Решение № 2-2197/2021 2-2197/2021~М-1297/2021 М-1297/2021 от 11 июля 2021 г. по делу № 2-2197/2021

УИД 48RS0001-01-2021-001832-26 Дело № 2-2197/2021


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 июля 2021 года г. Липецк

Советский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Животиковой А.В.,

при секретаре Дергуновой Т.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГУЗ «Липецкая городская поликлиника № 4» о признании дополнительного соглашения к трудовому договору бессрочным, признании незаконным приказов и протокола, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с иском к ответчику об обязании заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, взыскании денежных средств, указывая, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 17.10.1991 по 14.10.2020 в должности <данные изъяты>, с ней был заключен трудовой договор и ежегодно заключалось дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором был установлен должностной оклад и выплаты стимулирующего характера: за интенсивность, высокие результаты работы; за выслугу лет; премия по итогам работы за каждый квартал и полугодие; премии за высокие результаты работы и в связи с профессиональным праздником; премии по итогам работы за квартал за счет средств, получаемых от приносящих доход деятельности, при наличии таких средств; материальной помощи к очередному оплачиваемому отпуску. С ноября 2019 года после смены руководителя, новый руководитель стал оказывать на истца давление, пытаясь добиться увольнения: необоснованно уменьшила размер заработной платы, демонстративно удаляла с совещаний, необоснованно привлекла к дисциплинарной ответственности в виде замечания, издав приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-а, и выговора, издав приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к, а также указывает, что подача заявления с ее стороны о расторжении трудового договора была обусловлена давлением со стороны руководителя. Поскольку условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, работодателем были допущены следующие нарушения трудовых прав истца: необоснованно снижена премия по итогам работы за 1 квартал 2020 года; дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ необоснованно действовало до ДД.ММ.ГГГГ, хотя, ранее дополнительные соглашения заключались сроком на 1 год; руководителем необоснованно в одностороннем порядке был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-а об изменении условий оплаты труда; некорректно установлена премия за высокие результаты работы и в связи с профессиональным праздником; необоснованно не установлены премии по итогам работы за 2,3 и 4 квартал, за 2020 год и премии за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности за 2,3,4 квартиры 2020 года; необоснованно не установлена премия по итогам работы за 1 полугодие 2020 года; уведомление об изменении основных условий трудовых отношений в части изменения критериев оценки эффективности деятельности не вручались, дополнительное соглашение о существенном изменении критериев оценки эффективности деятельности отсутствует; была допущена ошибка в части правильности начисления оплаты ежегодных отпусков и сумм, причитающихся при увольнении (компенсации за неиспользованные дни отпуска). Просила обязать ответчика привести оплату труда истца в соответствии с постановлением администрации Липецкой области от ДД.ММ.ГГГГ № и заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором установлен должностной оклад и выплаты стимулирующего характера; взыскать с ответчика выплаты стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты работы: за апрель 2020 года – 1 832 руб. 44 коп., май 2020 года – 1 580 руб. 93 коп., июнь 2020 года – 7 678 руб. 80 коп., июль 2020 года – 2 443 руб. 26 коп., август 2020 года – 9 598 руб. 50 коп., сентябрь 2020 года – 5 497 руб. 33 коп., октябрь 2020 года – 6 108 руб. 14 коп.; премию за высокие результаты работы и в связи с профессиональным праздником в сумме 13 437 руб. 90 коп., премии по итогам работы за 1 квартал 2020 года – 2 780 руб. 34 коп., 2 квартал 2020 года – 19 708 руб. 92 коп., за 3 квартал 2020 года – 23 751 рцб. 77 коп., 4 квартал 2020 года – 5 132 руб. 53 коп., 1 полугодие 2020 года – 22 460 руб. 31 коп., по итогам работы за 2020 год – 13 203 руб. 01 коп.; премии по итогам работы за 2 квартал за счет средств, получаемых от приносящей доход деятельности – 38 133 руб. 86 коп.; 3 квартал 2020 – 45 956 руб. 20 коп., 4 квартал 2020 года – 9 930 руб. 69 коп.; материальную помощь к очередному оплачиваемому отпуску в размере 19 410 руб. 30 коп.; задолженность по оплате за предоставленные ежегодные очередные отпуска в размере 112 199 руб. 56 коп.; взыскать с ответчика денежную компенсацию за задержку выплаты указанных денежных средств, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Впоследствии истец изменила заявленные требования, просила признать дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ бессрочным; признать незаконными приказы от ДД.ММ.ГГГГ №-а, от ДД.ММ.ГГГГ №-к, а также протокол «О снижении премии» от ДД.ММ.ГГГГ, требования в части взыскания в ее пользу денежных средств поддержала.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала в полном объеме.

