Решение № 2-1291/2025 2-91/2026 2-91/2026(2-1291/2025;)~М-926/2025 М-926/2025 от 15 марта 2026 г. по делу № 2-1291/2025

Дело № 2-91/2026

УИД 36RS0022-01-2025-002251-57


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 февраля 2026 года Новоусманский районный суд Воронежской области

в составе:

председательствующей судьи Чевычаловой Н.Г.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Арчаковой М.В.,

с участием:

истца ФИО1, ее представителя по ордеру – адвоката Стрельцовой Е.К.,

представителя ответчика по ордеру – адвоката Шармазанян С.Х.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, о заключении трудового договора, внесении сведений в трудовую книжку и предоставлении сведений о трудовой деятельности, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, о заключении трудового договора, внесении сведений в трудовую книжку и предоставлении сведений о трудовой деятельности, о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы и компенсации морального вреда,

В их обоснование указала, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она осуществляла трудовую деятельность в ресторане в должности управляющая ресторана и администратор, по адресу: <адрес>, Московский проспект <адрес>. При трудоустройстве с ней встретились ФИО2 и ее мама ФИО16, которые совместно ведут ресторанный бизнес. Обговорив должностные обязанности, она передала документы на трудоустройство. Договоренность при трудоустройстве по заработной плате была следующая: при заработной плате 150 000 рублей в месяц - график работы 3/3 рабочий день с 11:00 до 24:00. В ее обязанности входило: работа с персоналом, прием сотрудников, прием гостей, расчет по банкетам, составление банкетов, обслуживание комплекса ресторана лес, открытие и закрытие смены, работа с Яндекс доставкой. Контроль кухни, расчет с гостями, подготовка банкетов. Ежедневно на каждого сотрудника заполнялось количество отработанных часов, помечая в табеле за очередной месяц. За отработанный период времени заработную плату ей так и не выплатили, получила она только аванс наличными в размере 25000 руб. Оставшуюся задолженность по заработной плате ФИО2 выплачивать отказалась без объяснения причины.

Фактически истец отработала в мае 2025г. - 29,30,31; июнь 2025г. - 18 рабочих дней, июль 2025г.-1,2,4,5,6. Общая сумма задолженности за вычетом аванса в размере 25000 руб. составляет 130 000 рублей.

Поскольку решить вопрос с выплатой задолженности по заработной плате ФИО1 так и не смогла, она обратилась с жалобой в <адрес>, и в последствии с настоящим исковым заявлением в суд.

С учетом уточнения исковых требований, истец ФИО1 просит установить факт наличия трудовых отношений у ИП ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности администратора, обязать ИП ФИО2 заключить с ней трудовой договор, внести в трудовую книжку запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность администратора и об увольнении по пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по соглашению сторон) с ДД.ММ.ГГГГ, обязать ИП ФИО2 предоставить сведения о ее трудовой деятельности за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации и обязать произвести соответствующие отчисления, взыскать с ИП ФИО2 в свою пользу задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 131 000 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 34 252,14 руб. и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель по ордеру – адвокат Стрельцова Е.К., поддержали уточненные исковые требования, просили удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика по ордеру – адвокат Шармазанян С.Х., возражала против удовлетворения требований уточненного иска, ссылаясь на отсутствие задолженности по заработной плате. Факт трудовых отношений ФИО1 у ИП ФИО2 сторона ответчика не отрицает, указывая, что ФИО1 работала в должности помощник администратора, должностные обязанности администратора она не исполняла, и на работу в ресторан «Лес» на должность администратора не принималась.

Настоящее гражданское дело исковым требованиям об установлении факта трудовых отношений и взыскании денежных средства не относится к категории дел, в которых частью 3 статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и иными федеральными законами предусмотрено обязательное участие прокурора, в связи с чем дело рассмотрено без участия прокурора.

Другие лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте слушания дела извещены надлежащим образом, в связи с чем суд, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Выслушав участвовавших в судебном заседании лиц, изучив и исследовав материалы дела, оценив, представленные по делу доказательства, суд установил указанные ниже обстоятельства и пришел к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения определяются, как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного Постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 Постановления Пленума).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 Постановления Пленума).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация О трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда) (абзац пятый пункта 17 Постановления Пленума).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 Постановления Пленума).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 Постановления Пленума).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

Судом установлено и из материалов дела следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО2, осуществляла трудовую деятельность в ресторане LES, по адресу: <адрес>, <адрес><адрес>, в должности администратора.

