Решение № 2-2373/2018 2-2373/2018~М-2156/2018 М-2156/2018 от 16 сентября 2018 г. по делу № 2-2373/2018

Дело № 2-2373/2018


Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

Заводский районный суд города Кемерово

в составе: председательствующего- судьи Бобрышевой Н.В.

при секретаре- Юргель Е.Е.

с участием истца- ФИО1,

представителя ответчика- ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Кемерово

17 сентября 2018 года

гражданское дело по иску ФИО1 к государственному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к государственному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования» (далее- КРИПКиПРО) об изменении формулировки увольнения и компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивировала тем, что с 12 июля 2001 года она состояла в трудовых отношениях с КРИПКиПРО, работала дежурной по зданию.

06 апреля 2018 года ей было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, из которого следовало, что количество штатных единиц по должности дежурный по зданию будет уменьшено, в связи с чем, ей предложена вакансия кухонного рабочего; в случае отказа от предложенной работы трудовой договор подлежал прекращению по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от предложенной работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора).

От работы по должности кухонный работник она отказалась.

Приказом от 06 июня 2018 года № 41-к она была уволена с работы по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием увольнения в приказе указаны: приказ о внесении изменений в штатное расписание от 02 апреля 2018 года № 61а; уведомление; согласие профсоюзного органа от 06 июня 2018 года. В день увольнения ей была выдана трудовая книжка.

Указывает, что на момент вручения уведомления у работодателя имелось четыре ставки дежурных по зданию и работало четыре человека по графику 1/3 (24 часа рабочие, 72 часа выходные), в июне 2018 года график работы изменился, и работать осталось два человека.

Также на момент вручения ей уведомления одна из дежурных- ФИО5 находилась на испытательном сроке, в настоящий момент она сохранила за собой рабочее место дежурного по зданию.

Считает, что формулировка уведомления «количество штатных единиц по должности дежурный по зданию, будет уменьшено» подразумевает под собой сокращение численности штата (сокращение численности- это уменьшение количества единиц по должности). Как указано ею выше, из четырех ставок дежурного по зданию фактически оставлено две, что указывает на сокращение численности штата.

Полагает, что действиями работодателя были нарушены ее права, и уведомление должно было быть вручено о сокращении численности штата, а увольнение произведено по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, чем причинен моральный вред.

На основании изложенного, истец просила изменить формулировку приказа об увольнения на увольнение по сокращению численности штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

Определением Заводского районного суда города Кемерово от 30 июля 2018 года (л.д. 208 том 1) принято уточнение исковых требований, в которых истец указывает следующее.

Ответчик КРИПКиПРО предоставил приказ от 02 апреля 2018 года № 61а о внесении изменений в штатное расписание (о переименование должностей); обращение от ДД.ММ.ГГГГ о даче мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; штатные расписания, считает, что содержание и даты указанных документов не соответствуют требованиям действующего Трудового Кодекса Российской Федерации.

Так, приказом от 02 апреля 2018 года № 61а должность дежурной по зданию (2 ставки) переименована в должность заведующей лаборатории (2 ставки), и должность дежурной по зданию (1,5 ставки)- в должность методиста (1,5 ставки), что влечет за собой нарушение ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации (в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника), в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации ставки дежурных по зданию не могут быть переименованы в ставки педагогических работников. В соответствии со штатными расписаниями количество ставок по должности дежурная по зданию изменилось с 6,5 ставок на 3 ставки.

На основании ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Установленный срок был нарушен работодателем, поскольку обращение в профсоюзный орган за получением мотивированного согласия состоялось 25 мая 2018 года.

В связи с изложенным, истец просит признать незаконным приказ об увольнении от 06 июня 2018 года № 41-к, изменить основание увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, датой увольнения считать дату вступления решения суда в законную силу, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, денежную компенсацию при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования в редакции от 30 июля 2018 года поддержала, пояснила по обстоятельствам, указанным в исковом заявлении, уточнении к нему, пояснениях и отзыве (л.д. 2, 3, 211, 212 том 1, л.д. 104, 105 том 2).