Дополнительно указала, что размер невыплаченной премии по результатам приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания составил 2 780 руб. 34 коп.

Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании заявленные требования не признал, указал, что выплаты стимулирующего характера являются правом, а не обязанностью работодателя, ДД.ММ.ГГГГ между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору сроком действия до ДД.ММ.ГГГГ, действующее законодательство не содержит императивных предписаний относительно установления срока действия данного соглашения, по истечении срока действия данного соглашения на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № размер заработной платы истца был приведен в соответствии со штатным расписанием, размер должностного оклада истца не изменился, данный приказ истцом не оспаривался.

Кроме того, из содержания локальных нормативных актов, регулирующих порядок оплаты труда у ответчика, следует, что работодатель самостоятельно определяет виды, условия, размер и порядок установленных выплат стимулирующего характера в пределах соответствующих средств ОМС и средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; выплаты стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты работы определяются на основании показателей труда и результатов деятельности как учреждения в целом, так и личного вклада работника, для осуществления данного рода выплат создается 3-х уровневый механизм оценки работы по подразделениям и службам учреждения, локальными нормативными актами также предусмотрено право работодателя снизить размер премии, снижение премии было осуществлено с учетом содержания подписанного сторонами дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, снижение премии было осуществлено на 11%, причины снижения отражены в протоколе заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ и приказе от ДД.ММ.ГГГГ №-а, дата, указанная в протоколе, является технической ошибкой.

Дополнительное соглашение было подписано истцом, все выплаты осуществлены в соответствии с данным дополнительным соглашением.

В 2020 году истцу предоставлялись отпуска за периоды работы 01.01.2018-31.12.2018,01.01.2019-31.12.2019 (дополнительный отпуск), 01.01.2019-31.12.2019, материальная помощь к которым была выплачена в декабре 2019 года при предоставлении очередного отпуска с 27 по 29 декабря 2019 года, в 2020 году очередной отпуск за период работы с 01.01.2020 по 14.10.2020 не предоставлялся, в связи с чем не имеется оснований для выплаты работнику материальной помощи.

Истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора обоснованно, поскольку при проведении проверки Территориальным органом обязательного медицинского страхования Липецкой области установлен факт неэффективного использования средств ОМС, что явилось следствием ненадлежащего исполнения истцом своей основной обязанности; проверкой также установлено отсутствие экономического расчета суммы оплаты коммунальных услуг, эксплуатационных услуг, расходов, связанных со всеми видами ремонта основных средств, прочих расходов по источникам финансирования, что также явилось следствием ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей; проверкой установлено нарушение приказа №н, а именно, за счет средств НСЗ произведена выплата заработной платы сотрудникам, которые занимают должность менее одной ставки, что явилось следствием ненадлежащего выполнения истцом должностных обязанностей; действующее Положение о порядке и условиях премирования работников ГУЗ разработано без учета премиальных выплат медицинскому персоналу за проведение диспансеризации определенных групп взрослого населения, что явилось следствием ненадлежащего выполнения истцом должностных обязанностей.

Дополнительно пояснил, что оспариваемые истцом приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности были доведены до истца в устной форме, истец отказалась знакомиться с данными приказами, о чем были составлены акты, объяснения по приказу о привлечении истца с дисциплинарной ответственности в виде выговора истцу дать не предлагалось, поскольку она в тот период времени была временно нетрудоспособна, однако, изложенные в акте проверки недостатки истцу были известны.

Не оспаривал, что невыплаченный истцу размер премии по итогам приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания составил 2 780 руб. 34 коп.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела суд приходит к следующему.

Судом установлено, что истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 17.10.1991 по 14.10.2020 (<данные изъяты>), трудовой договор расторгнут по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника.

Указанные обстоятельства подтверждаются трудовой книжкой истца, приказами о приеме на работу, о расторжении трудового договора, трудовым договором с дополнительными соглашениями (т.1, л.д.22-27,79-127).

Судом также установлено, что 09.01.2020 между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, пунктом 2 которого установлен размер выплат стимулирующего характера.