Ответчик ИП ФИО2, не оспаривая наличие трудовых отношений с истцом, указывает, что ФИО1 была принята на должность помощник администратора, должностные обязанности администратора она не исполняла.

Довод стороны ответчика об осуществлении трудовой деятельности в должности помощника администратора ресторана опровергается материалами дела и показаниями допрошенных в ходе судебного разбирательства свидетелей.

Допрошенные по настоящему делу в качестве свидетелей: ФИО21, ФИО22, ФИО23, которые в спорный период также осуществляли трудовую деятельность в ресторане LES, подтвердили, что ФИО1 работала в должности администратора ресторана, в ее обязанности входило: работа с персоналом, прием сотрудников, прием гостей, расчет по банкетам, составление банкетов, обслуживание комплекса ресторана лес, открытие и закрытие смены, работа с Яндекс доставкой, контроль кухни, расчет с гостями, подготовка банкетов.

Оснований не доверять показаниям допрошенных свидетелей у суда не имеется, их показания последовательны, логичны и непротиворечивы, согласуются между собой, а также подтверждаются представленными по делу письменными доказательствами. Какой либо заинтересованности в исходе дела, либо оснований для оговора, судом не установлено, в виду чего отсутствуют основания для критической оценки показаний свидетелей.

Данные обстоятельства также подтверждаются публикацией на сайте Авито объявления о приеме на работу, в том числе, именно на должность «Администратор-кассир», с окладом 40000 руб., скриншотами переписок в Мессенджере Ватсап, а также оформленными истцом бланками - заказов банкетов.

По смыслу статей 15, 16, 56, 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве наличие трудового правоотношений между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Поскольку таких доказательств, опровергающих доводы истца, стороной ответчика не представлено, в соответствии с нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения и установленными обстоятельствами, свидетельствующими о допуске истца к работе с ведома и по поручению ответчика, выполнении истцом работы в его интересах, получение истцом денежных средств, полученных от ИП ФИО2, суд пришел к выводу о признании отношений, возникших между ФИО1 и ИП ФИО2, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, трудовыми.

Перечисленные доказательства являются относимыми, допустимыми согласуются друг с другом, в своей совокупности подтверждают факт нахождения ФИО1 в трудовых отношениях с ИП ФИО2 в ресторане «Лес», по адресу: <адрес>, <адрес><адрес>, в должности администратора, в связи с чем суд посчитал его установленным.

Напротив, ответчиком не представлено относимых и допустимых доказательств в опровержение данного факта.

К показаниям свидетеля ФИО16 суд относиться критически и во внимание не принимает, поскольку свидетель является матерью ответчика И.П. ФИО2, которые совместно ведут ресторанный бизнес, что может свидетельствовать о наличии в ее показаниях личной заинтересованности в исходе дела.

Представленные со стороны ответчика договор о материальной ответственности и приложение к договору о полной материальной ответственности, в котором указано, что ФИО1 принята в ИП ФИО2 на должность помощника администратора от ДД.ММ.ГГГГ не подтверждают факта принятия на работу в указанной должности «помощника администратора».

Данное приложение к договору о материальной ответственности нельзя расценивать как согласие истца о приеме на работу на должность «помощника администратора», трудовые отношения работодателем И.П. ФИО2 не были оформлены надлежащим образом.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

В нарушение требований Трудового Кодекса РФ, ответчик И.П. ФИО2, как работодатель не издал приказ о приеме на работу ФИО1 на соответствующую должность, не заключил с истцом трудовой договор, надлежащим образом не определил условия труда и размер заработной платы работника.

С учетом изложенного, в отсутствии приказа о приеме на работу, трудового договора, имеющееся приложение к договору о материальной ответственности не может являться доказательством приема на работу истца на должность «помощник администратора».

Ссылка ответчика о нежелании самого истца официально оформлять трудовые отношения не подтверждается соответствующими доказательствами, обязанность оформить трудовые отношения возложена именно на работодателя.

Доводы ответчика о том, что на должность администратора истец не принималась, так как в спорный период в ресторане уже имелся администратор Элина, по мнению суда, являются несостоятельными. Наличие штатного расписания свидетельствует об обратном, в штатном расписании значится 2 единицы в должности администратора, с окладом 40 000 рублей, а отсутствие приказа о приеме работника на работу на соответствующую должность, оформление трудовых отношений, свидетельствует лишь о недостатках в надлежащем оформлении работодателем необходимой документации.

