Решение № 2-3074/2020 2-3074/2020~М-2922/2020 М-2922/2020 от 25 ноября 2020 г. по делу № 2-3074/2020

Дело № 2-3074/2020

УИД 22RS0065-02-2020-003679-19


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 ноября 2020 года город Барнаул

Индустриальный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Черновой Н.Н.,

при секретаре Донец М.В.,

с участием помощника прокурора Индустриального района г.Барнаула Казаниной Т.А.,

истца ФИО1, его представителя ФИО2,

представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью "Рич Фэмили" о восстановлении на работе, об отмене приказов, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (истец) обратился в Индустриальный районный суд г.Барнаула с иском к ООО «Рич Фэмили» (ответчик), в котором с учетом принятых судом уточнений просит признать незаконными и отменить приказ №66 от 14.04.2020 о сокращении штата и приказ №311 от 22.06.2020 об увольнении в отношении него; восстановить на работе в ООО «Рич Фэмили» в обособленном подразделении в Алтайском крае г.Барнауле-1 в должности старшего контролера торгового зала; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 58 250 рублей за период с 23.09.2020 по 23.11.2020 и компенсацию морального вреда в сумме 15 000 рублей.

Требования мотивирует тем, что с 20.04.2013 по 22.06.2020 осуществлял трудовую деятельность в ООО «Рич Фэмили» (обособленное подразделение в г.Барнауле - 1), сначала в должности контролера торгового зала, а с 01.05.2013 - в должности старшего контролера торгового зала. Уволен на основании приказа №66 от 14.04.2020 по ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) и приказа №311 от 22.06.2020 о прекращении (расторжении) рудового договора (увольнении).

Между тем, по мнению истца, сокращение штата носит мнимый характер и не имеет под собой реальных экономических, технологических, организационных оснований и целесообразности. Учитывая, что ООО «Рич Фэмили» занимается продажами непродовольственных товаров в отделах с большой проходимостью покупателей и торговой площадью и, соответственно, не может осуществлять свою деятельность без старших контролеров, в силу ее специфики, а также то, что, что никто, кроме истца из штата контролеров сокращен не был, правовых оснований и необходимости в сокращении его единицы, не имелось. Фактически функции старшего контролера выполняются до сих пор другими сотрудниками. Должность сокращена из-за предвзятого к нему отношения начальства.

Кроме этого, ответчиком не соблюден порядок и сроки увольнения, а именно, истец не был уведомлен о предстоящем сокращении штата, с оспариваемыми приказами его никто не знакомил, подписи истца об ознакомлении в каких-либо документах отсутствуют, о предстоящем увольнении также не была уведомлена и служба занятости. Более того, в нарушение действующего законодательства работодателем не была предложена другая подходящая работа, не смотря на то, что на период времени издания приказа о сокращении сотрудников - 14.04.2020 и до фактического увольнения истца - 22.06.2020 у работодателя ООО «Рич Фэмили» имелись свободные вакансии - уборщика производственных и служебных помещений «Мастер чистоты» и инженера по охране труда и пожарной безопасности, которые истец мог занять. Со стороны ответчика усматривается злоупотребление правом.

Из штатного расписания и штатной расстановки следует, что в обособленном подразделении ООО «Рич Фэмили» - Барнаул-2, находящимся в одной местности с обособленным подразделением - Барнаул-1 на момент издания приказа о сокращении и до фактического увольнения истца имелись две должности старшего контролера торгового зала, которые в свою очередь не были предложены истцу в порядке ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, не смотря на то, что истец имеет самую высокую квалификацию и самый большой опыт работы, и, значит, обладает преимущественным правом на оставление на работе. Аттестация сотрудников для определения преимущественно права оставления на работе не проводилась. Не учтено и то, что на иждивении истца находится двое нетрудоспособных членов семьи: мать ФИО5 ФИО6, ДД.ММ.ГГГГ., и несовершеннолетняя дочь ФИО5 ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку истец считает, что уволен незаконно, с ответчика подлежит взысканию в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

В ходе рассмотрения дела определением суда от 08.09.2020, занесенным в протокол судебного заседания, в порядке ст.43 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечен Центр занятости населения г.Барнаула.

