Решение № 2-431/2021 2-431/2021(2-5192/2020;)~М-4637/2020 2-5192/2020 М-4637/2020 от 17 марта 2021 г. по делу № 2-431/2021

Российская федерация

Центральный районный суд <адрес>

Дело №2-431\2021 УИД 54 RS0010-01-2020-007944-59 <адрес>


Р Е Ш Е Н И ЕИменем Российской Федерации

18

марта

2021 г.

Центральный районный суд <адрес> в составе:

судьи

Зининой И.В.

при участии:

секретаря судебного заседания

ФИО1

истца

ФИО2

представителя истца

ФИО3

представителей ответчика

ФИО4

прокурора

ФИО5

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к муниципальному казенному учреждению города Новосибирска «Дорожно-эксплуатационное учреждение №» о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании премии, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику и просила признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ год о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить истца на работе в должности начальника отдела кадров, взыскать премию в размере 100 % за ДД.ММ.ГГГГ года в сумме 12000 рублей, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 200000 рублей.

В обоснование своих требований истец указала, что ДД.ММ.ГГГГ была уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Однако полагает, что дисциплинарные проступки ей не совершались, и соответственно отсутствуют основания для увольнения. Также у работодателя отсутствовали основания для не выплаты премии за ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, компенсацию которого она оценивает в 200000 рублей.

Истец и ее представитель в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме и дали соответствующие пояснения.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал и дал пояснения согласно письменным возражениям на иск.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что требования истца подлежат удовлетворению в части, исследовав и оценив представленные доказательства, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что ФИО2 работала в МКУ «ДЭУ №» с ДД.ММ.ГГГГ, в должности начальника отдела кадров с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии приказом МКУ «ДЭУ №» № от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО2 было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение положений статьей 81, 82, 371, 372 Трудового кодекса Российской Федерации при подготовке документов для проведения аттестационной комиссии, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных пунктами 1.5, 1.6, 1.7, 2.23, 2.25 должностной инструкции.

Так, ФИО2 вменено, то, что при подготовке документов для проведения аттестационной комиссии, в нарушение положений статьи 371 и 372 Трудового кодекса Российской Федерации Положение об аттестационной комиссии в обязательном порядке не было согласовано с первичной профсоюзной организацией, и в нарушение положений статьи 81 и 82 Трудового кодекса Российской Федерации при создании аттестационной комиссии, ФИО2 не включила в состав аттестационной комиссии представителя первичной профсоюзной организации, в нарушение пункта 2.1.1 статьи 2 Положения об аттестации, не включила в состав аттестационной комиссии представителей кадрового и юридического отделов. При формировании аттестационной комиссии не были прописаны Ф.И.О. и должности каждого члена аттестационной комиссии, состав комиссии является постоянным и не может меняться в зависимости от даты заседания.

По факту совершенного проступка ДД.ММ.ГГГГ у ФИО2 истребована объяснительная.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора ФИО2 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом МКУ «ДЭУ №» № от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО2 было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных пунктом 1.6 должностной инструкции.

ФИО2 было вменено незнание норм трудового права, локальных актов МКУ «ДЭУ №», а именно подготовка приказов и фактический прием несовершеннолетних граждан на должности, не подлежащие приему, в соответствии с требованиями специальной оценки условий труда.

По факту совершенного проступка ДД.ММ.ГГГГ у ФИО2 истребована объяснительная.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора ФИО2 ознакомлена, что не отрицалось истцом в ходе судебного разбирательства.

В соответствии с приказом МКУ «ДЭУ №» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была уволена по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

ФИО2 вменено нарушение пунктов 1.6, 1.7., 2.5. 2.21 должностной инструкции, и совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в проверке и оформлении документов Свидетель №3 при приеме на работу, без присутствия самой Свидетель №3, которая в последствии числилась в отделе формально, фактически свои должностные обязанности не исполняла, на рабочем месте не находилась.