Представитель ответчика КРИПКиПРО ФИО2, действующая на основании нотариально удостоверенной доверенности от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 27, 28 том 1), в судебном заседании исковые требования ФИО1 с учетом их утонения не признала, просила в удовлетворении иска отказать по основаниям, указанным в возражениях (л.д. 198-201, 213-219 том 1, л.д. 53-56, 87, 94-96 том 2).

Выслушав пояснения истца, представителя ответчика, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В судебном заседании установлено, что с 12 июля 2001 года истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с Кемеровским областным институтом усовершенствования учителей (в настоящее время- КРИПКиПРО (л.д. 115-194 том 1)), работала дежурной по зданию, о чем издан приказ от 13 июля 2001 года № 269-к (л.д. 36 том 1). 28 марта 2002 года с истцом заключен трудовой договор (л.д. 37 том 1).

06 апреля 2018 года истцу ФИО1 вручено уведомление от 02 апреля 2018 года об изменении определенных сторонами условий трудового договора (л.д. 32 том 1), в котором указано, что в соответствие со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации по причинам, связанным с изменением организационных условий труда в КРИПКиПРО, работодатель уменьшает количество штатных единиц по должности дежурный по зданию, в связи с чем, истцу предложена иная работа по имеющейся на 01 апреля 2018 года вакансии- кухонный работник. Разъяснено, что в случае отказа от предложенной работы. Трудовой договор с нею будет прекращен в соответствие с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации («в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»).

На данном уведомлении ФИО1 указала, что она согласна работать в новых условиях, но не согласна работать по должности кухонный работник.

Приказом КРИПКиПРО от 06 июня 2018 года № 41-к прекращено действие трудового договора от 28 марта 2002 года, ФИО1 уволена 06 июня 2018 года с должности дежурной в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 38 том 1). С приказом ФИО1 ознакомлена 05 июня 2018 года.

Основанием увольнения указаны: приказ о внесении изменений в штатное расписание от 02 апреля 2018 года № 61А, уведомление ФИО1 об изменении определенных сторонами условий трудового договора с предложением о переводе на другую работу от 02 апреля 2018 года.

Истец считает, что увольнение ее ответчиком по указанному основанию незаконно, вызвано уклонением от выплаты гарантий и компенсаций, предусмотренных при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как пояснила представитель ответчика, 26 марта 2018 года в связи с необходимостью увеличения количества педагогических единиц для выполнения обязанностей связанных с основным видом деятельности в КРИПКиПРО на основании п. 6.1 Положения об оплате труда принято решение о преобразовании нескольких единиц дежурной по зданию в педагогические должности проведении реструктуризации штата КРИПКиПРО в соответствие со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Для соблюдения порядка пропускного режима в КРИПКиПРО была необходима функция дежурного по зданию с установленным графиком работы с 08 часов 00 минут до 08 часов 00 минут следующего дня, то есть по графику: одни сутки- рабочие, трое- выходных.

В связи с прогрессом технического обеспечения безопасности и контроля в КРИПКиПРО были установлены камеры внешнего и внутреннего наблюдения за учреждением, кабинеты ставятся на пульт на сигнализацию, установлена сигнальная кнопка, заключены договоры по обслуживанию технического оборудования и другие: договор от 29 декабря 2017 года № 99 об экстренном вызове групп задержания вневедомственной охраны средствами тревожной сигнализации, договор от 29 декабря 2017 года № 4612220099 на оказание услуг по техническому обслуживанию комплекса технических средств охраны на объектах, договор от 29 декабря 2017 года № 6 возмездного оказания услуг охраны объекта, общественного порядка имущества КРИПКиПРО, договор от 01 июня 2018 года № 26 возмездного оказания услуг охраны объекта, общественного порядка имущества КРИПКиПРО (л.д. 12-33 том 2).

В связи с тем, что ответчик несет расходы на круглосуточную охрану учреждения, пребывание четырех дежурных по зданию в течение суток стало не целесообразно. Кроме того, указывает, что в четырех дежурных по зданию с дневным графиком работы с целью соблюдения только дневного пропускного режима ответчик не нуждался, так как при графике работы: один день работы через пять выходных за работниками не может быть сохранена ставка, поскольку полной выработки в году согласно производственному календарю при таком графике работы не соблюдается.