Также следует отметить, что со странички ресторана LES, на сайте Авито было опубликовано объявление о приеме на работу именно на должность «Администратор-кассир», с окладом 40 000 рублей. Должность «Помощник администратора» в ресторан LES в объявлении не была опубликована, соответственно не требовалась.

Исходя из того, что представленные в материалы дела доказательства в совокупности подтверждают факт возникновения трудовых отношений между ИП ФИО2 и ФИО1, которые не ограничивались исполнением истцом единичной обязанности, наоборот, ФИО1 постоянно выполняла определенные функции по должности администратора; истцом выполнялись обусловленные трудовые функции, которые фактически выполняются администратором ресторана LES, в интересах, под контролем и управлением работодателя, истец подчинялась графику работы (сменности), а ответчик обеспечивал истцу условия труда и частично выплатил заработную плату, в связи с чем, суд приходит к выводу о наличие трудовых отношений истца с ИП ФИО2 в ресторане «Лес», по адресу: <адрес> должности администратора.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Установлено, что за отработанный период времени истец получила заработную плату в размере 25000 руб., что сторонами не оспаривается.

Как следует из утверждений истца, при трудоустройстве ей были озвучены следующие условия работы - график работы 3/3, сумма заработной платы за график 3/3 - 150 000 руб.

Истец при расчете задолженности обосновывает размер заработной платы, исходя из показаний свидетеля ФИО21, что сумма заработной платы составляла от 85000-90000 руб. + проценты от банкетов.

Размер заработной платы истец самостоятельно определяет - 90 000 руб., график работы 3/3, т.е. по 6 000 руб. за один рабочий день.

Количество фактически отработанных дней в мае 2025 - 3.

Количество фактически отработанных дней в июне 2025 - 18.

Количество фактически отработанных дней в июле 2025 - 5.

Итого фактически отработано 3+18+5=26 рабочих дней. Исходя из размера заработной платы за 1 рабочий день - 6 000 руб., истец считает, что общая сумма ее заработной платы за фактически отработанные дни составляет 26 раб. дн. * 6 000 = 156 000 руб., из которых ей было выдано в качестве аванса только 25 000 руб., связи с чем, размер задолженности по заработной плате истец определяет в размере 131 000 руб. ( 156 000 – 25 000).

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

С учетом исковых требований в части взыскания заработной платы, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права, суду необходимо определить и установить в качестве юридически значимых обстоятельств следующие обстоятельства: в каком размере начислялась и выплачивалась истцу в период работы у ответчика заработная плата, соответствовал ли данный размер размеру заработной платы в занимаемой должности, и какие суммы были фактически выплачены истцу, и с учетом установленных обстоятельств определить, имелась ли задолженность по заработной плате в спорный период.

Истец ФИО1 при расчете задолженности обосновывает размер заработной платы, исходя из показаний свидетеля ФИО21, что сумма заработной платы составляла 90000 руб.

Вместе с тем, принимая во внимание приведенное выше нормативное регулирование, судом не могут быть признаны допустимыми доказательствами для подтверждения размера заработной платы истца показания допрошенного свидетеля ФИО21, поскольку размер заработной платы показаниями свидетелей не может быть подтвержден, относимыми доказательствами являются только письменные доказательства.

Определяя размера задолженности по заработной плате за спорный период работы ФИО1, суд полагает, что показаниями свидетеля не может доказываться размер подлежащей выплате заработной платы, в отсутствие бухгалтерских или иных финансовых документов.

Для выяснения обычного вознаграждения работника, соответствующего уровню квалификации в данной местности, судом был сделан запрос в территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по <адрес> (Воронежстат).

Как следует из ответа Воронежстата от ДД.ММ.ГГГГ № №, средняя заработная плата работников организаций (всех форм собственности) по Воронежской области по профессиональной группе «Средний специальный персонал по экономической и административной деятельности (в которую входит должность администратор) за октябрь 2023 г. составила 41587,00 рублей.

Расчет задолженности по заработной плате следующий.

Ответчиком не отрицался тот факт, что заработная плата причиталась истцу за 15 рабочих дней (смен), следовательно, за 1 рабочий день сумма оплаты составила:

41587,00 руб. /15 = 2 772,46 руб.

