Решение № 2-196/2018 2-196/2018~М-178/2018 М-178/2018 от 11 ноября 2018 г. по делу № 2-196/2018

Дело № 2-196/2018 год


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

с. Фершампенуаз 12 ноября 2018 года

Нагайбакский районный суд Челябинской области в составе председательствующего судьи Бикбовой М.А., при секретаре Юдиной И.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию Фершампенуазского сельского поселения «Управляющая компания жилищно-коммунального хозяйства», признания незаконными приказов об отстранении от работы, о привлечении к дисциплинарной ответственности, о взыскании недополученной заработной платы, признании действий работодателя дискриминационными, взыскании морального вреда,

У С Т А НО В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному унитарному предприятию Фершампенуазского сельского поселения «Управляющая компания жилищно-коммунального хозяйства» (далее по тексту МУП "УК ЖКХ") о признании незаконным п. 2 приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, о признании незаконными приказов №, № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении её к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, взыскании недополученной заработной платы в размере <данные изъяты>, признании действий работодателя дискриминационными, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований истец ФИО1 суду пояснила, что она решением Нагайбакского районного суда Челябинской области от 27 декабря 2017 года была восстановлена на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности оператора водозапорных сооружений в МУП «УК ЖКХ». ДД.ММ.ГГГГ получила решение, предъявила работодателю. Также она предъявила трудовую книжку и санитарную книжку. В связи с чем попросила издать приказ и включить её в рабочий график. Однако, её ДД.ММ.ГГГГ не восстановили. ДД.ММ.ГГГГ она с исполнительным листом обратилась в РОСП по <адрес>, где было возбуждено исполнительное производство. Только после возбуждения исполнительного производства директором МУП «УК ЖКХ» ФИО8 был издан приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, с которым ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ. В п. 2 приказа указано, что для допуска к исполнению трудовых обязанностей ей необходимо пройти осмотр у дерматовенеролога, отоларинголога, стоматолога, инфекциониста. Хотя медицинский осмотр ею был пройден в 2017 году. Несмотря на незаконные требования она прошла медосмотр. ДД.ММ.ГГГГ вновь обратилась к работодателю с заявлением о восстановлении на рабочее место. Однако сотрудники посмеялись над ней, чем причинили нравственные страдания. Она была допущена к работе только после обращения к судебным приставам. В присутствии судебного пристава был составлен график работы, в который её включили. К работе она приступила ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что согласно графика работы её лишили трех рабочих смен. Более того, ей не выплатили заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ она обратилась к ответчику с заявлением о выплате заработной платы в полном объеме. ДД.ММ.ГГГГ получила письменный ответ на свое заявление, где ей отказывали в выплате заработной платы. Считает, что ей не доплачено <данные изъяты>. При этом она неоднократно обращалась с просьбой оплатить заработную плату и лишь ДД.ММ.ГГГГ выплатили <данные изъяты> 34 копейки, поскольку принято решение оплатить ей время простоя в размере 2/3 средней заработной платы. Однако по её мнению ей должны оплатить не 2/3 заработной платы, а полностью, как за вынужденный прогул в размере <данные изъяты> (<данные изъяты> - <данные изъяты>). По её мнению оплата 1 рабочего часа составляет <данные изъяты>, ею не отработано 72 часа (24х3), что равно <данные изъяты> 72 копейкам, также положено к оплате ночные <данные изъяты>, праздничные дни (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ) в двойном размере - 3 276 48 копеек, итого с уральским коэффициентом всего ей должны выплатить 10 173 <данные изъяты> 47 копеек. Поскольку ей выплатили <данные изъяты>, то с работодателя подлежат взысканию 4 507 рублей 47 копеек.

Кроме того, считает, что установленным работодателем в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ новый график работы с 17 час 30 мин до 8 час. 00 мин нарушены её права.

Выйдя на работу, в свою смену ей было сказано, что она вышла не в свою смену. Однако, рабочее место она не покинула.

Уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении графика работы ей работодателем было направлено позже по почте. Полагает, что данное изменение является существенным изменением условий трудового договора. Согласие на изменение существенных условий трудового договора она не давала. Работодатель направил уведомление об изменении условий труда в одностороннем порядке. Этим уведомлением ей меняется не график работы, а устанавливается иной режим рабочего времени, таким образом изменяются условия труда. Соглашение на это она не давала. Изменение условий труда влечет уменьшение её заработной платы за смену на <данные изъяты>. Она отработала 7 смен и ей не доплатили <данные изъяты>. (648, 47x7).

Работодатель привлек её к дисциплинарной ответственности за её позицию по вновь принятому графику (приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, № л/с от ДД.ММ.ГГГГ). С этими приказами она не согласна.

Полагает, что всеми противоправными действиями ответчика ей причинен моральный ущерб в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 полностью поддержала ранее заявленные требования. Уточнила свои требования и просила суд взыскать 20 096 рублей 57 копеек за 31 смену с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (31x648,47).

Кроме того, увеличила исковые требования, просила признать действия ответчика дискриминирующими её права на труд: по незаконному отстранению её от работы на основании приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ;

по непредставлению ей в 2017 году очередного оплачиваемого отпуска;

по привлечению её к дисциплинарным взысканиям в виде выговоров на основании приказов № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ;

по невыдаче аванса в полном объеме ДД.ММ.ГГГГ;

по вручению уведомления о предстоящем увольнении оператора водозапорных сооружений в связи с сокращением штата работников предприятия от ДД.ММ.ГГГГ.

Также изменила размер компенсации морального вреда, просила суд взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Представитель истца ФИО2 суду пояснила, что изменение графика работы проведены юридически неграмотно. Согласно п. 1.9 трудового договора, заключенного с ФИО1 режим труда и отдыха устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка. О внесении изменений в эти правила должен быть издан приказ, с которым необходимо ознакомить работников и подписать дополнительное соглашение, чего сделано не было. В уведомлении о внесении изменений в график работы не указано основание изменения графика. Истцу в соответствии со ст. 74 ТК РФ не предложены вакантные должности в связи с её несогласием изменения графика работы. В этой ситуации работодатель не имел права привлекать ФИО1 к ответственности, издав приказы об объявлении ей выговора №, № от ДД.ММ.ГГГГ. Считает необходимым восстановить срок для обжалования п. 2 Приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку процесс по восстановлению ФИО1 носил длящийся характер, так как решение Нагайбакского районного суда вступило в законную силу ДД.ММ.ГГГГ. Определение судебной коллегии по гражданским делам ФИО1 получила ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ обратилась в суд.

Представитель ответчика ФИО3 с требованиями не согласилась поддержала ранее высказанную позицию. В судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика ФИО4 в ходе судебного заседания пояснил, что решение Нагайбакского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ о восстановлении ФИО1 на работе должно исполняться незамедлительно. На момент обращения ФИО1 у них не было решения суда. После поступления решения в предприятие они незамедлительно издали приказ о восстановлении истца на работе. Это было после ухода ФИО1 во второй половине дня, но до работы она допущена не была. У неё не были пройдены все специалисты, для допуска до работы. После прохождения медицинского осмотра ДД.ММ.ГГГГ, истец приступила к работе. В качестве дополнительной информации по поводу недопуска ФИО1 до рабочего места, обратились в трудовую инспекцию и получили ответ, что простой был по вине работодателя в связи с чем выплатили истцу 2/3 зарплаты. Представитель ответчика полагал, что истец пропустила на обжалование приказа об отстранении её от работы от ДД.ММ.ГГГГ сроки подачи иска в суд.

Представитель ответчика также пояснил, что новый график работы был утвержден без ФИО1, поэтому она была восстановлена на работе на тех же условиях, то есть составлен график, по которому она отрабатывала 24 часа за смену, тогда как другие операторы работали по 14,5 часов. По изменению продолжительности работы за смену операторам водозапорного сооружения они за консультацией обращались в трудовую инспекцию, где пояснили, что это не существенные изменения условий труда. С ДД.ММ.ГГГГ был составлен новый график для ФИО1, с которым она отказалась знакомиться. Зная истца, уведомление об изменении графика работы направлено по почте. После изменений графика работы истец не подчинялась, выходила не в свои смены, поэтому были изданы приказы о нарушении ею трудовой дисциплины. Дискриминации со стороны работодателя представитель ответчика не усматривает, полагает, что истец находилась в более лучших условиях, чем другие работники, получала заработную плату раньше чем другие. Принятие решения по сокращению численности и штата работников это право работодателя. Решениями суда, вступившими в законную силу дискриминации со стороны работодателя по увольнению ФИО1 в связи с сокращением и недопуском к рабочему месту в связи с непрохождением медосмотра, не установлено. Истец получила при увольнении компенсацию в связи с неиспользованным отпуском. В связи с тяжелой экономической ситуацией (арестованы все счета) заработная плата на предприятии выдается всем работникам с опозданием, по мере поступления денежных средств - сборов за коммунальные услуги с населения.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, пришел к следующему.