В связи с организационными изменениями в учреждении, ответчиком было принято решение сохранить полную занятость за тремя дежурными и на данных должностях решено оставить ФИО6, ФИО7, ФИО8, а чтобы сохранить полную занятость ФИО1, ей была предложена иная вакантная на тот момент должность- кухонного рабочего.

Таким образом, считает, что в КРИПКиПРО была проведена реструктуризация организационной структуры или структурная реорганизация производства в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

06 апреля 2018 года в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО1 была уведомлена о том, что по причинам, связанным с изменением организационных условий труда в КРИПКиПРО, несколько штатных единиц по должности дежурный по зданию будет реорганизовано в педагогический персонал. ФИО1 не имеет педагогического образования, в связи с этим занимать должность заведующей лабораторией не может, так же и должность методиста.

Согласно Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 года № 761н требования к квалификации должности методист: высшее профессиональное образование, и стаж работы по специальности не менее двух лет. Для старшего методиста: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности методиста не менее двух лет. На должность заведующего лабораторией принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специфике направления деятельности лаборатории и желательно наличие ученой степени кандидата наук и звания доцента. Образовательный ценз ФИО1 не позволял ответчику предложить ей педагогические должности, а должность кухонный рабочий подходила по образовательному цензу.

В связи с этим, ФИО1 была предложена иная работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья, которую она могла бы выполнять, вакансия по должности кухонный рабочий.

ФИО1 в уведомлении была предупреждена в соответствии со ст. 74 ТК РФ о том, что в случае ее отказа от предложенной работы, трудовой договор с ней будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации («в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»).

Полагает, что на основании приказа от 02 апреля 2018 года № 61А, которым внесены изменения в штатное расписание КРИПКиПРО №, вступившее в действие 06 июня 2018 года, количество штатных единиц по учреждению не уменьшалось, так как должности дежурных были преобразованы в педагогические должности, поскольку итоговое количество штатных единиц осталось прежним, как в штатном расписании от 01 марта 2018 года №5-шр - 353,90. При проведении процедуры сокращения численности штата количество штатных единиц уменьшается, то есть выводится из штата способом сокращения. В случае КРИПКиПРО имело место преобразование штатных единиц без изменения их количественного числа, поэтому считает, что в учреждении не было проведено сокращение численности или штата сотрудников, а была проведена реорганизация штата для более эффективной и продуктивной работы учреждения.

В день прекращения трудового договора работодатель ознакомил ФИО1 с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, выдал ей трудовую книжку с внесением соответствующей записи и произвел расчет согласно ст. 140 Трудового Кодекса Российской Федерации, в том числе, ФИО1 на основании ст. 178 Трудового Кодекса Российской Федерации 06 июня 2018 года было выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, о чем издан приказ.

В настоящий момент на должности заведующих лабораториями, которые были созданы в процессе реорганизации штата уже приняты работники, в связи с чем, полагает невозможным отменить или изменить приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с отсутствием правовых оснований, а его отмена приведет к нарушению прав педагогических работников принятых на эти должности.

С указанными доводами представителя ответчика о законности увольнения истца ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации суд согласиться не может.

Так, согласно части 2 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции МОТ от 28 июня 1930 года № 29 относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04 июня 1956 года) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2).

В силу ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании ст.ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Из положений действующего трудового законодательства следует, что основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия, согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть в частности указана трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что перевод на другую работу- постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации) возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Стороны не оспаривали тот факт, что истец ФИО1 принималась на работу по должности дежурный по зданию.

Согласно трудовому договору (п. 2) истец обязана знать и качественно выполнять все требования по своей специальности применительно к единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий, а также техническим правилам, должностным инструкциям и положениям, утвержденным в установленном порядке (л.д. 37 том 1).

В соответствии со ст. 143Трудового кодекса Российской Федерации тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочникаработ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

ПостановлениемПравительства Российской Федерации от 31 октября 2002 года № 787 установлено, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

В ЕКС профессия дежурный по зданию отсутствует, в связи с чем, установить ее трудовую функцию в соответствие с указанным документом не представляется возможным.

