Решение № 2-12015/2025 2-1850/2026 2-1850/2026(2-12015/2025;)~М-10153/2025 М-10153/2025 от 28 января 2026 г. по делу № 2-12015/2025

Дело № 2-1850/2026 (2-12015/2025)

УИД № 35RS0010-01-2025-017573-51


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Город Вологда 29 января 2026 года

Вологодский городской суд Вологодской области в составе председательствующего судьи Моисеева К.А., с участием представителя ответчика по доверенности ФИО1, при секретаре Ермаковой М.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Бристоль Ритейл Логистик» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Бристоль Ритейл Логистик» (далее – ООО «БРЛ») о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы. В обоснование исковых требований указал, что работал у ответчика с 28.04.2020 по 28.08.2025 в должности грузчик, кладовщик приема, старший кладовщик. За период с 01.08.2025 по 28.08.2025 ему не выплачена заработная плата в полном объеме. По расчету истца задолженность по заработной плате составляет 65 000 рублей. Просит суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 65 000 рублей, денежную компенсацию за задержку выплат за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, с 31.08.2025 по 13.11.2025 в размере 5551 и по день фактического исполнения требований, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В процессе рассмотрения дела истец требования о взыскании задолженности по заработной плате и морального вреда уменьшил, просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 55 443 рубля, компенсацию морального вреда в размере 9000 рублей.

Уменьшенные исковые требования приняты судом.

В судебном заседании истец не присутствовал, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности иск не признала, представила суду возражения на исковое заявление.

Заслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 28.04.2020 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность грузчика в транспортный отдел обособленного подразделения ответчика, расположенного по адресу: <адрес>

В соответствии с условиями трудового договора (в редакции дополнительного соглашения от 01.09.2020) истцу был установлен должностной оклад (тарифная ставка) в размере 24 988 рублей в месяц, надбавка (районный коэффициент) в размере 3748 рублей 20 копеек в месяц.

Пунктом 5.6 трудового договора предусмотрено, что работодателем могут устанавливаться премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в размере, порядке и на условиях, установленных законодательством РФ и локальными нормативными актами работодателя.

Генеральным директором ООО «БРЛ» 20.11.2019 утверждено Положение об оплате труда сотрудников ООО «БРЛ» (ОП, расположенного по адресу: <адрес>1) (далее – Положение об оплате труда).

Согласно пункту 2.1 Положения об оплате труда система оплаты труда, а также другие виды доходов устанавливаются компанией самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и фонда оплаты труда.

В ООО «БРЛ» установлена повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором не предусмотрено иное (пункт 2.2. Положения об оплате труда).

Пунктом 6.1 Положения об оплате труда предусмотрено, что премирование работников производится в целях увеличения эффективности работы, стимулирования и поощрения работников за успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей, проявление разумной инициативы, творчества и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Из пункта 6.3 Положения об оплате труда следует, что предусмотренные премии не являются гарантированной частью заработной платы работников и компания не несет обязательств по их выплате.

Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника индивидуально генеральным директором компании по представлению руководителей подразделений, в твердой денежной сумме в рублях или процентах от месячного должностного оклада (пункт 6.3.3. Положения об оплате труда).

Истец считает, что в период его работы с 01.08.2025 по 28.08.2025 работодатель не полностью выплатил ему заработную плату, поскольку не произвел стимулирующие выплаты.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, др).

По смыслу приведенных выше норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой работнику, выступает дополнительной мерой его материального стимулирования, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя (в том числе позиция Верховного Суда РФ, изложенная в Определении Судебной коллегии по гражданским делам от 27.06.2022 № 16-КГ22-12-К4).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Таким образом, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Системами оплаты труда могут быть установлены основания и условия для выплаты премии (например, отсутствие дисциплинарных взысканий в периоде, за который начисляется премия, входящая в состав заработной платы, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, выполнение определенных показателей эффективности и др.) (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П).

Как следует из материалов дела, в рамках его рассматривается спор о взыскании стимулирующей выплаты, поскольку должностной оклад и районный коэффициент за проработанное время истцу выплачен.

Судом установлено, что гарантированным уровнем заработной платы в ООО «БРЛ» является оклад и северный коэффициент. Премии являются мерой поощрения за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя (пункты 6.1, 6.3.3 Положения об оплате труда).

Из трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком (с учетом дополнительного соглашения), следует, что премия не включена в систему оплаты труда, не является гарантированной частью заработной платы,

Нормы Положения об оплате труда предусматривают переменную, то есть дополнительную, по сравнению с трудовым договором и дополнительным соглашением, заключенным каждым истцом и ответчиком, ежемесячную премию, размер которой определяется с учетом объективных критериев, относящихся к объему и качеству работы, что улучшает и не нарушает прав истца по трудовому законодательству, трудовому договору (часть 4 статьи 8 ТК РФ).

Таким образом, премия отнесена исключительно к позиции работодателя, выплачивается не просто за выполнение работником трудовых функций, а за наличие достижений, и выплачивается по усмотрению работодателя. При этом любая премия у ответчика является переменой выплатой, а не гарантированным видом выплаты, а зависит от объема и качества труда работника и позиции руководителя, то есть ее выплата является прерогативой работодателя.

Доказательств того, что за спорный период руководитель подразделения, в котором работал истец, направлял Генеральному директору ООО «РТЛ» представление о премировании истца, в материалах дела не имеется.

Суд обращает внимание, что право оценивать качество работы истца и его личный трудовой вклад в результаты деятельности организации принадлежит работодателю, а не работнику, а переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда.

Поскольку обязательная ежемесячная премия истцу не устанавливалась ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами и не отнесена к числу обязательной составляющей заработной платы; установление и выплата данной премии обусловлена своевременностью и качеством исполнения работником своих должностных обязанностей, усмотрением руководителя; определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя, который должен следовать установленным правилам, иск в части взыскания задолженности по заработной плате не подлежит удовлетворению.

Представленный ответчиком по требованию суда расчет стимулирующей части зарплаты истца не является признанием иска.

Так как наличие задолженности ответчика перед истцом по заработной плате судом не установлено, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы не имеется.

Согласно части 1 статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Нарушения трудовых прав истца судом не установлено, в связи с чем требования истца о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Бристоль Ритейл Логистик» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в Вологодский областной суд через Вологодский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 30.01.2026.

Судья К.А. Моисеев