Количество фактически отработанных дней в мае 2025 - 3.

Количество фактически отработанных дней в июне 2025 - 18.

Количество фактически отработанных дней в июле 2025 - 5.

Итого фактически отработано 3+18+5=26 рабочих дней.

Исходя из размера средней заработной платы за 1 рабочий день - 2 772,46 руб., общая сумма заработной платы за фактически отработанные дни составляет

26 раб. дн. * 2 772,46 руб. = 72 083,96 руб., из которых было выдано в качестве аванса 25 000 рублей.

Таким образом, задолженность по заработной плате за работодателем составила 47 083,96 руб. (72 083,96 – 25 000), в связи с чем исковые требования в данной части подлежат частичному удовлетворению.

Доводы стороны ответчика о выявленной недостаче в кассе, которые явились основанием не выплаты заработной платы ФИО1, не подтверждены относимыми и допустимыми доказательствами по делу.

Так как суд пришел к выводу о том, что заработная плата была выплачена истцу не в полном объеме, на сумму задолженности подлежат начислению проценты, предусмотрены ст. 236 ТК РФ.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Порядок расчёта денежной компенсации = сумма задержанных средств 47 083,96 рублей х 1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки * количество дней задержки выплаты.

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация,

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ

20

17

1 067,24

ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ

18

49

2 768,54

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ

17

42

2 241,20

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ

16,5

56

2 900,37

ДД.ММ.ГГГГ- ДД.ММ.ГГГГ

16

56

2 812,48

ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ

15,5

12

583,84

12 373,67

Таким образом, задолженность по заработной плате и денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы составляет: 59 457,63 руб. (47 083,96 + 12 373,67).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку при рассмотрении дела в суде нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, отсутствие приказа о приеме работника на работу на соответствующую должность, оформление трудовых отношений, задолженность по заработной плате, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30000 руб., размер компенсации определен исходя из конкретных обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав истца, требований разумности и справедливости.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзацы 4, 5 части 2 статьи 57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 ТК РФ).

Согласно части 2 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку, как установлено в ходе рассмотрения дела, работодатель фактически допустил ФИО1 к работе, но не оформив с ней трудовой договор в установленном законом порядке, суд пришел к выводу о том, что требования истца об обязании ИП ФИО2 заключить с ней трудовой договор, подлежат удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Поскольку суд пришел к выводу о наличии между истцом и ответчиком трудовых правоотношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, требования истца обязать ответчика ИП ФИО2 внести в трудовую книжку запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность администратора и об увольнении по пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по соглашению сторон) с ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению.

Пунктом 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 11 декабря 2012 года N 30 "О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии" предусмотрено, что согласно пункту 1 статьи 9 Федерального закона от 16 июля 1999 года N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" лица, работающие по трудовому договору, подлежат обязательному социальному страхованию (включая пенсионное) с момента заключения трудового договора с работодателем. Уплата страховых взносов является обязанностью каждого работодателя как субъекта отношения по обязательному социальному страхованию (статьи 1 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ввиду того, что суд пришел к выводу о необходимости удовлетворения требований истца об установлении факта трудовых правоотношений, на ответчика возложена обязанность сформировать сведения о трудовой деятельности работника с ДД.ММ.ГГГГ, и представить информацию в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Руководствуясь ст. ст. 12, 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, о заключении трудового договора, внесении сведений в трудовую книжку и предоставлении сведений о трудовой деятельности, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между Индивидуальным предпринимателем ФИО2 (ИНН № ОГРНИП №) и ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. ( паспорт №) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в должности администратора.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН № ОГРНИП №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (паспорт №) задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 47 083, 96 рублей, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 12 373,67 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000,00 рублей, а всего в общей сумме 89 457, 63 (восемьдесят девять тысяч четыреста пятьдесят семь) рублей 63 копейки.

Обязать Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН № ОГРНИП №) заключить с ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (паспорт №) трудовой договор, внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность администратора и об увольнении по пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по соглашению сторон) с ДД.ММ.ГГГГ

Обязать Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН № ОГРНИП №) сформировать сведения о трудовой деятельности работника ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (паспорт №) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и представить информацию в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, произвести отчисления налога на доходы физического лица, страховых взносов.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через районный суд в течение 1 месяца с момента его изготовления в окончательной форме.

Судья: Н.Г. Чевычалова

Мотивированное решение изготовлено 16 марта 2026 года.