Из пояснений представителя ответчика следует, что в связи с тем, что в учреждении не разрабатывались Должностные инструкции работников в виде отдельных документов, их должностные обязанности указаны в трудовых договорах. В трудовом договоре, заключенном с истцом в 2002 году, не указаны ее должностные обязанности, но они указаны в трудовых договорах, заключенных позже с другими работниками по данной должности, эти же трудовые обязанности выполняла истец ФИО1 в период своей работы в учреждении, что истцом не оспаривалось.

Из представленного стороной ответчика трудового договора с работником, принятым на должность дежурного по зданию (л.д. 248-250 том 1), следует, что должностными обязанностями (трудовой функцией) дежурного по зданию в том числе являются: проверка целостности, порядка охраняемого объекта (замков и других запорных устройств; наличия пломб, противопожарного инвентаря; исправности сигнализации, телефонов, освещения) совместно с представителем администрации или сменяемым дежурным или сторожем; прием материальных ценностей, имущества, мебели, инвентаря института на ответственное хранение во время смены в порядке, установленном законодательством; организация соблюдения требований пожарной безопасности зданий и сооружений, проверка исправности средств пожаротушения; дежурство на посту вахты института, во время смены осуществление пропуска работников, посетителей, автотранспорта на территорию института и обратно по предъявлении ими соответствующих документов, осмотр помещений учреждения на предмет выявления посторонних, взрывоопасных и подозрительных предметов.

Приказом от 01 марта 2018 года № 41В утверждено штатное расписание КРИПКиПРО от 01 марта 2018 года № 5-шр, которое введено в действие с 01 марта 2018 года (л.д. 97 том 1).

Согласно штатному расписанию от 01 марта 2018 года (л.д. 98-111 том 1) было предусмотрено 6,5 штатных единиц по должности дежурный по зданию.

02 апреля 2018 года КРИПКиПРО издан приказ № «О внесении изменений в штатное расписание», из которого следует, что при Кафедре психологического и социально-педагогического сопровождения общего и специально-коррекционного образования создана Лаборатория научно-методического сопровождения инклюзивного и коррекционного образования, в связи с чем, приказано переименовать 1 ставку дежурной по зданию в 1 ставку заведующей Лабораторией научно-методологического сопровождения инклюзивного и коррекционного образования, создана Лаборатория научно-методологического сопровождения школ на этапе перехода в эффективный режим работы, в связи с чем, приказано 1 ставку дежурной по зданию переименовать в 1 ставку заведующей Лабораторией научно-методологического сопровождения школ на этапе перехода в эффективный режим работы, переименовать 1,5 ставки дежурной по зданию в 1,5 ставки методиста Лаборатории научно-методологического сопровождения инклюзивного и коррекционного образования; утверждено штатное расписание КРИПКиПРО № 7-шр от 06 июня 2018 года, ввести штатное расписание в действие ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 84 том 1).

Согласно штатному расписанию от 06 июня 2018 года № 7-шр (л.д. 85-96 том 1), введенному в действие с 06 июня 2018 года предусмотрено 3 штатных единицы по должности дежурный по зданию.

Из указанных документов следует, что на 06 июня 2018 года из 6,5 штатных единиц по должности дежурный по зданию, осталось 3 единицы по данной должности, при этом данные должности распоряжением работодателя заняты работниками ФИО6, ФИО7, ФИО8 (л.д. 112 том 1).

Освободившиеся 3,5 штатных единицы по должности дежурный по зданию были преобразованы ответчиком в должности педагогических работников, с иными трудовыми функциями и квалификационными требованиями к кандидатам на занятие указанных должностей (л.д. 1-8 том 2).

Соответственно, выполнение истцом ФИО1 трудовой функции, обусловленной трудовым договором,- дежурного по зданию стало невозможным, тогда как на работодателе лежит предусмотренная ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Из врученного ответчиком уведомления следует, что ФИО1 в соответствие со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации предлагается работа по должности кухонный работник.