В судебном заседании истец ФИО1 на удовлетворении заявленных требований настаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Ранее в судебном заседании пояснял, что объективно в сокращении штата не было необходимости, учитывая, что торговые площади не сокращались, товарооборот увеличивается и уволены были лишь два человека, обязанности старшего контролера исполняют в настоящее время контролеры. Профсоюзного органа в ООО «Рич Фэмили» не имеется. Не оспаривал получение уведомления о сокращении штата по почте, в какой день получил пояснить не смог.

Представитель истца ФИО2 поддержал доводы, изложенные в уточненном иске, дополнительно пояснил, что вакантные должности у работодателя имелись и на период увольнения и после, однако, истцу предложены не были. В нарушение закона не учтено, что истец обладает преимущественным правом на оставление на работе в сравнении с другими сотрудниками, занимающими такую должность, так как работает с 2013г., на его иждивении находятся мать пенсионного возраста и несовершеннолетняя дочь. Сокращение носило мнимый характер.

Представитель ответчика ООО «Рич Фэмили» ФИО3 возражала против удовлетворения заявленных требований, дополнительно пояснила, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, работник же может обжаловать лишь процедуру увольнения, которая в рассматриваемой ситуации была соблюдена в полном объеме. Уведомление о сокращении истцом получено по почте, что им не отрицается. Необходимость учитывать преимущественное право, согласно позиции судов, существует, если подлежит сокращению одинаковая должность, в данном случае произошло сокращение двух одинаковых должностей, следовательно, это исключает проведение какого-либо сравнения. Работодатель не обязан уведомлять работника о наличии вакантных мест после даты увольнения, о появляющихся должностях истец должен был быть уведомлен в период с 20.04.2020 по 22.06.2020, то есть после того, как им было получено уведомление. Согласно штатной расстановки и сведений ЦЗН у работодателя имелись вакансии только по квотам и вакансия «инженера по охране труда». Данная должность может быть занята только при определенном стаже и соответствующем образовании, чего у истца не имеется. 17.04.2020 истец самостоятельно отказался от получения уведомления, поэтому 17.04.2020 был принят другой сотрудник. Вакансия появилась только вечером 14.04.2020 и 17.04.2020 уже была занята, то есть должность была вакантна всего лишь 2 дня, а поскольку истец действовал недобросовестно, на руки уведомление получать отказался, вина в том, что ему не была предложена эта должность лежит на нем. Иных свободных вакансий у организации не имелось. Все выплаты произведены истцу в полном объеме, какая-либо задолженность отсутствует. К показаниям свидетеля ФИО5 ФИО6 просила отнестись критически, указав, что данный свидетель не мог опровергнуть или подтвердить оглашался ли истцу приказ о сокращении, так как отсутствовала на работе, подтвердила, что в отношении него ни каких претензий, как к личности, не было. Кроме этого, ФИО5 ФИО6 также была сокращена и обращалась иском о восстановлении на работе, в удовлетворении которого отказано. Моральный вред подлежит возмещению при наличии вины работодателя, в данном случае вины работодателя не усматривается

Представитель ответчика ООО «Рич Фэмили» ФИО4 просила в удовлетворении иска отказать, поддержала доводы, изложенные в письменных возражениях на иск.

Выслушав позиции участников процесса, показания свидетеля, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца необоснованными и не имеющими под собой доказательного подкрепления, проанализировав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований, исходя из следующего.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте 3 этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 указанного постановления даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из представленных суду документов следует, что ООО «Рич Фэмили» является действующим юридическим лицом, зарегистрированным <адрес>, которое соответствующими приказами создало обособленные подразделения в городе Барнауле, не являющиеся юридическими лицами, с присвоением им наименований «Барнаул-1» и «Барнаул-2» (л.д.53, т.1).