Согласно решению Нагайбакского районного суда Челябинской области от 27 декабря 2017 года ФИО1 восстановлена на работе в должности оператора водозапорных сооружений МУП «УК ЖКХ» с ДД.ММ.ГГГГ. Судом признано нарушение процедуры сокращения ФИО1, предусмотренное ТК РФ.

На основании пункта первого приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была восстановлена в должности оператора водозапорных сооружений МУП «УК ЖКХ» с ДД.ММ.ГГГГ.

Пунктом вторым указанного приказа ФИО1 недопущена к исполнению трудовых обязанностей, поскольку ссылаясь на требования законодательства - п. 25 Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников утвержденного Министерством Здравоохранения социального развития РФ Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №н для допуска её к работе ей необходимо было пройти медицинский осмотр у дерматовенеролога, отоларинголога, стоматолога и инфекциониста.

Согласно ст. 213 ТК РФ работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), регламентирована абзацем 4 части 1 статьи 76 Кодекса.

В силу части 2 статьи 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено данным Кодексом, другими федеральными законами.

Согласно Приказу Минздравсоцразвития России от ДД.ММ.ГГГГ N 302н (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» работы в водопроводных сооружениях организаций всех типов и видов предусматривают обязательные, один раз в год, медицинские осмотры.

Поэтому требование работодателя о необходимости прохождения медосмотра предусмотрены трудовым законодательством.

Действительно исходя из п. 25 Перечня работ, при выполнении которых, проводятся обязательные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников утвержденного Министерством Здравоохранения социального развития РФ Приказом от 12 апреля 2011 г. № 302н работы на водопроводных сооружениях, связанные с подготовкой воды и обслуживанием водопроводных сетей предусматривают прохождение медицинского осмотра работников один раз в год у следующих специалистов дерматовенеролога, отоларинголога, стоматолога и инфекциониста. Причем прохождение осмотра инфекциониста помечена "звездочкой" (*). В пояснениях указано, что участие специалистов, объем исследования, помеченных "звездочкой" (*), - проводится по рекомендации врачей-специалистов, участвующих в предварительных и периодических медицинских осмотрах.

Согласно паспорту здоровья ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ прошла осмотр специалистов дерматовенеролога, отоларинголога. Осмотр стоматолога ФИО1 прошла ДД.ММ.ГГГГ.

Каких-либо рекомендаций для прохождения инфекциониста при медицинском осмотре в июне 2017 года, а также в январе 2018 года ФИО1 от врачей специалистов не получала. Но осмотр инфекциониста, она также прошла.

Кроме того решением Нагайбакского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ, где действия работодателя по отношению к ФИО1 по отстранению её от работы приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ в связи с непрохождением медицинского осмотра признаны незаконными. Признан также незаконным приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ и взыскана Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда с работодателя от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата за время вынужденного прогула. Нагайбакским районным судом установлено, что требование о прохождении медосмотра работодателем были предъявлены к работнику преждевременно, без надлежащей организации процедуры медосмотра, предусмотренной ТК РФ, а именно отсутствовало соглашение между предприятием и надлежащей медицинской организацией о проведении медосмотра работников, а также медосмотр проводился за счет средств работников.