Согласно должностным обязанностям (л.д. 9-11 том 2) кухонный работник обеспечивает надлежащее санитарное состояние помещения, моечной, стеллажей, посудомоечной машины, ведер и бачков из-под остатков пищи, раковины для мытья посуды; работает на посудомоечной машине; обеспечивает мытье и обработку всей чайной и столовой посуды, колов, противней и прочего, выполняет другие обязанности.

Следовательно, истцу ФИО1 была предложена работа, не предусмотренная трудовым договором, поскольку должность кухонный работник предполагает выполнение иных трудовых функций.

Так, основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема.

При изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

Проанализировав пояснения истца и представителя ответчика в совокупности с содержанием представленных ответчиком штатных расписаний, приказов о введение их в действие, трудовых договоров, уведомления о предстоящем увольнении, суд приходит к выводу, что внесение изменений в штатное расписание от 01 марта 2018 года было вызвано необходимостью сокращения численности работников по должности дежурный по зданию, в результате чего трудовая функция истца не могла быть сохранена.

Таким образом, в силу системного толкования положений ст.ст. 57, 72, 72.1, 74 Трудового кодекса Российской Федерации имело место не изменение какого-либо определенного сторонами в трудовом договоре условия, а перевод истца на другую работу, в связи с чем указанные отношения подлежали регулированию нормами ст.ст. 72, 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку ответчик перестал нуждаться в прежнем объеме работы по должности дежурный по зданию; перевод на другую работу не мог быть осуществлен без письменного согласия истца; а работу по прежней должности работодатель ФИО1 предоставить не мог в связи с сокращением объема работы и, соответственно, численности работников по данной должности, увольнение истца на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) не может быть признано законным.

То обстоятельство, на которое ссылается сторона ответчика, что после сокращения численности работников по должности дежурный по зданию с 6,5 штатных единиц до 3 штатных единиц, а затем освободившиеся 3,5 единицы были преобразованы («переименованы», как указывает сторона ответчика) в иные должности иного структурного подразделения учреждения, не свидетельствует о законности увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку сначала работодателем произведено увольнение работников по должности дежурный по зданию (06 июня 2018 года, в том числе- истца), а затем, с 07 июня 2018 года, были приняты работники на вновь образованные штатные единицы, что подтверждается трудовыми договорами данных работников (л.д. 1-8 том 2). При этом, ФИО1 работу по данным должностям не предлагали ввиду отсутствия соответствующего образования, квалификации и стажа работы, необходимых для занятия одной из должностей.

При таких обстоятельствах, суд признает обоснованными доводы истца о том, что фактически работодателем проведено сокращение численности работников по должности дежурный по зданию, и она должна быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствие со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1).

Увольнение по указанному основанию, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

На основании ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников- не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от 15 января 2008 года №201-О-П следует, что положение ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Как указано выше, ФИО1 в связи с сокращением («уменьшением») штатных единиц по должности дежурный по зданию, за два месяца до предстоящего увольнения, 02 апреля 2018 года, вручено уведомление (л.д. 32 том 1), в котором предложена имеющаяся вакантная должность кухонного работника.

От выполнения работы по должности кухонный работник истец ФИО1 отказалась по состоянию здоровья, в том числе и в день увольнения. Иной вакантной должности или работы, соответствующей квалификации истца, у ответчика не имелось, что не оспаривалось сторонами и подтверждено в судебном заседании свидетелями ФИО9 и ФИО10, из пояснений которых также установлено, что сокращение численности работников по должности дежурный по зданию было вызвано отсутствием объективной необходимости такого количества работников в данной должности, в связи с чем, было оставлено только три работника. Два работника были предупреждены о предстоящем увольнении. В частности, ФИО1 была предложена имеющаяся вакантная должность кухонного работника, соответствующая ее квалификации, но она от работы в данной должности отказалась, эту должность ей предлагали в течение всего периода времени до увольнения, а также в день увольнения. Освободившиеся 3,5 штатных единицы по должности дежурный по зданию были преобразованы в другие должности из педагогического состава.