20.04.2013 между ООО «Рич Фэмили» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № *** по условиям которого истец принят на должность контролера торгового зала в обособленное подразделение Рич Фэмили г.Барнаул. Договор заключен на неопределенный срок (л.д.139-140, т.1).

Приказом руководителя отдела персонала от 01.05.2013 №Рчф00000038 ФИО1 переведен на должность старшего контролера торгового зала (л.д.142, т.1).

Согласно записям в трудовой книжке, истец работал в ООО «Рич Фэмили» с 20.04.2013 в должности контролера торгового зала; с 01.05.2013 по 22.06.2020 в должности старшего контролера торгового зала (л.д.11, т.1).

Трудовые функции старшего контролера торгового зала истец осуществлял в подразделении «Барнаул-1» по <адрес>

В целях оптимизации штатной структуры должностей в обособленном подразделении «Барнаул-1» по ул<адрес>, с учетом эффективности данного подразделения, отсутствия потребности в указанном обособленном подразделении в старших контролерах торгового зала (2 единицы) приказом № 66 от 14.04.2020 сокращены 2 штатные единицы должности старшего контролера торгового зала с 22.06.2020 (л.д.42, т.1).

Приказом №68 от 15.04.2020 утверждено новое штатное расписание, действующее с 22.06.2020 (л.д.138, т.1).

Приказом № 331 от 22.06.2020 истец уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа № 66 от 14.04.2020 (л.д.51, т.1).

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец ФИО1 указывает, что работодателем нарушен срок его уведомления о предстоящем сокращении, а также невыполнение обязанности об ознакомлении с приказом №66 от 14.04.2020.

Между тем, суд не может согласиться с данными доводами, исходя из следующего.

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, и не оспаривалось истцом, 17.04.2020 приказ №66 от 14.04.2020 о сокращении штата был зачитан вслух сотрудникам, попадающим под сокращение, однако, двое сотрудников, в том числе, ФИО1 отказались его подписывать. Уведомление о сокращении штата истец получать и подписывать также отказался.

В этот же день, учитывая, что истец выразил отказ в получении, копия приказа и уведомления направлены ему посредством курьерской службы ООО «**** по месту жительства, что подтверждается реестром документов на отправку (л.д.157, т.1), вручены истцу 20.04.2020 лично, что подтверждается его подписью на бланке почтового уведомления, а также уведомлением курьерской службы о доставке конверта 20.04.2020 в 11 ч. 20 мин. (л.д.49-50,т.1).

Кроме этого, в материалы дела представлено письменное уведомление ФИО1 о сокращении штата, датированное 14.04.2020, а также акт комиссии, из содержания которого следует, что 20.04.2020 в 12 час. 30 мин. старший кладовщик ФИО5 ФИО6 предложила работнику ФИО1, старшему контролеру торгового зала, получить уведомление о предстоящем расторжении с ним трудового договора с 22.06.2020 в связи с сокращением штата на основании приказа №66 от 14.04.2020. Работник ФИО1 отказался получить указанное уведомление под роспись, равно, как отказался делать отметку о своем отказе в получении данного уведомления (л.д.48, т.1).

При учете данных обстоятельств и соблюдения двухмесячного срока приказом № 71 от 20.04.2020 в приказ №66 внесены изменения - дата сокращения должности старшего контролера торгового зала указана с 23.06.2020 (л.д.44, т.1). С данным приказом ФИО1 ознакомлен под роспись 02.05.2020.

При увольнении с истцом полностью произведен денежный расчет и выдана трудовая книжка, что истцом не оспаривалось.

Таким образом, вопреки позиции истца, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком предусмотренной законом обязанности заблаговременного извещения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Между тем, довод истца о том, что профсоюзная организация не была уведомлена о сокращении штата работников в письменном виде, суд находит несостоятельным, поскольку в ООО «Рич Фэмили» такая организация отсутствует. Более того, в судебном заседании 15.09.2020 сам истец пояснял, что профсоюзной организации не имеется, в профсоюзе не состоит.