По факту совершенного проступка, ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2 была истребована объяснительная.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 была ознакомлена с приказом об увольнении, однако от подписи в приказе отказалась, о чем был составлен акт.

Указанное обстоятельство также не оспаривалось истцом в ходе судебного разбирательства.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 являлась временно нетрудоспособной.

Как было установлено в ходе судебного разбирательства, ФИО2 является членом профсоюзной организации МКУ «ДЭУ №».

ДД.ММ.ГГГГ МКУ «ДЭУ №» в адрес профсоюзной организации было направлено письмо с целью выяснения мотивированного мнения о при применении дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора с ФИО2 на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из протокола заседания № от ДД.ММ.ГГГГ профсоюзом было принято мотивированное решение о возможности применения указанного выше дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно части 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливают, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Частью 1 статьи 189 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с названным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен положениями статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В соответствии с разъяснениями Президиума Верховного Суда Российской Федерации, изложенными в обзоре законодательства и судебной практики за второй квартал 2007 года, если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание, при наличии соответствующих заявлений ответчика.

Оценивая обоснованность привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности на основании приказа МКУ «ДЭУ №» № от ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующему.

Часть 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно части 3 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

В соответствии со статьей 371 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно частям 1 и 2 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В соответствии с пунктом 1.5 должной инструкции начальника отдела кадров, утвержденной директором МКУ «ДЭУ №» ДД.ММ.ГГГГ начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору учреждения.

Пунктом 1.6 должностной инструкции предусмотрено, что начальник отдела кадров должен знать: законодательные и нормативные акты, методические материалы по кадровому делопроизводству и управлению персоналом, основы трудового законодательства Российской Федерации, структуру, штат, профиль, специализацию, кадровую политику и стратегию учреждения, определение перспективной и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения учреждения кадрами, порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением, порядок формирования и ведения банка данных о персонале учреждения, организацию табельного учета, методы учета движения кадров и порядок составления установленной отчетности, работу компьютерной программы «1С»: Предприятие-Зарплата и кадры», основы управления персоналом, порядок составления установленной документации, средства вычислительной техники, коммуникации и связи, правила охраны труда и пожарной безопасности, производственной санитарии, правила внутреннего трудового распорядка МКУ «ДЭУ №».

Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется: Уставом МКУ «ДЭУ №», положением об отделе кадров, должностной инструкцией, Трудовым кодексом Российской Федерации, приказами и распоряжениями директора учреждения (пункт 1.7 должностной инструкции).

Пунктом 2.23 должностной инструкции установлено, что в обязанности начальника отдела кадров входит консультирование работников учреждения по вопросам трудового законодательства, а также организация и проведение аттестации, подготовки и повышения квалификации сотрудников учреждения (пункт 2.25 должностной инструкции).

В ходе судебного разбирательства было установлено ФИО2 на основании распоряжения руководителя МКУ «ДЭУ №» разрабатывала Положение об аттестации работников МКУ «ДЭУ №» и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О создании аттестационной комиссии».

Положение об аттестации работников МКУ «ДЭУ №», разработанное ФИО2 устанавливает, что в состав аттестационной комиссии включаются представители кадрового, юридического и производственно-технического отдела, а в соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюзной организации (пункт 2.1.1 положения об аттестации).

Аттестация работников учреждения- проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего повышения.

Из системного толкования пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при проведении аттестации работников и установлении несоответствия занимаемой должности, или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации результаты аттестации могут явиться основанием к увольнению работников.

Таким образом, в состав аттестационной комиссии в обязательном и безусловном порядке подлежит включению представитель профсоюзной организации при наличии таковой.

Положение об аттестации работников МКУ «ДЭУ №» было утверждено директором ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был разработан проект приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О создании аттестационной комиссии», из которого следует, что аттестационная комиссия создана в составе: председателя комиссии – директора учреждения, заместителя председателя – главного инженера или заместителя директора, секретаря – секретаря руководителя, членов комиссии – начальников отделов и подразделений.