На основании отказа ФИО1 от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора 25 мая 2018 года, работодателем запрошено мотивированное мнение профсоюзного органа на увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 39 том 1) в соответствие со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, несмотря на то, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не является увольнением по инициативе работодателя, тем самым, направляя указанный запрос в профсоюзную организацию, ответчик признавал факт увольнения истца инициативой работодателя.

Согласно протоколу от 06 июня 2018 года № 19 Первичная профсоюзная организация КРИПКиПРО выразила согласие с решением работодателя о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 40-42 том 1).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таких доказательств законности увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса Российской Федерации стороной ответчика представлено не было. При этом, суд отмечает, что указанные выше действия ответчика проведенные при увольнении истца, соответствуют процедуре увольнения работника по основанию, предусмотренному ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку соблюдение такой процедуры не требуется при расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, что, по мнению суда, также свидетельствует о фактическом сокращении истца.

Однако, как пояснила представитель ответчика, уведомлений об увольнении по сокращению работника КРИПКиПРО ФИО1 в Центр занятости населения не подавалось.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (ч. 5).

Учитывает изложенное, суд считает, что увольнение истца ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации является неправомерным, на законе не основанным, поскольку в учреждении ответчика имело место фактическое сокращение штатной численности дежурных по зданию в количестве 3,5 единиц, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено с нарушением норм трудового законодательства.

Согласно п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Суд считает, что формулировка основания увольнения ФИО1 может быть изменена на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работодателем истца не представлены доказательства не проведения сокращения численности (штата) работников учреждения.

При этом, суд отмечает, что требование истца в части признания незаконным приказа от 06 июня 2018 года № 41-к о ее увольнении удовлетворению не подлежит, поскольку требования о признании незаконным приказа и изменении формулировки основания увольнения, указанного в данном приказе, являются взаимоисключающими.

В случае изменения формулировки основания увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения. Если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другими работодателями, то дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В деле отсутствуют сведения о том, что истец после вышеуказанного увольнения трудоустроилась у другого работодателя, истец пояснила, что нигде не работает. В связи с указанными обстоятельствами датой увольнения является день вынесения решения судом- 17 сентября 2018 года.

Суд отмечает, что дата и основание формулировки увольнения ФИО1 в силу п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках» подлежит изменению на основании решения суда путем издания соответствующего приказа с внесением в трудовую книжку (при ее предоставлении истцом) соответствующих изменений в порядке, установленном Правилами.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

При этом, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07 июня 2018 года по 17 сентября 2018 года.

Трудовым договором истца (п. 8) (л.д. 37 том 1) предусмотрено, что, что работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, с рабочими и выходными днями согласно графику.

На основании ч.ч. 1 и 2 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время- время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствие с графиками работы истца (л.д. 88-91 том 2) работодатель производил учет рабочего времени ежемесячно, из расчета норм рабочего времени на соответствующий месяц, установленных производственным календарем для 40-часовой рабочей недели, что усматривается из расчетных листков (л.д. 41-52, 64 том 2), исходя из чего, указанный выше период вынужденного прогула истца составляет 72 рабочих дня (в июне 2018 года- 16 дней, в июле 2018 года- 22 дня, в августе 2018 года- 23 дня, в сентябре 2018 года- 11 дней), а не 71 рабочий день, как ошибочно указывает истец в своем расчете (л.д. 109 том 2).

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности (л.д. 106, 107 том 2), выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Расчет заработной платы необходимо производить с учетом положений ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, указано, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе заработная плата, начисленная работнику по окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и другие; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В силу п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На основании п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в частности если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

В соответствии с п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней, учитывается также и повышение в организации тарифных ставок в порядке п. 16 Положения.

Суд соглашается с расчетом среднего заработка, представленного истцом (л.д. 108, 109 том 2), поскольку он соответствует требованиям ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, согласно которому средний дневной заработок истца составил 522,52 рублей.