Из пояснений ФИО1 и её заявления, принятого МУП «УК ЖКХ» следует, что она обратилась к работодателю ДД.ММ.ГГГГ о её восстановлении на работе после вынесения решения Нагайбакского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ. Но её не восстанавливали на рабочем месте. Поэтому она вынуждена была обратиться утром ДД.ММ.ГГГГ в РОСП Нагайбакского района с исполнительным листом № г. от ДД.ММ.ГГГГ. Постановлением судебного пристава- исполнителя от ДД.ММ.ГГГГ возбуждено исполнительное производство, предмет исполнения - восстановление на работе ФИО1 Приказ, согласно объяснениям представителя ответчика, о восстановлении на работе ФИО1 был издан после ухода ФИО1, во второй половине дня. Поэтому о существовании приказа от ДД.ММ.ГГГГ о восстановлении её на работе и одновременно отстранении её от работы, в связи с непрохождением медосмотра истец не знала. Приказ по пояснениям ответчика был издан ближе к вечеру. С приказом о восстановлении её на работе истец ознакомилась только ДД.ММ.ГГГГ. В ГБУЗ «Районная больница с. Фершампенуаз» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был период официальных выходных на основании Постановления Правительства от ДД.ММ.ГГГГ № « О переносе выходных дней в 2017 году» и Постановлению Правительства РФ от 14.10.2017 г. № 1250 «О переносе выходных дней в 2018 году» и она физически не успевала пройти стоматолога в период действия договора между предприятием и учреждением здравоохранения. О такой ситуации при вынесении приказа о недопуске ФИО1 до рабочего места без осмотра стоматолога работодатель не знать не мог.

Кроме того, на январь 2018 года у работодателя нет договора с какой-либо надлежащей медицинской организацией о прохождении медосмотра работниками предприятия. Договор на проведение периодических медицинских осмотров работников заключен с МУП «УК ЖКХ» и ГБУЗ «Районная больница с. Фершампенуаз» ДД.ММ.ГГГГ и срок его действия до ДД.ММ.ГГГГ. Суд не может согласиться с доводами представителя ответчика о том, что медосмотр в июне 2017 года ФИО1 проходила по договору, заключенному между ней и лечебным учреждением. Поэтому лечебное учреждение должно было само направить ФИО1 на осмотр к недостающим специалистам и в данном случае за свой счет, так как это ошибка лечебного учреждения.

Такая позиция неприменима в трудовых отношениях.

В соответствии с абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, а также внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров и психиатрических освидетельствований. Работник также обязан проходить такие медосмотры

При этом по общему правилу оплачиваются услуги того медицинского учреждения, с которым заключен договор.

Положений, предусматривающих прохождение работниками указанных осмотров за свой счет и возмещении им понесенных расходов, Трудовой кодекс не содержит. Работодатели обязаны обеспечивать условия для прохождения работниками медицинских осмотров и диспансеризации, а также беспрепятственно отпускать работников для их прохождения.

Таким образам, ФИО1 в связи с непрохождением медосмотра повторно в течение одного года недопущена работодателем на рабочее место, хотя после прохождения медосмотра в июне 2017 года в отсутствие сведений осмотра отоларинголога, стоматолога и инфекциониста претензий работодатель не предъявил, а допустил её к работе.

Действия работодателя по отстранению ФИО1 от работы в виду непрохождения медицинского осмотра являются незаконными, а соответственно и п. 2 приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ не соответствует требованиям ТК РФ.

Ответчик просил суд признать истекшим процессуальный срок оспаривания указанного выше п. 2 приказа от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п.1 ст. 392 ТК РФ.

Согласно п.2 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Однако, суд не принимает указанный довод по следующим основаниям.

После отстранения ФИО1 от работы, она ДД.ММ.ГГГГ все же прошла медицинский осмотр у инфекциониста и стоматолога. При этом истец ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ обращалась к директору МУП «УК ЖКХ» с заявлением о несогласии её с приказом об отстранении от работы и требованием выплатить заработную плату в полном объёме за дни вынужденного прогула. Затем в апреле работодателем перечислены денежные средства в размере 2/3 средней заработной платы, что следует из письма от ДД.ММ.ГГГГ, где указано, что это письмо написано в дополнение к ответу от ДД.ММ.ГГГГ и приказа от ДД.ММ.ГГГГ. Истец при этом не согласна с размером выплаченных денежных средств, считает, что оплата должна быть произведена не как за время простоя, а как за время вынужденного прогула. ДД.ММ.ГГГГ она обращается в суд. Поэтому нарушение прав ФИО1 со стороны работодателя в этой части являются длящимися и суд полагает, что процессуальный срок для обжалования п.2 приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ ею пропущен по уважительной причине, поскольку работодатель в апреле 2018 года признал незаконность своих действий. Был издан приказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, где указано, что в связи с некорректной формулировкой п. 2 приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, вследствие простоя, допущенного не по вине работника выплатить ФИО1 2/3 части от средней заработной платы, но п. 2 приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ при этом не отменен.

