является механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке. Возможность выбора суда для обращения в суд с иском является дополнительной гарантией судебной защиты прав и законных интересов работника.

С учетом того, что истец зарегистрирован по адресу: ... на территории, относящейся к подсудности Октябрьского районного суда города Мурманска, истец на основании положений части 6.3 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации имел право предъявить иск о защите нарушенных трудовых прав в районный суд по месту своего жительства.

Более того, на выбор истцом подсудности по своему месту жительства указывает и тот факт, что ФИО5 лично принимал участие в судебных заседаниях Октябрьского районного суда города Мурманска 02 сентября 2025 г. (т. 1, л.д. 173-174), 17 сентября 2025 г. (т. 1, л.д. 202), 10 ноября 2025 г. (т.2, л.д. 7-8), 03 декабря 2025 г. (т. 2, л.д. 33-34).

Кроме того, судебная коллегия также отмечает, что определением суда от 10 ноября 2025 года в удовлетворении ходатайства ответчика ООО «Алаичъ и КО» о передаче дела по подсудности в Прикубанский районный суд города Краснодара отказано, определение не обжаловано и вступило в законную силу.

Доводы апелляционной жалобы о допущенных судом процессуальных нарушениях, выразившихся в отсутствии в материалах дела уточнений исковых требований, возражений ответчика, протокола судебного заседания от 17 сентября 2025 г., являются несостоятельными, поскольку материалы дела содержат письменные уточнения исковых требований истца в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (т. 1, л.д. 56-58, 168-170, 199-201, т. 2, л.д. 5-6), письменные возражения ответчика (т. 1, л.д. 74-75, 81-84, 179, 192, 212, т. 2, л.д. 16), а также протокол судебного заседания от 17 сентября 2025 г. (т. 1, л.д. 202).

В целом доводы апелляционной жалобы содержат изложение обстоятельств настоящего спора и собственную оценку заявителем действующего законодательства в области регулирования спорных правоотношений, вместе с тем данные доводы являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, признаны необоснованными, им дана надлежащая правовая оценка, изложенная в принятом по делу судебном постановлении.

Ссылок на какие-либо новые факты, которые остались без внимания суда первой инстанции, а также на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены решения суда, в апелляционной жалобе не содержится.

Не усматривается судебной коллегией и нарушений судом норм процессуального права, которые в соответствии с частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции.

При таком положении судебная коллегия находит постановленное решение суда законным и обоснованным, оснований, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене решения суда, в том числе и по мотивам, приведенным в апелляционной жалобе и апелляционном представлении, не имеется.

На основании изложенного и, руководствуясь статьями 327 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

решение Октябрьского районного суда города Мурманска от 4 декабря 2025 г. составить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Алаичъ и КО» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи