Решение № 2-1361/2019 2-1361/2019~М-1180/2019 М-1180/2019 от 12 июня 2019 г. по делу № 2-1361/2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 июня 2019 года город Тула

Центральный районный суд города Тулы в составе:

председательствующего судьи Голубевой Ю.В.,

при секретаре Давыдовой И.В.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика Государственного учреждения культуры Тульской области «Объединение «Историко-краеведческий и художественный музей» по доверенности ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1361/2019 по иску ФИО1 к Государственному учреждению культуры Тульской области «Объединение «Историко-краеведческий и художественный музей» о взыскании премии по итогам работы за год, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному учреждению культуры Тульской области «Объединение «Историко-краеведческий и художественный музей»» (далее по тексту – ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»») о взыскании невыплаченной премии по итогам работы за год в размере 6.280 рублей, компенсации морального вреда в размере 20.000 рублей.

В обоснование иска указала, что в период со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимала должность специалиста по охране труда, с должностным окладом 6.280 рублей 00 копеек.

В ДД.ММ.ГГГГ между нею и ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»» было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель ознакомил её с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому она была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора).

ДД.ММ.ГГГГ от работников ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»» ей (ФИО1) стало известно, что в ДД.ММ.ГГГГ работодателем была выплачена премия по итогам работы на ДД.ММ.ГГГГ. Однако в приказ о выплате премии ФИО1 включена не была. Считает, что данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении её прав, гарантий и интересов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала заявленные исковые требования в полном объеме по доводам, изложенным в иске, просила их удовлетворить.

Представитель ответчика ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»» по доверенности ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, ссылаясь на их необоснованность. При этом пояснила, что в ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»» действует Положение об оплате труда, порядке и условиях установления выплат компенсационного и стимулирующего характера, материальной помощи работникам ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»», утвержденное приказом по учреждению от ДД.ММ.ГГГГ №. В силу п. 1.1. указанного Положения, его требования распространяются на всех работников, состоящих в штате учреждения, в том числе и на работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры. Согласно п. 3 Приложения № приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, работникам, уволенным по собственной инициативе, в связи с сокращением штата, призывом на службу в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, по состоянию здоровья и другим уважительным причинам, а также принятым на работу в текущем периоде, по представлению руководителя структурного подразделения может быть выплачена премия, размер которой определяется генеральным директором Музея. На момент принятия решения о выплате премии и издания соответствующего приказа, истец не являлась работником музейного объединения, поскольку приказом по личному составу от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 был расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена. При этом, приказ о премировании работников учреждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ издан ДД.ММ.ГГГГ. Представления руководителя (как в устной, так и в письменной форме) о премировании истца, не поступало. Таким образом, у учреждения отсутствовали основания для выплаты премии ФИО1, поскольку выплата премии бывшим работникам это право, а не обязанность работодателя. Помимо изложенного, обратила внимание суда на то, что уже после увольнения истца было выявлено невыполнение ею своих прямых обязанностей, направленных на обеспечение охраны труда в учреждении. В удовлетворении исковых требований просила отказать в полном объеме.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, - Государственной инспекции труда в Тульской области не явился в судебное заседание, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещался своевременно и надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил.

В соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившегося в судебное заседание третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора.

Заслушав объяснения истца ФИО1, представителя ответчика ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»» по доверенности ФИО2, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (ст.ст. 146ст.ст. 146-149 Трудового кодекса РФ); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, и установленный последним порядок их выплаты не может быть истолкован как дискриминация в сфере труда.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком, ДД.ММ.ГГГГ с ней был заключен трудовой договор № по должности специалист по охране труда, на период отпуска по уходу за ребенком ФИО, с испытательным сроком три месяца. Данная работа являлась для ФИО1 основной.