Пунктом 3 дополнительного соглашения определено, что размер ежемесячной выплаты за интенсивность и результаты работы и премии по итогам работы могут быть уменьшены в случае невыполнения работником условий трудового договора, а также в случае невыполнения показателей эффективности.

Пунктами 4,5 и 6 дополнительного соглашения определены размеры материальной помощи различных видов.

Пунктом 9 дополнительного соглашения определено, что дополнения в трудовой договор, определенные данным дополнительным соглашением, вступают в силу с 01.01.2020 по 31.03.2020 (т.1, л.д.31-32).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Указанные принципы корреспондируют соответствующим международным актам, в частности Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г., Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г., Международному пакту о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г., Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Таким образом, проанализировав условия заключенного между сторонами дополнительного соглашения, суд приходит к выводу, что само по себе указание в дополнительном соглашении на иной срок его действия, чем в ранее заключаемых дополнительных соглашениях не свидетельствует о его дискриминационном характере.

Кроме того, ранее заключаемые между истцом и ответчиком дополнительные соглашения были аналогичного содержания, имели ссылку на возможность снижения размера стимулирующих выплат и иных условий не содержат.

Само по себе издание работодателем приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-а «Об установлении размера оплаты труда», которым размер заработной платы истца был установлен в связи с трудовым договором и локальными нормативными актами не свидетельствует о нарушении прав истца. Истцом данный приказ в установленном законом порядке оспорен не был.

Кроме того, истец в судебном заседании не оспаривала то обстоятельство, что дополнительное соглашение было подписано ей добровольно.

С учетом изложенных обстоятельств, а также учитывая, что трудовые отношения между сторонами прекращены 14.10.2020, оснований для удовлетворения требований истца о признании дополнительного соглашения к трудовому договору бессрочным не имеется.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии с штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.12 Конвенции Международной организации труда № 95 от 01.07.1949г., ратифицированной Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961г., заработная плата выплачивается через регулярные промежутки времени; по истечении срока действия трудового договора, окончательный расчет должен быть произведен в соответствии с национальным законодательством, коллективным договором или решением суда.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан: выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно п.1 ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии с п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930г. № 169 с изменениями и дополнениями, при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении - излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца - округляются до полного месяца (п.35 Правил).

В силу ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При этом, Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 25 октября 2018 года N38-П по делу о проверке конституционности ч.1 ст. 127 и ч.1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан ФИО6, ФИО7 и других отметил, что федеральный законодатель вводил в правовое регулирование компенсационную по своей сути выплату исходя прежде всего из необходимости обеспечения работнику возможности реализации конституционного права на отдых, а не в качестве замены ею отпуска, что не позволяет рассматривать ч.1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации - с учетом ее действительного смысла и предназначения - как правомерный способ накопления, в том числе по обоюдному согласию работника и работодателя, причитающихся работнику отпусков полностью либо частично с целью последующего (при увольнении работника) получения денежной компенсации за них. Соответственно, суд, устанавливая в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска основания для удовлетворения заявленных требований, должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке, и т.д.

Постановлением администрации Липецкой области от ДД.ММ.ГГГГ № О компенсационных и стимулирующих выплатах руководителям, их заместителям и главных бухгалтерам областных государственных учреждений утверждены Перечень и размеры выплат компенсационного характера для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров согласно Приложению 1 к настоящему постановлению; Положение о порядке стимулирования руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров согласно Приложению 2 к настоящему постановлению.

Во исполнение указанного нормативно-правового акта в ГУЗ «Липецкая городская поликлиника №» действовали Положение об оплате труда ГУЗ «Липецкая городская поликлиника №» от ДД.ММ.ГГГГ; Положение о порядке оплаты труда при оказании платных медицинских услуг в ГУЗ «Липецкая городская поликлиника №» от ДД.ММ.ГГГГ, Положение о порядке и условиях премирования работников ГУЗ «Липецкая городская поликлиника №» от ДД.ММ.ГГГГ, Положение о порядке выплаты материальной помощи работникам ГУЗ «Липецкая городская поликлиника №» от ДД.ММ.ГГГГ, Положение о порядке и условиях премирования работников ГУЗ «Липецкая городская поликлиника №» от ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д.176-189, 222-235).

Указанные акты разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, областным законом от 07.10.2008 № 182-ОЗ «Об оплате труда работников областных государственных учреждений», постановлением администрации Липецкой области от 01.04.2016 № 149 «О компенсационных и стимулирующих выплатах работникам областных государственных учреждений здравоохранения», постановлением администрации Липецкой области от 30.10.2008 № 297 «О компенсационных и стимулирующих выплатах руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам областных государственных учреждений».