Указанный приказ был подписан директором учреждения ФИО6

Однако, из данного приказа не усматривается, какие именно начальники отделов и подразделений были включены в состав аттестационной комиссии, как и не усматривается, кто именно (Ф.И.О.) включен в состав аттестационной комиссии.

Анализируя указанный приказ, суд приходит к выводу, что в состав аттестационной комиссии в нарушение пункта 2.1.1 Положения об аттестации не были включены представители кадрового, юридического и производственно-технического отделов, а также в нарушение положений статей 81 и 82 Трудового кодекса Российской Федерации в обязательном порядке не был включен представитель профсоюзной организации.

Кроме того, из указанного приказа достоверно не представляется возможным установить состав аттестационной комиссии, поскольку в нем отсутствует индивидуализация членов аттестационной комиссии (Ф.И.О.).

В силу занимаемой должности и пункта 1.6 должностной инструкции начальника отдела кадров, ФИО2 должна знать законодательные и нормативные акты, методические материалы по кадровому делопроизводству и управлению персоналом, основы трудового законодательства Российской Федерации

Организация и проведение аттестации, то есть и разработка необходимых локальных актов и документов в целях проведения аттестации работников входит в должностные обязанности истца (пункт 2.25 должностной инструкции).

Вместе с тем, то обстоятельство, что состав аттестационный комиссии, указанный в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ «О создании аттестационной комиссии» не включает представителей кадровой службы и юридического отдела, а также не устанавливает индивидуально каждого члена аттестационной комиссии (Ф.И.О.), не включает в обязательном порядке представителя профсоюзной организации, свидетельствует о несоответствии документов, разработанных ФИО2 при организации аттестации требованиям статей 81, 82, 371 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункту 2.1.1 статьи 2 Положения об аттестации работников МКУ «ДЭУ №».

Таким образом, вменяемый проступок, а именно незнание норм трудового законодательства, локальных нормативных актов работодателя, и допущенные нарушения при организации аттестации, нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Вместе с тем, суд полагает, что работодателем необоснованно вменено ФИО2 нарушение требование статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации и несогласование локального акта, а именно Положения об аттестации работников МКУ «ДЭУ №» с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Так, из представленных документов следует, что ДД.ММ.ГГГГ численный состав МКУ «ДЭУ №» по штатному расписанию составлял 1074,5 единиц, из них занятых должностей 860, в том числе 21 должность при совмещении должностей. Общее число членов профсоюза за ДД.ММ.ГГГГ составило 269 человек, то есть 31,3 % от общего числа работников.

Таким образом, в данном случае профсоюзная организация не представляет интересы всех или большинства работников, и соответственно у ФИО2 отсутствовали основания направлять проект Положения об аттестации и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации.

Однако, несмотря на необоснованность вменения нарушения требований статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации при разработке документов при организации аттестации, иные допущенные нарушения как норм действующего законодательства, так должностной инструкции, были вменены ФИО2 обоснованно, и соответственно у работодателя имелись достаточные основания для привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности.

Порядок и срок привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены.

Суд не принимает доводы истца, поскольку именно в ее обязанности как начальника отдела кадров входит организация аттестации работников, и соответственно подготовка необходимый документации, в том числе приказа о составе аттестационной комиссии.

Кроме того, разрабатывая проект приказа о проведении аттестации, ФИО2 в силу трудовой функции и должностных обязанностей, обязана была учесть нормы действующего трудового законодательства и локальных актов работодателя.

То обстоятельство, что документы при организации аттестации были переданы в юридический отдел для согласования, не освобождает ФИО2 от ответственности за допущенные нарушения.

Неисполнение ФИО2 надлежащим образом трудовых обязанностей повлекло издание приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, и последующее проведение аттестации ненадлежащим образом сформированной аттестационной комиссией, что следует из протоколов заседаний аттестационной комиссии № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ.