Также, ссылаясь на п.2 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в РФ», истец указал, что ООО «Рич Фэмили» не исполнило обязанность по уведомлению службы занятости не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения работников, в связи с сокращением последних.

Приказом директора ООО «Рич Фэмили» №66 от 14.04.2020 ведущему менеджеру по работе с персоналом поручено уведомить Центр занятости г.Новосибирска о планируемом увольнении работников не менее чем за два месяца до увольнения (л.д.42, т.1).

Такое уведомление стороной ответчика суду не представлено.

Между тем, непредставление в материалы дела письменного уведомления ЦЗН г.Новосибирска не является основанием для признания процедуры увольнения в связи с сокращением штата, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации, нарушенной.

По сообщению КГКУ ЦЗН по г.Барнаулу ФИО1, уволенный 22.06.2020 в связи с сокращением штата работников из ООО «Рич Фэмили» в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в центр занятости населения, с 02.07.2020 по настоящее время состоит на регистрационном учете в качестве безработного (л.д.202, 235, т.1).

Поскольку истец в установленных срок обратился в центр занятости населения и не был трудоустроен в течение 3-го месяца со дня увольнения, на основании его личного заявления, поданного 23.09.2020 работодателю, ООО «Рич Фэмили» произвело выплату дополнительной денежной компенсации в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации. Данный факт подтверждается платежным поручением от 06.10.2020 №21359 (л.д.203, т.1).

Истец так же ссылается на то, что ему не были предложены вакансии, имеющиеся в обособленных подразделениях ООО «Рич Фэмили»: Барнаул-1 и Барнаул-2, а именно должности инженера по охране труда и уборщика производственных служебных помещений («Мастер чистоты»), которые в период с 14.04.2020 по 22.06.2020 являлись вакантными.

В уведомлении о сокращении штата, полученном истцом 20.04.2020, работодатель указывал на отсутствие вакантных должностей на 14.04.2020, однако, поскольку 17.04.2020 истец отказался от получения уведомления, фактически вручено ему только 20.04.2020, с этого момента у работодателя возникла обязанность предлагать истцу вакантные должности.

Из представленных суду документов, а именно, штатного расписания, штатной расстановки в период с 20.04.2020 по 22.06.2020 свободных вакансий для предложения истцу не имелось.

Представленная стороной ответчика выписка из личного кабинета интерактивного портала Службы занятости населения Новосибирской области, за период с 01.01.2020 по 14.10.2020 (по месту регистрации юридического лица) также подтверждает отсутствие в организации вакансий на период сокращения ФИО1

Согласно ответу КГКУ НСО ЦЗН г.Новосибирска, ООО «Рич Фэмили» в период с 01.03.2020 по настоящее время предоставляло информацию о наличии следующих свободных рабочих мест и вакансий «контролер» - 6 единиц, «упаковщик» - 15 единиц для трудоустройства граждан из категории инвалидов и молодежи в возрасте до 18 лет в счет установленной квоты. Активных вакансий для остальных категорий граждан в указанный период заявлено не было (л.д.232, т.1).

К указанной категории граждан истец не относится, поэтому данные вакансии по квоте не могли быть предложены работодателем.

Из ответа КГКУ УСЗН по городу Барнаулу следует, что сведения от ООО «Рич Фэмили» о наличии свободных мест и вакантных должностей за период с 01.03.2020 по 02.07.2020 года не поступали (л.д.236, т.1).

Вакансия на 20.04.2020 на 0,75 ставки инженера по охране труда и пожарной безопасности истцу не предлагалась обоснованно, так как последний не имеет стажа работы в этой должности в течение 3-х лет и высшего технического образования, кроме того, эта должность была занята совместителем.