Положением об оплате труда ГУЗ «Липецкая городская поликлиника №» установлено, что организация самостоятельно определяет виды, условия, размеры и порядок установления выплат стимулирующего характера в пределах соответствующих средств ОМС и средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждения.

Выплаты стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты работы определяются на основании показателей труда и результатов деятельности как учреждения в целом, учитывающих объем и качество выполняемой работы, так и личного вклада работника.

Стимулирующие выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются в соответствии с приказом главного врача.

Руководителю учреждения, заместителю руководителя, главному бухгалтеру и иным работникам, подчиненным непосредственно руководителю, устанавливаются выплаты стимулирующего характера и премирование согласно условиям трудового договора.

В пределах средств, выделенных на оплату труда, работникам может выплачиваться материальная помощь, в том числе, в связи с юбилейными датами и в особых случаях (несчастье, смерть работника, его родителей, детей, стихийное бедствие и др.).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы устанавливаются Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007г. № 922.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (п.4).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели (п.10,11).

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода (п.15).

При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

17. Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный пунктом 16 настоящего Положения (п.16,17 Положения).

Судом установлено, что истцу за спорный период времени, а также при увольнении производились следующие выплаты:

-материальная помощь к очередному отпуску (т.1, л.д.167-170,172);

-компенсация отпуска при увольнении (за оказание платных услуг (т.1, л.д.173);

-компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (т.1, л.д.174);

-стимулирующие выплаты (т.1, л.д.175).

Расчет данных выплат произведен с учетом действующих нормативных правовых актов, локальных нормативных актов работодателя, а также с учетом заключенного между сторонами дополнительного соглашения.

В 2020 году очередной отпуск за период работы с 01.01.2020 по 14.10.2020 не предоставлялся, а ранее материальная помощь к отпуску истцу выплачивалась, что истцом не оспаривалось.

Проанализировав представленные доказательства, учитывая срок действия дополнительного соглашения к трудовому договору от 09.01.2020, суд приходит к выводу, что работодателем обоснованно производились истцу выплаты стимулирующего характера, в соответствии с требованиями действующего законодательства и локальных нормативных актов, таким образом, оснований для взыскания данного рода выплат за указанный истцом период времени не имеется.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-а «О премировании» по итогам работы за 1 квартал 2020 года истцу ФИО1 был установлен размер премии 89% должностного оклада с учетом выплат компенсационного и стимулирующего характера с учетом фактически отработанного времени (т.1, л.д.130).

Основанием для издания данного приказа послужил протокол от ДД.ММ.ГГГГ «О снижении размера премии» (с учетом технической ошибки от ДД.ММ.ГГГГ) (л.д.164-166).

Согласно пункту 1 данного протокола в связи с несвоевременным и некачественным представлением информации по запросу главного врача ФИО8 ФИО1 снизить на основании показателей эффективности работы заместителя главного врача по экономическим вопросам на 1%.

В связи с неоднократным невыполнением приказов главного врача ФИО8 ФИО1 снизить на основании показателей эффективности работы заместителя главного врача по экономическим вопросам на 1% размер премии на 10%, общий размер снижения премии составил 11%.

Суду не представлено убедительных и достоверных доказательств, подтверждающих факт ознакомления истца с данным приказом.

Представитель ответчика в судебном заседании не оспаривал то обстоятельство, что истцу не предлагалось дать объяснения по фактам, изложенным в протоколе.

Суду также не представлены доказательства, подтверждающие обоснованность снижения истцу данной стимулирующей выплаты на 11%: факт несвоевременного представления отчетов и невыполнения указаний главного врача по рабочим процессам.