Не принимает суд и доводы истца о фактической разработке документов под руководством Свидетель №5, поскольку данные доводы опровергаются показаниями свидетеля Свидетель №5, данными в ходе судебного разбирательства.

Свидетель Свидетель №5 в судебном заседании показала, что была инициатором разработки Положения об аттестации, поскольку ей было обнаружено, что часть работников не соответствуют занимаемой должности. Положение об аттестации разрабатывалось отделом кадров. Она указывала начальнику отдела кадров на необходимость разработки Положения, но не формулировки, ни содержание не разъясняла, поскольку не имеет права давать указания ФИО2 Положение об аттестации со свидетелем не согласовывали, и она его не утверждала. Состав комиссии свидетель также не согласовывала, никаких кандидатур не предлагала, ФИО2 никаких указаний не давала.

У суда отсутствуют основания не доверять показаниям свидетеля Свидетель №5, которая была предупреждена об уголовной ответственности за отказ от дачи показаний и дачу заведомо ложных показаний.

Кроме того, само по себе то, что Свидетель №5 являлась инициатором проведения аттестации, также не освобождает ФИО2 от надлежащего исполнения трудовых обязанностей и соблюдения норм трудового законодательства при разработке необходимой документации для проведения аттестации и формировании аттестационной комиссии.

С учетом изложенного, в этой части требования ФИО2 не подлежат удовлетворению.

Оценивая обоснованность привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности на основании приказа МКУ «ДЭУ №» № от ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующему.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 3 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.

В соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Согласно статье 212 Трудового кодекса Российской Федерации обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

В силу пункта 1.6 должностной инструкции начальника отдела кадров, ФИО2 должна знать правила охраны труда и пожарной безопасности, производственной санитарии.

Пунктом 2.2 должностной инструкции предусмотрено, что в обязанности начальника отдела кадров входит комплектование учреждения работниками, отбор и расстановка кадров, формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

Согласно статье 265 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

Пунктом 1 Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ установлен запрет применении труда лиц моложе 18 лет на рабатах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

В силу занимаемой должности, и должностной инструкции, именно в обязанности ФИО2 входит формирование комплектования учреждения работниками, формирование кадрового состава, оформление приема на работу.

Анализируя обязанности начальника отдела кадров, изложенные в должностной инструкции, суд приходит к выводу, что ФИО2 комплектуя кадровый состав, обязана руководствоваться не только кадровыми документами, но и учитывать положения действующего трудового законодательства, законодательства, содержащего нормы трудового права, и соответственно учитывать имеющие запреты и ограничения, предусмотренные в сфере охраны труда, в том числе по результатам специальной оценки условий труда.

Из карт № специальной оценки труда по должности подсобный рабочий от ДД.ММ.ГГГГ, карт № специальной оценки условий труда по должности подсобный рабочий, следует, что отсутствует возможность применения труда лиц до 18 лет.

Согласно приказу № лс от ДД.ММ.ГГГГ на должности подсобных рабочих были приняты несовершеннолетние <данные изъяты>, <данные изъяты><данные изъяты>

Из пояснений сторон следует, что оформление приема на работу указанных лиц осуществлялось начальником отдела кадров ФИО2

Таким образом, при формировании кадрового состава и оформления приема на работу несовершеннолетних ФИО2 не были учтены результаты специальной оценки условий труда, имеющиеся запреты и ограничения, установленные действующим трудовым законодательством и законодательством, содержащим нормы трудового права.

Анализируя представленные доказательства, суд приходит к выводу, что совершение вменяемого истцу дисциплинарного проступка, нашло полное подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Суд не принимает доводы истца об отсутствии в ее распоряжении результатов специальной оценки условий труда, поскольку в силу занимаемой должности при формировании кадрового состава, истец обязана учитывать нормы действующего законодательства, имеющиеся запрет и ограничения. Так при отсутствии результатов специальной оценки труда, истец в целях соблюдения норм трудового законодательства имела возможность запросить соответствующие результаты специальной оценки условий труда.

