Решение № 2-2500/2018 2-2500/2018 ~ М-1910/2018 М-1910/2018 от 28 мая 2018 г. по делу № 2-2500/2018

дело № 2-2500/2018 < >


Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

29 мая 2018 года город Череповец

Череповецкий городской суд Вологодской области в составе:

судьи Павловой Т.В.,

при секретаре Ивановой А.С.,

с участием прокурора Люлинцевой М.Е., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию города Череповца «Теплоэнергия» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с выше названным иском, в обоснование указав, что работала в МУП «Теплоэнергия» (до реорганизации ДД.ММ.ГГГГ - МУП «Городское жилищное хозяйство») с ДД.ММ.ГГГГ, в том числе с ДД.ММ.ГГГГ в должности < >. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она уволена с формулировкой - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ в соответствии с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора. С ДД.ММ.ГГГГг. она не работает. Увольнение считает незаконным, так как причины изменения определенных сторонами условий трудового договора, указанные работодателем в уведомлении об изменении условий трудового договора, не предусмотрены ст. 74 Трудового Кодекса РФ и не могут являться основанием изменения условий трудового договора; ей не были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, что является нарушением обязанности работодателя. На ДД.ММ.ГГГГ - дату изменения условий трудового договора, указанную в уведомлении об изменении условий трудового договора, соглашение об изменении условий трудового договора сторонами не подписано и трудовой договор с ней не был расторгнут. После ДД.ММ.ГГГГ она продолжила работу на прежних условиях трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ она была ознакомлена с уведомлением работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что в связи с указанием собственника о необходимости снижения затрат предприятия, в том числе расходов на оплату труда, для минимизации убытков МУП «Теплоэнергия» с ДД.ММ.ГГГГ произойдут изменения существенных условий заключенного с ней трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно: с ДД.ММ.ГГГГ размер ее должностного оклада будет уменьшен и составит 18000 рублей без изменения должностных обязанностей.

По соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ее должностной оклад составлял 21 050 рублей. Предлагаемое работодателем с ДД.ММ.ГГГГ уменьшение оклада составило 3050 рублей (на 14,5 %). ДД.ММ.ГГГГ она выразила свое несогласие с предлагаемым работодателем уменьшением должностного оклада, указав это в письменном виде непосредственно в уведомлении, так как считает уменьшение должностного оклада несправедливым в условиях резкого увеличения объема работы и ее фактических обязанностей, а указанные причины изменения условий трудового договора незаконными.

В качестве причин, вызвавших необходимость снижения размера должностного оклада без изменения или уменьшения должностных обязанностей, работодатель указал желание собственника и работодателя минимизировать убытки предприятия за счет снижения расходов на оплату труда. При этом никаких требуемых законом причин, связанных изменением организационных или технологических условий ее труда, в том числе, изменений в технике и технологии производства или в структурной реорганизации отдела по работе с общественностью, начальником которого она являлась, в уведомлении не указано и не имелось. Более того, в связи с произведенным ранее сокращением должности заместителя директора по развитию (ее непосредственного руководителя согласно пункт 2.2 трудового договора) и сокращением с ДД.ММ.ГГГГ двух единиц ведущих специалистов отдела по работе общественностью, исполнение их обязанностей было переложено на ее, вследствие чего объем ее фактических обязанностей и выполняемой работы существенно вырос и превысил перечень обязанностей, предусмотренный должностной инструкцией. Отсутствие уменьшения или изменения ее должностных обязанностей подтверждается должностной инструкцией, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ и оставшейся без изменения на дату ее увольнения ДД.ММ.ГГГГ.

Несмотря на постоянное наличие нескольких вакансий в МУП «Теплоэнергия», в том числе на дату уведомления, ни одна из имеющихся вакансий ей не была предложена. В частности, в период с ДД.ММ.ГГГГ в МУП «Теплоэнергии» имелись вакансии: ведущего специалиста по постоянному совершенствованию, управляющего домами, начальника отдела кадров, специалиста отдела кадров, специалиста по охране труда, делопроизводителя и другие. Указанные вакансии, за исключением вакансии ведущего специалиста по постоянному совершенствованию, предлагались под роспись работникам, сокращаемым из МУП «Теплоэнергия». Вакансия ведущего специалиста по постоянному совершенствованию была свободна до даты ее увольнения.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она находилась на больничном в связи с производственной травмой. ДД.ММ.ГГГГг. вышла на работу на условиях заключенного с ней трудового договора, но ДД.ММ.ГГГГ ей был предоставлен на ознакомление приказ о переводе на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ., согласно которому её переводили из управления с < > в то же управление на ту же должность, но с меньшим окладом 18 000 рублей. ДД.ММ.ГГГГ ей также было предоставлено на подпись соглашение об изменении условий трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ, где она письменно выразила свое несогласие.

Таким образом, работодателем грубо нарушен установленный Трудовым Кодексом порядок увольнения.

Просит восстановить ее на работе в МУП «Теплоэнергия» в должности начальника отдела по работе с общественностью, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 70 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске и письменных пояснениях, дополнительно пояснила, что после вручения ей ДД.ММ.ГГГГ уведомления об изменении с ДД.ММ.ГГГГ условий трудового договора – снижении размера должностного оклада – ей не были предложены вакансии, которые по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имелись у работодателя. При этом никакой структурной реорганизации предприятия не было, нагрузка не изменилась, должностные обязанности остались прежние. О предстоящем увольнении она не была уведомлена, ей сообщили ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, несмотря на то, что, выйдя с больничного листа, с ДД.ММ.ГГГГ она продолжала работу на прежних условиях. Заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ ей также была выплачена исходя из расчета оклада 21050 руб., то есть без изменений. Ссылка стороны ответчика на то, что она написала заявление об увольнении, которое было зарегистрировано за № ДД.ММ.ГГГГ, а после этого утрачено, не соответствует действительности, поскольку данного заявления она не писала, а обращалась ДД.ММ.ГГГГ с заявлением о выплате компенсации в связи с травмой, которое было зарегистрировано ДД.ММ.ГГГГ.. При увольнении ДД.ММ.ГГГГ никаких вакансий ей также не предлагалось, акт об отказе от ознакомления о наличии вакансий в составе комиссии не составлялся. Размер оплаты за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с разными расчетами составляет 102114 руб. 02 коп. или 112086 руб. 31 коп.. По уплате НДФЛ она имеет имущественный налоговый вычет. Незаконным увольнением были нарушены её права, что причинило ей нравственные страдания, она находилась на больничном листе.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменном отзыве и дополнительных пояснениях к нему, согласно которых увольнение ФИО1 является законным. В связи с вынужденными изменениями организационной структуры МУП «Теплоэнергия», вызванными процессами оптимизации структуры предприятия, снижения затрат, в том числе расходов на оплату труда, для минимизации убытков, в целях совершенствования организационной структуры МУП «Теплоэнергия» принято решение, сводящееся к изменению структуры предприятия. ДД.ММ.ГГГГ изданы приказы: № № «О внесении изменений в штатное расписание», № «О сокращении штата», № «О переименовании должностей, изменения окладов и изменении штатного расписания», согласно которых они приняты в связи с проводимыми мероприятиями по оптимизации и создания оптимальной структуры предприятия, исключения превышения фактических расходов на оплату труда работников над плановыми расходами, необходимостью снижения убыточности, сокращением неэффективных затрат, в том числе расходов на оплату труда, в целях повышения финансовой устойчивости, организационной эффективности, производительности труда, для минимизации убытков и во исполнение решений, принятых на заседании комиссии по утверждению плана ФХД на 2018 год. Данные обстоятельства свидетельствуют о структурной реорганизации предприятия, а также о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем изменении существенных условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ, причинами которых стала указанная выше оптимизация структуры предприятия; размер должностного оклада составит 18 000 рублей, изменение трудовой функции не произойдет, должностные обязанности не изменены. Указанным уведомлением разъяснялось, что свободных вакансий нет и в случае отказа от предложенной работы по истечении двухмесячного срока предупреждения трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При получении уведомления истец указала, что не согласна с уменьшением оклада, однако четкого отказа от продолжения работы в новых условиях не выразила. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на больничном листе и своего решения по этому вопросу не сообщала. Также в соглашении от ДД.ММ.ГГГГ об изменений условий трудового договора, представленного истцу на подпись ДД.ММ.ГГГГ, указала, что с изменениями условий трудового договора не согласна. Имеющиеся вакансии истцу предлагались устно, письменно один раз - ДД.ММ.ГГГГ., однако та от подписи отказалась, о чем сотрудниками Р., О., Н. был составлен акт.

Выслушав стороны, свидетелей Р., О., Н., исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу в МУП г. Череповца «Городское жилищное хозяйство» (в порядке реорганизации с ДД.ММ.ГГГГ МУП «Теплоэнергия») на должность < > ( л.д. 4-6).

Соглашением об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность < >, определен должностной оклад в размере 21050 руб. ( л.д. 7).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была ознакомлена с уведомлением № об изменении условий трудового договора, а именно: размер должностного оклада составит 18000 руб. без изменения трудовой функции, должностные обязанности не изменены ( л.д. 12).

Как следует из уведомления, изменение условий договора произошло в связи с необходимостью снижения затрат предприятия, свободных вакансий нет. В данном уведомлении ФИО1 указала, что не согласна с уменьшением оклада.

Таким образом, истец, выразив свое несогласие с изменением условий трудового договора, отказалась от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части. 1 ст. 77 ТК РФ ( л.д. 10).

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в п. 21 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено достоверных и допустимых доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с ФИО1, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, структурной реорганизации МУП «Теплоэнергия».