Представленный стороной ответчика расчет (л.д. 95 том 2), согласно которому средний заработок истца за время вынужденного прогула подлежит исчислению из расчета среднего часового заработка, суд находит неверным, поскольку доказательств введения в учреждении для дежурных по зданию суммированного учета рабочего времени ответчиком не представлено, не установлено данного обстоятельства судом и из Трудового договора истца, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда, Коллективного договора и Дополнений к Коллективному договору (л.д. 37, 43-61, 62-81, 220-247 том 1).

Ссылка стороны ответчика о том, что из расчета среднего заработка истца подлежат исключению суммы, начисленные по п. 1.5 и 2.8 Положения о стимулирующих выплатах (выплаты за выслугу лет) (л.д. 65-86 том 2), по мнению суда, также не обоснована и не может быть принята во внимание, поскольку противоречит ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, п.п. 2, 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.

Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца ФИО1, составит 37621,44 рублей (522,52 рублей х 72 рабочих дня).

Расчет среднего заработка истца определен без учета соответствующих налогов, поскольку исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему (ст.ст. 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации, Письмо Федеральной налоговой службы от 12 января 2015 года № БС-3-11/14@).

На основании ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Суд считает, что требования истца ФИО1 о взыскании выходного пособия подлежат удовлетворению частично.

При увольнении работника по вышеуказанным основаниям безусловно подлежит выплате выходное пособие за один месяц, что составляет за период с 18 сентября 2018 года по 17 октября 2018 года 11495,44 рублей (522,52 рублей x 22 рабочих дня).

Вместе с тем, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Как указано в расчетном листке и не оспаривается сторонами, согласно приказу от 06 июня 2018 года № 89 (л.д. 31 том 1) истцу ФИО1 начислено и выплачено выходное пособие в связи с увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в сумме 6315,68 рублей (л.д. 64 том 2).

Следовательно, выходное пособие истца с зачетом выплаченной суммы, подлежащее взысканию с ответчика, составляет 5179,76 рублей (11495,44 рублей – 6315,68 рублей).

Истцом ФИО1 заявлены требования о компенсации морального вреда в сумме 10000 рублей, которые она обосновывает тем, что неправомерными действиями ответчика ей причинен значительный моральный вред, поскольку, понимая несправедливость увольнения по неправильному основанию, недоплаты выходного пособия, она испытывала негативные эмоции, нервное напряжение, была расстроена, возмущена.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав ФИО1, в силу положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик обязан возместить истцу причиненный моральный вред, который с учетом обстоятельств причинения морального вреда, а также требований разумности и справедливости суд определяет в сумме 3000 рублей, при этом учитывает, что незаконные действия работодателя причинили истцу нравственные и физические страдания, выразившиеся в переживаниях, чувстве несправедливости, безысходности и эмоциональном стрессе.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

По смыслу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации и ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации работники при обращении в суд с исками, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Поскольку истец ФИО1 при подаче искового заявления, содержащего требования, вытекающие из трудовых отношений, освобождена от уплаты судебных расходов, государственная пошлина в соответствии со ст.ст. 333.19 и 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации подлежит взысканию с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в сумме 1784,04 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к государственному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от предложенной работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора).

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 из государственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования», указав на увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).

Изменить дату увольнения ФИО1 из государственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования» на 17 сентября 2018 года.

Взыскать с государственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования» в пользу ФИО1 оплату за время вынужденного прогула за период с 07 июня 2018 года по 17 сентября 2018 года в сумме 37621,44 рублей, выходное пособие при увольнении в сумме 5179,76 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей, а всего- 45801 (сорок пять тысяч восемьсот один) рубль 20 копеек.

В удовлетворении оставшейся части требований к государственному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования» о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании выходного пособия в сумме 6315,68 рублей, компенсации морального вреда в сумме 7000 рублей ФИО1 отказать.

Взыскать с государственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Кузбасский региональный институт повышения квалификации и переподготовки работников образования» государственную пошлину в бюджет в сумме 1784 (одна тысяча семьсот восемьдесят четыре) рубля 04 копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 24 сентября 2018 года.

Председательствующий: Н.В. Бобрышева

Решение в законную силу не вступило.

В случае обжалования судебного решения сведения об обжаловании и результатах обжалования будут размещены в сети «Интернет» в установленном порядке.