Согласно разделу IV указанного трудового договора работнику был определен оклад в размере 6.280 рублей в месяц; установлена выплата стимулирующего характера в виде персонального повышающего коэффициента согласно штатному расписанию в размере 6.280 рублей в месяц, а также установлено, что работнику могут выплачиваться премии согласно «Положению об оплате труда, порядке и условиях установления выплат компенсационного и стимулирующего характера».

Работодателем для заключения с ФИО1 было подготовлено дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении его условий («эффективный контракт»), согласно которому истцу устанавливалась заработная плата в размере должностного оклада – 6.280 рублей; выплаты компенсационного характера за сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ, за работу в выходные и праздничные дни в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором – в соответствии с требованиями ст. 151 Трудового кодекса РФ; регламентировались размеры повышающего коэффициента за выслугу лет, были определены показатели и критерии оценки эффективности деятельности специалиста по охране труда; а также устанавливалось, что работнику могут выплачиваться премии за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, и премии по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год). Данное соглашение ФИО1 не подписала.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был прекращен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса РФ, уволена ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

Статьей 140 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

При увольнении истцу была выплачена заработная плата за фактически отработанное время (с учетом нахождения на больничном) в ДД.ММ.ГГГГ, а также материальная помощь по её заявлению.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»» был подписан приказ № о премировании работников учреждения. В перечень сотрудников учреждения, подлежащих премированию, истец ФИО1 включена не была.

В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок.

Премирование носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя. С учетом положений ст. 8 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе самостоятельно определять критерии и порядок выплаты премии на основании изданного работодателем локального нормативного акта.

Положением об оплате труда, порядке и условиях установления выплат компенсационного и стимулирующего характера, материальной помощи работникам ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»», являющегося приложением к приказу от ДД.ММ.ГГГГ №, определены категории работников учреждения, которые имеют право на получение выплат стимулирующего характера, в перечень которых включены, в том числе, премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год), а также условия указанных выплат.

Согласно п. 6.5 Положения премиальные выплаты по итогам работы не носят обязательный характер.

Положением о премиальных выплатах, являющемся Приложением № 2 к Положению об оплате труда, предусмотрено, что его требования распространяются на всех работников, состоящих в штате учреждения, в том числе и на работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры. При этом, согласно п. 3 названного Положения работникам, уволенным по собственной инициативе, в связи с сокращением штата, призывом на службу в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, по состоянию здоровья и другим уважительным причинам, а также принятым на работу в текущем периоде, по представлению руководителя структурного подразделения может быть выплачена премия, размер которой определяется генеральным директором Музея.

Проанализировав изложенное, суд приходит к выводу, что выплата премии и определение её размера является прерогативой работодателя, закрепленной в Положении об оплате труда, порядке и условиях установления выплат компенсационного и стимулирующего характера, материальной помощи работникам ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»».

В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.

В ходе судебного разбирательства по делу судом установлено, что трудовым договором, дополнительным соглашением, локальными нормативными актами ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»» не предусмотрена обязательная выплата премии, и не установлен размер премии, а потому не может быть принят во внимание суда довод истца о том, что заключенным с ней трудовым договором установлена премия, имеющая обязательный характер.

Проанализировав изложенное, принимая во внимание совокупность собранных по делу доказательств во взаимосвязи с приведенными выше нормами трудового законодательства, принимая во внимание, что приказ о премировании по Учреждению был издан после увольнения истца из ГУК ТО «Объединение «ИКХМ»», а представление о её премировании руководителем учреждения не вносилось, у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований ФИО1 о взыскании с ответчика в её пользу премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ

Разрешая требования истца о компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку суд в ходе разбирательства по делу не установил нарушения трудовых прав ФИО1, а также факта причинения ей действиями ответчика физических или нравственных страданий, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда.

При таком положении суд отказывает в удовлетворении исковых требований ФИО1 в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному учреждению культуры Тульской области «Объединение «Историко-краеведческий и художественный музей» о взыскании премии по итогам работы за год, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд г. Тулы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий Ю.В. Голубева