Кроме того, из представленных копий срочных трудовых договоров от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, заключенных с несовершеннолетними, следует, что работники принимаются на должности подсобных рабочих. Условия труда а рабочем месте работника являются – допустимыми 2 класс (по результатам специальной оценки условий труда рабочих мест от ДД.ММ.ГГГГ) (пункт 1.1 трудовых договоров).

Таким образом, ФИО2 знала о наличии специальной оценки условий труда по должностям – подсобный рабочий, и соответственно обязана была учесть ограничение труда несовершеннолетних по данной должности.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись достаточные основания для привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности и наложения дисциплинарного взыскания. Нарушений порядка привлечения к дисциплинарной ответственности суд не усматривает.

С учетом изложенного, требования истца не подлежат удовлетворению.

Что касается приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, то суд приходит к следующему.

Статья 65 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает перечень документов, предъявляемых работником работодателю при приеме на работу.

В силу статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Пунктом 1.6 должностной инструкции начальника отдела кадров предусмотрено, что начальник отдела кадров должен знать порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

К должностным обязанностям начальника отдела кадров относится своевременное документальное оформление приемов, переводов и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами директора учреждения, а так же другой установленной документации по кадрам (пункта 2.5 должностной инструкции), контроль за соблюдением трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка работниками учреждения, разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и пояснений представителя ответчика следует, что ФИО2 вменяют совершение дисциплинарного проступка в виде ненадлежащей проверки и оформления документов Свидетель №3 при приеме на работу.

Так, приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ Свидетель №3 была принята на должность диспетчера АСУ-Навигация, и уволена по собственному желанию в связи с выходом на пенсию в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Допрошенная в судебном заседании свидетель Свидетель №3 показала, что устраивалась на работу в МКУ «ДЭУ №», документы необходимые для приема на работу, а именно: трудовую книжку, паспорт, диплом, СНИЛС, передала старшему диспетчеру Свидетель №2, которая отнесла их в отдел кадров. Сама она не могла подняться на 5 этаж, по состоянию здоровья. ФИО2 передала бланки, и она (свидетель) их заполняла на первом этаже. Затем ФИО2 сама спустилась к ней, забрала заполненные документы, и пошла делать копии. С ДД.ММ.ГГГГ приступила к работе, отработала несколько смен и у нее начались проблемы со здоровьем, и Свидетель №2 позволила ей не выходить на работу. Поскольку по состоянию здоровья работать она так и не смогла, то уволилась в начале июля.

Из показаний свидетеля Свидетель №2 следует, что Свидетель №3 была принята на работу на должность диспетчера. При приеме на работу, документы Свидетель №3 передавала ФИО7 именно она, поскольку Свидетель №3 было тяжело подниматься на первый этаж. Впоследствии ФИО2 лично встречалась с Свидетель №3 Последняя выходила на работу несколько смен, потом заболела. В начале июля уволилась.

Анализируя представленные доказательства и показания свидетелей, суд приходит к выводу, что при оформлении приема на работу Свидетель №3, начальником отдела кадров не было допущено каких-либо нарушений.

Так, действующее трудовое законодательство предусматривает предоставление работником необходимого пакет документов, который и был предоставлен Свидетель №3, что следует из ее показаний.

ФИО2 произведены необходимые действия по оформлению приема Свидетель №3 на работу. Так, был подготовлен приказ о приеме на работу, который был подписан директором учреждения, в трудовую книжку внесена соответствующая запись. Из показаний Свидетель №3 следует, что предоставлялся документ об образовании, СНИЛС.

Доводы ответчика о формальном приеме Свидетель №3 на работу не нашли своего подтверждения и опровергаются показаниями свидетелей.

Кроме того, из пояснительной записки главного диспетчера ФИО8, диспетчера ФИО9 следует, что Свидетель №3 они видели на стажировке.