Таким образом, исходя из изложенного, суд приходит к выводу, что требования истца о признании незаконными приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-а, протокола от ДД.ММ.ГГГГ являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Размер невыплаченной премии истцу на основании данного приказа составил 2 780 руб. 24 коп., указанный размер представителем ответчика не оспаривался, следовательно, данные денежные средства подлежат взысканию в пользу истца.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Судом установлено и не оспаривалось представителем ответчика, что денежные средства (стимулирующая выплата) в размере 2 780 руб. 24 коп. не была своевременно выплачена истцу, следовательно, в пользу истца также подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты указанных денежных средств в размере 369 руб. 68 коп. за период с 05.05.2020 по 12.07.2021, исходя из расчета:

-2 780 руб. 24 коп. х 5,5% х 48дн. (с 05.05.2020 по 21.06.2020) = 48 руб. 93 коп.,

-2 780 руб. 24 коп. х 4,5% х 35дн. (с 22.06.2020 по 26.07.2020) = 29 руб. 19 коп.,

-2 780 руб. 24 коп. х 4,25% х 238 дн. (с 27.07.2020 по 21.03.2021) = 187 руб. 48 коп.,

-2 780 руб. 24 коп. х 4,5% х 35дн. (с 22.03.2021 по 25.04.2021) = 29 руб. 19 коп.,

-2 780 руб. 24 коп. х 5% х 50дн. (с 26.04.2021 по 14.06.2021) = 46 руб. 34 коп.,

-2 780 руб. 24 коп. х 5,5% х 28дн.(с 15.06.2021 по 12.07.2021) = 28 руб. 54 коп,

-48 руб. 93 коп. + 29 руб. 19 коп. + 187 руб. 48 коп. + 29 руб. 19 коп. + 46 руб. 34 коп. + 28 руб. 54 коп. = 369 руб. 68 коп.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к истец ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора (т.1,л.д.52).

Основанием для издания приказа послужил акт по результатам проверки от 11.09.2020, а также акт об отказе работника предоставить письменное объяснение от 25.09.2020 (т.1, л.д.136-165).

Суду не был представлен указанный акт от 25.09.2020, несмотря на неоднократные предложения представить документы, послужившие основанием для издания данного приказа, следовательно, суд приходит к выводу, что доказательств, подтверждающих затребование от работника письменного объяснения, суду не представлено.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащие исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч.5 ст.189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Кодексу, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с п. 53 постановления, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких. как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно выводам, содержащимся на стр.49 акта, послужившего основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, отражено 9 пунктов выявленных недостатков, согласно пояснениям представителя ответчика, выводы, отраженные в пунктах 3,4,6 и 8 акта, и послужили основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, в оспариваемом приказе указано, что истец привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение отмеченных в акте по результатам проверки недостатков в работе, однако, данные недостатки в приказе не конкретизированы.

Кроме того, суду не представлено доказательств, подтверждающих предложение истцу дать замечания по отмеченным недостаткам.

Таким образом, исходя из изложенного, оспариваемый приказ нельзя признать обоснованным ввиду нарушения порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также несоответствия данного приказа требованиям действующего законодательства.

Следовательно, требования истца о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда (абзац третий п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. N 10).

Таким образом, суд при разрешении спора о компенсации морального вреда не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть, из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

Суд приходит к выводу, что действительно действиями работодателя, связанными с вынесением приказов, признанных судом необоснованными, и в результате несвоевременной выплаты истцу стимулирующей выплаты в результате приказа от ДД.ММ.ГГГГ, были нарушены права истца.

Исходя из характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, учитывая обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, принимая во внимание, что право на труд и его оплату гарантируются Конституцией Российской Федерации, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20000 руб., что соответствует тем нравственным и физическим страданиям, которые истец вынуждена была претерпевать.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина пропорционально размеру удовлетворенных требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ ГУЗ «Липецкая городская поликлиника № 4» от ДД.ММ.ГГГГ №-а «О премировании», протокол от ДД.ММ.ГГГГ «О снижении премии».

Признать незаконным и отменить приказ ГУЗ «Липецкая городская поликлиника № 4» от ДД.ММ.ГГГГ №-к «О применении дисциплинарного взыскания к <данные изъяты> «ФИО1».

Взыскать с ГУЗ «Липецкая городская поликлиника № 4» в пользу ФИО1 невыплаченную премию в размере 2 780 руб. 24 коп., компенсацию за задержку выплаты премии в размере 369 руб. 68 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего, денежные средства в размере 23 149 руб. 92 коп.

Взыскать с ГУЗ «Липецкая городская поликлиника № 4» государственную пошлину в бюджет г.Липецка в сумме 700 руб.

В удовлетворении иска ФИО1 к ГУЗ «Липецкая городская поликлиника № 4» о признании дополнительного соглашения к трудовому договору бессрочным, взыскании выплат стимулирующего характера, материальной помощи, задолженности за предоставленные отпуска отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение в окончательной форме принято,

в соответствии с ч.3 ст. 107 ГПК РФ, 19.07.2021.