Кроме того, согласно ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В связи с тем, что действия работодателя изначально не были законными суд полагает необходимым взыскать с работодателя заработную плату в пользу ФИО1, как за дни вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Аналогичное положение закреплено и в п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. N 922.

Суд с представленными расчетами работодателя и истца при исчислении средней заработной платы ФИО1 согласиться не может. Расчет, представленный работодателем, разнится с расчетными листками за период с декабря 2016 года по сентябрь 2017 года. Расчет, представленный истцом, превышает среднедневную сумму заработка, истец не обосновывает стоимость одного часа работы в <данные изъяты>. При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени, праздничный день для работника является рабочим. При таких обстоятельствах, суд не принимает довод истца о необходимости оплаты работы в праздничные дни в двойном размере.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 08 мая 2018 года установлено, что общая сумма заработка истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила <данные изъяты>, при делении на количество отработанных дней 68 средний дневной заработок составил <данные изъяты> (161422, 13/68). Этот вывод сделан из анализа расчетных листков ФИО1 за период с декабря 2016 года по сентябрь 2017 года за вычетом всех необходимых для этого выплат. Поэтому суд принимает данный расчет во внимание. Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты> (<данные изъяты>).

В связи с тем, что ФИО1 выплачено <данные изъяты>, то в её пользу следует взыскать за дни вынужденного прогула <данные изъяты>.

В соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Согласно трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между директором МУП «УК ЖКХ» и истцом, а также приказу от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята оператором водозапорных сооружений структурного подразделения «Водоснабжение» в соответствии с должностной инструкцией.

Из п. 1.9 трудового договора следует, что режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

В приказе о принятии на работу установлен оклад в размере <данные изъяты> и надбавка в размере <данные изъяты>.

Из должностной инструкции оператора водозапорных сооружений, утвержденного директором предприятия от ДД.ММ.ГГГГ следует, что оператор водозапорных сооружений устанавливается согласно графику. Изменение установленного графика может быть произведено только с разрешения директора. Дежурство в течении двух смен не допускается.

Таким образом, истцу при приеме на работу был установлен сменный режим работы в соответствии с утвержденными графиками на месяц.

Предприятие создано ДД.ММ.ГГГГ (свидетельство о государственной регистрации юридического лица). Работники приняты на работу во вновь организованное предприятие в декабре 2016 года. Внутренние локальные акты отсутствовали. В правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденного ДД.ММ.ГГГГ нет данных о рабочем времени и времени отдыха операторов водозапорных сооружений, что следует также из решения Нагайбакского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ и Определения Челябинского областного суда ДД.ММ.ГГГГ.

Из пояснений представителя ответчика и истца следует, что на предприятии операторы водозапорных сооружений работали посменно, сутки через трое по 24 часа за смену. Смена начиналась 8 час. 00 мин утра и заканчивалась на следующие сутки в это же время. График смены составлялся ежемесячно и доводился до сведения каждого работника.

Коллективным договором МУП «УК ЖКХ», а именно п. 4.3 установлена сменная работа операторам водозапорных сооружений, занятых на «водоканале» продолжительностью 14,5 часов, начало смены 17 час. 30 мин, окончание в 08 час. 00 мин.на момент. Однако коллективный договор на момент восстановления ФИО1 на работе не действовал. Хотя и указано, что он принят ДД.ММ.ГГГГ, однако в период утверждения нового графика этот договор отсутствовал. Суд приходит к таким выводам по тем основаниям, что ни инспектору труда, допрошенного в качестве специалиста, на изучение коллективный договор не был представлен, ни суду по первоначальному запросу при рассмотрении данного дела.

Таким образом, режим труда и отдыха в МУП «УК ЖКХ» для операторов устанавливался графиком работы, утверждающимся ежемесячно и с которым работодатель под роспись знакомил работников.