Относительно вакансии на должность «Мастер чистоты», суд отмечает, что данная вакансия на 20.04.2020 (день вручения истцу уведомления об увольнении) уже была занята. Вакансия появилась 14.04.2020 и 17.04.2020 была занята другим лицом. Данный факт подтвержден документально, а именно: заявлением ФИО5 ФИО6 о принятии на работу, приказом о приеме работника на работу №162 от 18.04.2020 в обособленное подразделение ООО «Рич Фэмили» в г.Барнауле-2 по адресу: <адрес>, и трудовым договором с ФИО7 от 18.04.2020.

Основания для применения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе (о наличии которого говорит истец), в данном случае отсутствовали, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, т.к. степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, а в подразделении «Барнаул-1», где работал истец, из штатного расписания исключались обе должности, поэтому оснований для проведения аттестации с целью установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у работодателя не имелось.

Вопреки позиции истца о том, что в филиале Барнаул-2 имелись две должности старшего контролера торгового зала, которые в нарушение закона не были предложены истцу, суд отмечает, что по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. ФИО1 являлся работником обособленного подразделения Барнаул-1.

В период проведения сокращения штата ни в одном из обособленных подразделений г.Барнаула вакантных должностей для предложения ФИО1 не имелось. Обязанность предлагать истцу вакансии в других местностях, в том числе и в г.Новосибирске, в трудовом договоре своего закрепления не получила.

В судебном заседании представитель истца указывал на наличие вакансий, появившихся после 22.06.2020, однако, нормами трудового законодательства не предусмотрена обязанность работодателя уведомлять работника о наличии вакантных мест после расторжения с ним трудового договора.

Довод истца о том, что на его иждивении находятся несовершеннолетняя дочь и нетрудоспособная мать не нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела. Копия паспорта и удостоверения ветерана труда на имя матери ФИО5 ФИО6 свидетельства о рождении истца и копии его паспорта к таковым доказательствам не относятся. Более того, в судебном заседании истец давал противоречивые пояснения, указав, сначала, что дочь проживает со своей матерью, а затем, что он ей оказывает помощь. Иных доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, подтверждающих факт нахождения на иждивении истца данных лиц, суду представлено не было.

По мнению истца, сокращение должности старшего контролера торгового зала фактически не произошло, потому что его функции распределены между другими сотрудниками, должность была сокращена ввиду предвзятого к нему отношения со стороны работодателя, сокращение носит мнимый характер, однако, доказательств, которые бы подтверждали указанные обстоятельства истцом в нарушение ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации также не представлено.

К показаниям допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО5 ФИО6 суд относится критически, поскольку пояснений относительно процедуры увольнения данный свидетель не давала, так как с 14.04.2020 находилась в отпуске.

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 года № 25 «О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» при оценке действий сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации.

По общему правилу п.5 ст.10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное. Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидной отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения.

В случае если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд, в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также принимает иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны, в частности признает условий, которому недобросовестно воспрепятствовала или содействовала эта сторона соответственно наступившими или не наступившими; указывает, что заявление такой стороны о недействительности сделки не имеет правового значения.

Факт злоупотребления правом со стороны ООО «Рич Фэмили» не нашел своего подтверждения в ходе разрешения настоящего спора.

При таких данных, на основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем положений части 2 статьи 81, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку об увольнении истец уведомлен в установленный законом срок, на момент проведения организационно-штатных мероприятий вакантных должностей не имелось, с истцом произведен окончательный расчет и выдана трудовая книжка, преимущественное право на оставление на работе у истца отсутствовало.

В этой связи правовых оснований для признания незаконными и отмене приказа ООО «Рич Фэмили» № 66 от 14.04.2020 о сокращении штата, приказа №311 от 22.06.2020 об увольнении, и восстановлении истца на работе у суда не имеется.

Поскольку действия ответчика, связанные сокращением штата и увольнением истца не содержат нарушений трудового законодательства, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации взысканию не подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью "Рич Фэмили" о восстановлении на работе, об отмене приказов, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Индустриальный районный суд города Барнаула.

Судья Н5.Н. Чернова

Решение суда в окончательной форме принято 03 декабря 2020 года.