Из представленных путевых листов не представляется возможным установить, кто именно из диспетчеров оформлял данные листы, и в этой части суд не принимает доводы ответчика.

Факт отсутствия на рабочем месте Свидетель №3 с середины июня до момента увольнения, не отрицался самой Свидетель №3, и подтверждается показаниями Свидетель №2

Вместе с тем, в случае отсутствия работника на рабочем месте без достаточных уважительных причин, именно работодатель вправе установить факт наличия прогула и разрешить вопрос о применении дисциплинарного взыскания.

Сам по себе факт отсутствия Свидетель №3 на рабочем месте длительный период, не свидетельствует о допущенных ФИО2 нарушениях при оформлении приема на работу Свидетель №3

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем необоснованно вменено совершение ФИО2 дисциплинарного проступка, как следствие отсутствует вменяемое истцу неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и соответственно истец необоснованно была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, работодателем был нарушен порядок увольнения, а именно требования статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

То обстоятельство, что ФИО2 является членом профсоюзной организации, не оспаривалось ответчиков в ходе судебного разбирательства.

Так, из представленного заявления ФИО2 следует, что она просит производить вычет из заработной платы в размере 1 % в профсоюзную организацию с ДД.ММ.ГГГГ.

Анализируя пояснения сторон, суд приходит к выводу, что фактически указанное заявление является заявлением о вступлении в профсоюзную организацию МКУ «ДЭУ №».

Таким образом, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 является членом профсоюзной организации, и в этой части суд критически относится к пояснениям свидетеля Свидетель №1

ДД.ММ.ГГГГ МКУ «ДЭУ №» в адрес профсоюзной организации было направлено письмо с целью выяснения мотивированного мнения о при применении дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора с ФИО2 на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из протокола заседания № от ДД.ММ.ГГГГ, профсоюзом было принято мотивированное решение о возможности применения указанного выше дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Таким образом, в нарушение требований статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель направил в профсоюзный орган приказ об увольнении ФИО2 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в день увольнения, а мотивированное решение профсоюзного органа о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, было принято уже после увольнения ФИО2

Допущенное нарушение порядка увольнения является самостоятельным основанием для установления нарушения прав работника, и признания незаконным приказа об увольнении.

С учетом изложенного, требования истца о признании незаконными приказов № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ не подлежат удовлетворению, поскольку в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение совершение ФИО2 вменяемых дисциплинарных проступков, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден.

Требование ФИО2 о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ подлежит удовлетворению, поскольку в ходе судебного разбирательства объективно не нашло своего подтверждения совершение ФИО2 вменяемого дисциплинарного проступка.

Признание незаконным приказа об ДД.ММ.ГГГГ об увольнении влечет за собой восстановление истца на работе в должности начальника отдела кадров, и в этой части требования истца также подлежат удовлетворению.

Что касается требования о выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ в размере 100 % - 12000 рублей, то суд приходит к следующему.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был объявлен выговор за совершение дисциплинарного проступка и определено не назначать премию за ДД.ММ.ГГГГ в размере 100 %.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Начисление заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, в том числе премий предполагает индивидуально-определенный порядок.

Согласно статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 4.2 Положения об оплате труда МКУ «ДЭУ №» к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. К ним относятся, в том числе премии по итогам календарного периода.

Пунктом 4.3 Положения установлено, что решение об установлении выплат стимулирующего характера оформляется приказом работодателя учреждения.

Выплата стимулирующего характера устанавливается работнику с учетом показателей, позволяющих оценить результативность и качество его работы (пункт 4.5 Положения).

В силу пункта 4.9 указанного Положения премии по итогам календарного периода устанавливаются с учетом личного вклада работника в общие результаты труда, выполнения показателей, предусмотренных муниципальным заданием, соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, отсутствии нарушений исполнительской дисциплины в следующих размерах, в пределах фонда оплаты труда: по итогам работы за месяц основному и вспомогательному персоналу-не более 95 % оклада, часовой тарифной ставки при условии выполнения всех качественных показателей эффективности деятельности, административно-управленческому персоналу – не более 60 % должностного оклада при условии выполнения всех качественных показателей эффективности деятельности.