Приказом директора МУП "УК ЖКХ" № от ДД.ММ.ГГГГ № "О распределении нагрузки" в целях рационального распределения работ, оптимизации организационной структуры предприятия и установления нормальной продолжительности рабочего времени с ДД.ММ.ГГГГ обслуживание и контроль за работой мехенизмов и агргатов "водоконала " передано слесарям АВР. В связи с чем изменена рабочая смена операторов водозапорных сооружений с 17 час. 30 до 08 час. 00 мин (по 14,5 часов за смену), которым установлен график с тремя выходными днями между сменами.

Согласно пояснениям, допрошенного в качестве специалиста государственного инспектора труда ФИО10 централизованного утверждения графиков на предприятии не было. Но графики ежемесячно составлялись и доводились до сведения работников. Поэтому не предполагалось, что график единый, графики могли быть разными. В связи с чем считает, что если поменялся график истца и её об этом соответствующе уведомили, то нарушений юридических нет.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет сверхурочную работу как работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Из обстоятельств дела следует, что в предприятии операторам водозапорных сооружений введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц, что в полной мере соответствует статье 104 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из представленных суду табеля рабочего времени с января 2018 года усматривается, что операторы водозапорных сооружений приступают к работе через две смены продолжительностью по 14,5 часов. Ранее, как уже оговаривалось, смена для операторов водозапорных сооружений длилась 24 часа, работа выполнялась с утвержденным на месяц графиком.

Истец после восстановления на работе заступает к смене ДД.ММ.ГГГГ, что следует из графика работы и табеля учета рабочего времени. Смена для неё длится 24 часа. Длительность смены в 24 часа для истца представитель ответчика ФИО4 объясняет тем, что ФИО1 была уволена в связи с сокращением и поэтому, когда всех операторов водозапорного сооружения извещали об изменении графика работы, ФИО1 не была извещена. Поэтому у них вызывало сомнение процедура восстановления истца на работе.

Об изменении продолжительности смены в графике работы с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уведомлена за месяц (уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ), которое ею получено по почте ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается почтовым уведомлением.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - это работа в две, три или четыре смены, вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Согласно части 2 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Таким образом, фактически изменений организационных или технологических условий труда в данном случае не было, изменение графика работы новым графиком с ДД.ММ.ГГГГ для истца само по себе не является изменением существенных условий труда, поскольку имело место лишь изменение режима рабочего времени, в связи с чем не требовалось соблюдение требований, предусмотренных вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, а именно ст. 74 ТК РФ.

Данный порядок предусматривает, что продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов, а нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, которая в настоящем случае определена продолжительностью 40 часов для мужчин и 36 часов для женщин.

Суд не может согласиться с позицией истца, что сокращением продолжительности смены её положение ухудшилось, поскольку её заработок за смену сократился на <данные изъяты>.

Из представленных расчетных листков следует, что истцу оплачивается оклад, установленный по трудовому договору, работа в ночное время, начисляется районный коэффициент. При этом в сравнении расчетных листков за январь - апрель 2018 года с расчетными листками за последующий период, то усматривается, что с мая 2018 года у истца отсутствует оплата за сверхурочные часы. Оплата работы в ночное время производится и оклад выплачивается. Количество отработанного времени соответствует требованиям трудового законодательства.

Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в виде замечания выговора или увольнения, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. Из акта от ДД.ММ.ГГГГ и акта от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в нарушение установленного графика за апрель, май 2018 года ФИО1 вышла на работу в 08 час. 00 мин не в свою смену. Несмотря на отсутствие её подписи в графиках работы она была уведомлена о смене графика работы, что выше оговаривалось. При этом, из табеля выхода на работу за май 2018 года следует, что ФИО1 отрабатывает свое время в соответствии с новым графиком, а ДД.ММ.ГГГГ нарушает установленный график работы вновь. В связи с этим составлены акты от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и взяты объяснительные с ФИО1

Приказами от ДД.ММ.ГГГГ №, № в отношении ФИО1 применены дисциплинарные взыскания в виде выговора за нарушения графика работы на апрель 2018 года, на май 2018 года.