Из материалов дела усматривается, что должностная инструкция начальника отдела по работе с общественностью изменений не претерпела ( л.д. 17-18, 84-86). Кроме того, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № были сокращены 2 штатные единицы ведущего специалиста отдела по работе с общественностью.

Ухудшение экономической обстановки (сокращение объемов работы) на предприятии не свидетельствует об изменении организационных или технологических условий труда. Деятельность данной организации осталась прежней. Ссылка стороны ответчика об изменении нагрузки на должность истца в связи с утвержденным планом ФХД на 2018 год и уменьшением объема привлекаемых к управлению многоквартирных домов является несостоятельной, поскольку перераспределение нагрузки с 01.03.2018г. документально не подтверждено, истица работодателем об изменении объема рабочей нагрузки не извещалась. Сокращение в отделе по работе с общественностью двух должностей наоборот свидетельствует об увеличении рабочей нагрузки на отдел, начальником которого являлась истец.

Как следует из материалов дела, фактически ответчик изменил штатное расписание, исключив ряд должностей, что свидетельствует о сокращении существующих должностей, а не об изменении организационных или технологических условий труда ( л.д. 36-62).

Таким образом, доказательств того, что ответчиком были изменены организационные или технологические условия труда, которые влекут возможность проведения работодателем процедуры изменения условий трудового договора с работником и возможность последующего увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, материалы дела не содержат. Тяжелое финансовое положение работодателя и проводимые в связи с этим мероприятия по снижению расходов общества на оплату труда, не могут быть признаны изменениями, предусмотренными ст. 74 ТК РФ, в связи с чем оснований для расторжения с истцом трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ответчика не имелось.

Кроме того, в силу ст. 56 ГПК РФ на работодателя возложена обязанность доказать факт предложения всех вакантных должностей в период со дня уведомления истца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших и по день его увольнения.

Вместе с тем судом установлено, что истцу ответчиком после вручения уведомления ДД.ММ.ГГГГ не были предложены имеющиеся вакантные должности, в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ отражено, что свободных вакансий нет ( л.д. 12). Однако из анализа представленной суду справки о наличии вакансий в МУП «Теплоэнергия» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ следует, что имелись следующие вакансии: специалист по охране труда, управляющий домами, дворник, уборщик служебных помещений, делопроизводитель, вахтер ( л.д. 88).

При этом представителем ответчика в ходе рассмотрения дела не оспаривалось, что с момента выдачи истцу уведомления ( ДД.ММ.ГГГГ) и до дня увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) истцу в письменном виде вакантные должности не предлагались.

Представленные в материалы дела уведомление от ДД.ММ.ГГГГ и акт, составленный ДД.ММ.ГГГГ в составе комиссии МУП «Теплоэнергия» Р., О., Н., об отказе истца ознакомиться под подпись с уведомлением о наличии вакансий не является надлежащим исполнением работодателем обязанности, поскольку не свидетельствует о предложении истцу всех вакантных должностей, имеющихся в период после ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 33,34).

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу, что работодателем была нарушена процедура увольнения истца, поскольку в нарушение норм Трудового кодекса РФ истцу не были предложены все имеющиеся у него вакансии, на занятие которых истец ФИО1 могла претендовать с учетом её здоровья, образования, квалификации и опыта работы.

При этом ссылка стороны ответчика на заявление истца об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ является несостоятельной, поскольку доказательств написания истцом указанного заявления суду не представлено.

При таких обстоятельствах, увольнение истца не может быть признано законным и обоснованным, в связи с чем истец подлежит восстановлению на прежней работе с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу статьи 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Исходя из требований статьи 234 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из части второй статьи 394 Трудового кодекса РФ следует, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При определении среднего дневного заработка истца суд исходит из следующего расчета: 432873,37 руб. 05 коп. / 195 дн. =2 219 руб. 86 коп., в связи с чем приходит к выводу, что заработная плата истца за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 102113 руб. 56 коп. (2219,86 руб. х 46 дн.), в связи с чем с учетом выплаченного истцу выходного пособия в размере 22 198 руб. 60 коп., взысканию с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за время вынужденного прогула в размере 79914 руб. 96 коп. ( =102113,56-22198,6), без удержания налога на доходы физических лиц ввиду предоставленного истцу права на имущественный налоговый вычет, о чем в материалы в дела представлено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом характера и степени причиненных истцу нравственных страданий, в результате нарушения права на труд, с учетом принципа разумности и справедливости, суд определяет компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию в пользу истца, в сумме 10000 руб.. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2897 руб. 45 коп..

Руководствуясь статьями 194-198, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном унитарном предприятии города Череповца «Теплоэнергия» в качестве начальника отдела по работе с общественностью с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия города Череповца «Теплоэнергия» в пользу ФИО1 оплату за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 79914 руб. 96 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия города Череповца «Теплоэнергия» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2897 руб. 45 коп..

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Вологодский областной суд через Череповецкий городской суд в месячный срок со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение суда составлено 04.06.2018 года.

Судья < > Т.В. Павлова