Размер ежемесячных премиальных выплат работнику может быть уменьшен за ненадлежащее и недобросовестное исполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины в соответствии с приказом руководителя о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Уменьшение размера премиальных выплат работнику производится за месяц, в котором было допущено или выявлено нарушение.

Установление денежного поощрения является прерогативой работодателя.

Как было установлено судом, у работодателя имелись основания к применению дисциплинарного взыскания в ДД.ММ.ГГГГ (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) за совершенный проступок.

Таким образом, снижение размера премии до 100 % не противоречит внутренним локальным актам работодателя и требованиям действующего трудового законодательства.

С учетом изложенного, в этой части требования ФИО2 не подлежат удовлетворению.

По требованию о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.;

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Во исполнение положений указанной статьи Правительством Российской Федерации постановлением от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4). При определении среднего заработка используется средний дневной заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этом периоде дней. Средний заработок работника определятся путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (пункт 9).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ доход ФИО2 составил 207475 рублей 68 копеек, что следует из справок о доходах истца.

Фактически отработанное время по справке работодателя за указанный период составляет 97 рабочих дней, и соответственно средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 295170 рублей 96 копеек (207475 рублей 68 копеек : 97 дней) х 138 дней прогула).

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления истца на работе и взыскании заработной платы за три месяца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 141168 рублей 72 копейки (66 дней х 2138 рублей 92 копейки), подлежат немедленного исполнению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Исходя из фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, характера физических и нравственных страданий истца в связи с незаконным увольнением, пояснений в части обоснования морального вреда, обстоятельств увольнения, с учетом требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить компенсацию морального вреда истцу в размере 10000 рублей.

Расходы на представителя, заявленные истцом к возмещению в сумме 61000 рублей, подтверждены документально.

В соответствии с частью 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно разъяснениям пункта 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О некоторых вопросах применения законодательства о применении законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

В Определении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 454-О указано, что обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

При определении размера расходов на оказание услуг представителем суд считает, что данные расходы носят явно неразумный характер.

Исходя из изложенного, требований разумности и справедливости, количества судебных заседаний, объема оказанных услуг, объема защищаемых прав и интересов, характера правоотношений, сложности гражданского дела, полагает возможным снизить расходы на оказание услуг представителем до 35000 рублей.

Почтовые расходы истца в сумме 411 рублей 68 копеек являются необходимыми и подлежат взысканию в пользу истца в силу статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в доход государства с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 103,100, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд,

р е ш и л:

Исковые требования ФИО2 к муниципальному казенному учреждению <адрес> «Дорожно-эксплуатационное учреждение №» о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании премии, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ муниципального казенного учреждения <адрес> «Дорожно-эксплуатационное учреждение №» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении с ФИО2 трудового договора на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО2 в должности начальника отдела кадров муниципального казенного учреждения <адрес> «Дорожно-эксплуатационное учреждение №» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с муниципального казенного учреждения <адрес> «Дорожно-эксплуатационное учреждение №» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 295170 рублей 96 копеек за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей, а также расходы на оказание услуг представителем в сумме 35000 рублей, почтовые расходы в сумме 411 рублей 68 копеек, а всего 340582 рубля 64 копейки.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за три месяца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 141168 рублей 72 копейки подлежит исполнению немедленно.

В удовлетворении остальной части иска ФИО2 отказать.

Взыскать с муниципального казенного учреждения <адрес> «Дорожно-эксплуатационное учреждение №» в доход государства государственную пошлину в сумме 6451 рубль 71 копейку.

Разъяснить сторонам, что настоящее решение может быть обжаловано ими в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через суд вынесший решение.

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья И.В.Зинина