В связи с изложенными обстоятельствами суд не находит оснований для признания приказов от ДД.ММ.ГГГГ №, № о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении ФИО1 незаконными.

В силу ст. 19 Конституции Российской Федерации все равны перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств; запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие - либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким - либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Согласно ст.1 Конвенции МОТ (1958 года) № 111 "О дискриминации в области труда и занятости" под дискриминацией понимается всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

В силу ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Что касается требований о признании действий работодателя дискриминационными по факту незаконного отстранения от работы на основании приказа №л/с от ДД.ММ.ГГГГ, по незаконному сокращению от ДД.ММ.ГГГГ имеются вступившие в законную силу решения судов ( Решение Нагайбакского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ, Решение Нагайбакского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ), где установлено, что нарушены трудовые права ФИО1, но не установлены факты дискриминации по отношению к ней.

Сам по себе факт недопущение истца к работе в связи с непрохождением медосмотра, не свидетельствует о наличии дискриминации в отношении истца, поскольку судом установлено, что в нарушение трудового законодательство, а именно в отсутствии условий для прохождения медосмотра, которые обязан был создать работодатель было предъявлено требование всем работникам - операторам водозапорных сооружений пройти медосмотр в мае 2017 года. Все операторы прошли медосмотр за свой счет, без организации работодателем медосмотра в соответствии с требованиями законодательства, тогда как ФИО1 решила оспорить действия работодателя.

Сокращение численности или штата работников является исключительным правом работодателя, предусмотренным трудовым законодательством (п.2 ч.1 ст. 8 ТК РФ) при условии соблюдении порядка увольнения закрепленного в Трудовом кодексе РФ. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена в связи с сокращением штата, численности работников водозапорных сооружений. Решением Нагайбакского районного суда от 27 декабря 2017 года и апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 08 мая 2018 года она восстановлена на работе с ДД.ММ.ГГГГ, в её пользу с работодателя взыскана заработная плата за дни вынужденного прогула, компенсирован моральный вред. Суды при этом не установили дискриминационных действий по отношению к ФИО1, хотя ею в ходе судебного заседания об этом упоминалось. Основанием восстановления на работе стало то, что работодателем при определении преимущественного права на оставление работников на работе не соблюдены требования ч. 1 ст. 179 ТК РФ, неправомерно определено, что истец не имеет преимущественного права на оставление на работе.

При вынесении решения от 27 декабря 2017 года Нагайбакский районный суд также усмотрел, что нарушено трудовое право истца на отдых, тем, что не предоставлен отпуск по заявлению ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ перед её увольнением в связи с сокращением. Из ответа директора МУП «УК ЖКХ» ФИО8 следует, что в связи с увольнением по сокращению они не могут предоставить ей отпуск в натуре, но при увольнении начислена и выплачена компенсация. Также с жалобой на это ФИО1 обратилась в прокуратуру района. Есть ответ прокурора Нагайбакского района от ДД.ММ.ГГГГ, где истцу рекомендовано обратиться в суд. Судом установлено, что за неиспользованный отпуск ей в августе 2017 года (расчетный листок за октябрь 2017 г.) выплачена компенсация в размере <данные изъяты>. Истец это не опровергает. Нагайбакским районным судом вынесено частное определение от ДД.ММ.ГГГГ, где указано, что работодателем не рассматривался вопрос о предоставлении ФИО1 отпуска по её заявлению, при этом не усмотрена дискриминация по отношению к ней, а установлено нарушение её трудового права на отдых.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с п. 1.7 Положения об оплате труда работников МУП «УК ЖКХ» установлен срок выплаты заработной платы 30 числа текущего месяца и 15 числа следующего за расчетным.

В ходе, проведенной проверки по обращению ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ в прокуратуру Нагайбакского района Челябинской области установлено, что заработная плата на предприятии выдается по мере поступления денежных средств в кассу предприятия и выдавалась с задержкой сроков выплаты заработной платы (объяснения главного бухгалтера ФИО7). Эти же доводы приводил представитель истца в судебном заседании. В доказательство этому суду представлены расходные кассовые ордера.

За допущенные нарушения выплаты заработной платы, а также отпускных директор предприятия МУП «УК ЖКХ» ФИО8 постановлением государственного инспектора труда ФИО10 сектора надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства РФ по Магнитогорскому округу от ДД.ММ.ГГГГ привлечен к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ с назначением наказания в виде предупреждения.

Таким образом, из указанного следует, что нарушения работодателем в выплате заработной платы осуществляются не только в отношении истца, но всех работников, в том числе и самого директора ФИО8, что явно не свидетельствует о дискриминации ФИО1

Что касается вручения уведомления от ДД.ММ.ГГГГ №, которым проинформировали истца о предстоящем увольнении операторов водозапорных сооружений, то директором предприятия ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № о сокращении штата операторов водозапорных сооружений в структурном подразделении "Водоснабжение" в целях оптимизации организационной структуры предприятия в связи с изменением технологических условий труда (автоматизации насосной станции второго подъема <адрес>).

В ходе судебного заседания от ДД.ММ.ГГГГ директор МУП «УК ЖКХ» ФИО8 суду пояснил, что убиралась ставка операторов водозапорных сооружений на станции второго подъема с. Фершампенуаз в связи с оснащением водоканала автоматизированной системой, которая регулирует процесс подачи воды. Сейчас операторов вообще на предприятии нет, поскольку содержание штата операторов не выгодно, они не в полной мере отрабатывали заработную плату. Многие операторы работают на предприятии, но в других должностях.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из представленных суду документов следует, что уведомления о предстоящем увольнении получили все операторы водозапорных сооружений. В связи с изложенным суд также не может согласиться с ФИО1, что работодатель в очередной раз, осуществляя процедуру увольнения, проявляет дискриминирующие действия по отношению к ней. Представленный суду график на октябрь 2018 года истцом суд не может принять во внимание. поскольку он не является оригиналом, к тому же в предприятии должность операторов водозапорного сооружения на октябрь 2018 года отсутствовала.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статьи 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с установлением факта нарушения неправомерными действиями работодателя трудовых прав истицы, суд, руководствуясь статьей 237 ТК РФ и требованиями разумности, справедливости и соразмерности определяет размер компенсации морального вреда, подлежащий удовлетворению в 1 000 рублей.

Данный размер компенсации морального вреда определен судом с учетом обстоятельств нарушения трудовых прав истицы, она вынуждена была остаться без заработной платы - основного источника материального обеспечения не по своей вине, после принятия решения судом о восстановлении её на работе. При этом суд, удовлетворяя требования истца учитывает требования разумности и справедливости.

В соответствии с ч. 1 ст. 333.36 НК РФ освобождаются от уплаты госпошлины при обращении в суд истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Поэтому расходы по взысканию госпошлины в соответствии со ст. 98 ГПК РФ следует взыскать с МУП «УК ЖКХ» 300 рублей за моральный вред, 400 рублей по требованию о взыскании заработной платы, всего 700 рублей.

Кроме того истец просит взыскать с ответчика 10 000 рублей расходов за оказанные юридические услуги, что подтверждается квитанцией серии АА №. Учитывая, что требования истца удовлетворены частично, следуя принципу разумности и справедливости суд полагает, что за оказанные юридические услуги с МУП «ЖКХ» в пользу ФИО1 необходимо взыскать расходы в размере 1 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-196 ТК РФ,

Р Е Ш И Л:

Удовлетворить исковые требования ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию Фершампенуазского сельского поселения «Управляющая компания жилищно-коммунального хозяйства» частично.

Признать незаконным п. 2 приказа директора Муниципального унитарного предприятия Фершампенуазского сельского поселения «Управляющая компания жилищно-коммунального хозяйства» от ДД.ММ.ГГГГ № л/с о недопуске ФИО1 к работе в связи с необходимостью пройти медосмотр.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия Фершампенуазского сельского поселения «Управляющая компания жилищно-коммунального хозяйства» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату в размере 1455 рублей 21 копеек, компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей, расходы на представителя в размере 1000 рублей.

В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия Фершампенуазского сельского поселения «Управляющая компания жилищно-коммунального хозяйства» в пользу местного бюджета 700 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд, в течение месяца со дня его окончательного изготовления путем подачи жалобы через Нагайбакский районный суд.

Председательствующий: