Решение № 2-2605/2020 2-2605/2020~М-2321/2020 М-2321/2020 от 15 октября 2020 г. по делу № 2-2605/2020

Дело № 2-2605/2020

Изготовлено 15 октября 2020 года


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

12 октября 2020 года Октябрьский районный суд г. Мурманска

в составе председательствующего судьи Матвеевой О.Н.,

при секретаре Саакян Г.Ф.,

с участием прокурора Бугайчук И.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Тандер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Тандер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указано, что Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между истцом и ответчиком, по основаниям, изложенным в п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку при увольнении по сокращению численности штата работников организации ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности: супервайзера, начальника управления персоналом, помощника директора филиала и другие. Также ответчиком при сокращении не было получено мотивированное согласие первичной профсоюзной организации.

Полагает, что указанные обстоятельства свидетельствуют о несоблюдении работодателем предусмотренных трудовым законодательством гарантий и влечет восстановление уволенного работника на прежней работе.

Просит суд признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ; восстановить истца в должности начальника юридического отдела Мурманск обособленного подразделения Северо-Западный округ АО «Тандер», взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 131.004 рубля 72 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10.000 рублей.

В судебном заседании истец исковые требования уточнил в части размера подлежащей взысканию заработной платы за время вынужденного прогула, просит взыскать в его пользу с ответчика заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и согласно не оспариваемому им расчету стороны ответчика.

Также в ходе судебного разбирательства истец уточнил требования в части перечня должностей, которым, как он полагает, он соответствовал на момент сокращения, однако данные вакантные должности ему предложены не были, а именно: начальник отдела управления персоналом Распределительного Центра; помощник директора филиала Распределительного Центра; супервайзер МК; директор группы МК; начальник отдела экспансии. Указал, что в период с момента уведомления до даты увольнения, у ответчика в наличии имелись вакантные должности в городе Мурманск и Мурманской области, которые были вакантны, в том числе, на дату увольнения, которые не были ему предложены, и на которые были приняты иные лица. Кроме того, были вакантны и иные должности. Считает, что ответчик должен был предлагать все имеющиеся вакантные должности.

В судебном заседании истец и его представитель ФИО2 исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении, на их удовлетворении настаивали.

ФИО1 в судебном заседании также приводил доводы о том, что работодателем также не учтено его преимущественное право на оставление на работе (наличие на иждивении двоих несовершеннолетних детей, а также профессионального образования и значительного опыта).

Также истец указал, что работодателем нарушен порядок его увольнения, как работника, являющегося заместителем председателем первичной профсоюзной организации АО «Тандер г. Мурманск». При этом, истец в своих пояснениях не отрицал, что надлежащим образом о том, что он занимает данную выборную должность, ни он, ни председатель первичной профсоюзной организации работодателя в известность не ставили.

Представители ответчика АО «Тандер» ФИО3, ФИО4 в судебном заседании с заявленными требованиями не согласились по основаниям, изложенным в письменных возражениях, суду поясняли, что истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности, которые он мог занимать, исходя из имеющейся у него реальной возможности выполнять предлагаемую работу, с учетом образования, квалификации и опыта работы. Указали на отсутствие у работодателя обязанности предлагать вакантные должности в иной местности (Распределительный Центр – <адрес>), то есть за пределами административно-территориального образования г. Мурманск, где истец осуществлял трудовую функцию. Указали, что должность начальника управления персоналом Распределительного Центра на период проведения процедуры увольнения истца вакантна не была, указанную должность в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ занимала сотрудник <данные изъяты>, в связи с чем истцу не предлагалась; должность начальника управления персоналом филиала в г. Мурманск МО на период проведения процедуры увольнения истца также вакантна не была, указанную должность в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ занимала сотрудник <данные изъяты>, в связи с чем истцу также не предлагалась; должность помощника директора филиала также не была вакантной, данную должность в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ занимала <данные изъяты>, в связи с чем истцу также не предлагалась; должности Супервайзера МК, Директора группы МК и Начальника отдела экспансии в период сокращения истца были вакантны, но не были предложены истцу, т.к. не соответствуют его квалификации;

Полагали о наличии со стороны истца злоупотребления процессуальными правами, поскольку о своем избрании заместителем председателя первичной профсоюзной организации истец работодателю не сообщил, что в соответствии с пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Заявили о необоснованности и чрезмерном завышении размера требуемой истцом компенсации морального вреда. Просили в иске отказать.

Представитель третьего лица – Первичной профсоюзной организации АО «Тандер» ФИО5 в судебном заседании исковые требования поддержал, полагал иск о восстановлении подлежащим удовлетворению, при этом в пояснениях суду не отрицал, что надлежащим образом о том, что истец занимает должность заместителя председателя первичной профсоюзной организации, ни он, как председатель первичной профсоюзной организации работодателя, ни истец в известность не ставили.

Представитель привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица Мурманской областной организации профсоюза работников торговли, общественного питания, потребительской кооперации и предпринимательства «Торговое единство» ФИО6 в судебном заседании исковые требования полагала обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск о восстановлении на работе, с учетом установленных обстоятельств, подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в АО «Тандер» в должности начальник отдела в подразделение Юридический отдел, расположенного по <адрес>; с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность начальника отдела в подразделение Юридический отдел Филиала Распределительный Центр в г. Мурманск, расположенное по <адрес>; с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность начальника отдела в подразделение Юридический отдел Мурманск ОП Северо-Западный округ, расположенное по <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением занимаемой им должности, о чем он был письменно уведомлен работодателем ДД.ММ.ГГГГ.

Указанное подтверждается копией трудовой книжки, личной карточки работника, приказами о приеме на работу и переводе на другую должность, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, соглашениями сторон ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников от ДД.ММ.ГГГГ и подтверждается сторонами.

ДД.ММ.ГГГГ в АО «Тандер» создана первичная профсоюзная организация АО «Тандер Мурманск», председателем профсоюзной организации избран ФИО5

Согласно выписке из протокола № от ДД.ММ.ГГГГ первичная профсоюзная организация АО «Тандер Мурманск» поставлена на профсоюзное обслуживание и финансовое обслуживание в Мурманский обком профсоюза «Торговое Единство».

Согласно протокола № от ДД.ММ.ГГГГ организационного профсоюзного собрания АО «Тандер Мурманск» ФИО1 избран заместителем председателя первичной профсоюзной организации по юридическому сопровождению.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов положениями статьи 374 Трудового кодекса РФ установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности.

Часть первая статьи 374 Трудового кодекса РФ по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений, и, по сути, устанавливает запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора.

Согласно положениям ст. 374 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Согласно пункту 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как установлено в судебном заседании и следует из представленных документов, 03.04.2020 в адрес председателя первичной профсоюзной организации АО «Тандер Мурманск» ФИО5 начальником отдела по работе с персоналом филиала АО «Тандер» в г. Мурманск <данные изъяты> было направлено уведомление о предстоящем сокращении штата работников, согласно которому ДД.ММ.ГГГГ, на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание, сокращении штата работников», из штатного расписания обособленного структурного подразделения АО «Тандер» ОП Северо-Западный округ исключается приведенный в уведомлении перечень штатных должностей, в том числе – Начальник отдела подразделения Юридический отдел Мурманск. Согласно указанному уведомлению, в целях соблюдения ст. 373 Трудового кодекса РФ, председателю первичной профсоюзной организации АО «Тандер Мурманск» ФИО5 предложено сообщить о составе членов профсоюза.

Как установлено судом и не оспаривалось истцом и председателем первичной профсоюзной организации АО «Тандер Мурманск» ФИО5, надлежащим образом о том, что истец занимает должность заместителя председателя первичной профсоюзной организации, ни он, как председатель первичной профсоюзной организации, ни истец работодателя в известность не поставили, полагая, согласно их пояснениям, данное уведомление не конкретизированным.

Оценивая данные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что избрание ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 заместителем председателя первичной профсоюзной организации АО «Тандер Мурманск», учитывая, что работодателю о данном факте не сообщалось надлежащим образом, что не оспаривалось в судебном заседании истцом и председателем профсоюзного органа ФИО5, не порождает обязанности работодателя по согласованию увольнения истца с вышестоящей профсоюзной организацией, что согласуется с позицией ВС РФ отраженной в пункте 27 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Оценивая доводы истца о наличии у него преимущественного права оставления на работе, суд находит их необоснованными, поскольку в силу ст. 179 Трудового кодекса РФ, вопрос о преимущественном праве оставления на работе рассматривается, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, а в данном случае сокращению подлежала единственная должность Начальник отдела подразделения Юридический отдел Мурманск, замещаемая истцом, в связи с чем довод истца о нарушении его права на преимущественное оставление на работе судом отклоняется.

Проверяя доводы истца о несоблюдении работодателем обязанности по предложению вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также иных вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абзац третий пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, соглашениями сторон к договору ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, заключенными между сторонами, определено, что рабочее место истца весь период времени работы истца располагалось по адресу<адрес>.

В судебном заседании сторонами данное обстоятельство не оспаривалось.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Принимая во внимание, что соглашением сторон место работы истца определено в подразделении, расположенном по <адрес>, суд приходит к выводу о наличии у работодателя обязанности по предложению истцу вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы имевшихся в данной местности, то есть в пределах города Мурманска.

С учетом приведенных положений законодательства, суд приходит к выводу об отсутствии у работодателя непосредственной обязанности по предложению истцу вакантных должностей за пределами административно-территориальных границ г. Мурманска.

При этом, суд учитывает, что представитель ответчика в судебном заседании при рассмотрении дела по существу в своих пояснениях не отрицал, что на территории г. Мурманска в АО «Тандер» работают работники, числящиеся в штатном расписании в иных трех подразделениях, в том числе Распределительный Центр в п. Зверосовхоз, что является иной местностью, но часть работников, числящихся в штате того подразделения, фактически трудятся в г. Мурманск. Истец числился в штатном расписании округа, центр которого находится в <адрес>, однако в него включаются сектора, в т.ч. сектор Мурманск.

В связи с указанными обстоятельствами ответчиком подготовлены и представлены в суд выписки из штатных расписаний АО «Тандер» по сектору г. Мурманску (в т.ч. Распределительный Центр г. Мурманск, Филиал в г. Мурманск, ОП Зеверо-Западный округ) по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ (дата, следующая за увольнением истца).

Истцом в обоснование допущенных ответчиком нарушений заявлено о не предложении ряда вакантных должностей, в т.ч.: начальника управления персоналом Распределительного Центра, начальника управления персоналом филиала в г. Мурманск МО, помощника директора филиала, Супервайзера «Магнит-Косметик», Директора группы магазинов «Магнит-Косметик», Начальника отдела экспансии.

Вместе с тем, как установлено в судебном заседании и подтверждается представленными стороной ответчика документами, должность начальника управления персоналом Распределительного Центра на период проведения процедуры увольнения истца вакантна не была, указанную должность в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ занимала сотрудник <данные изъяты>, в связи с чем истцу не предлагалась;

должность начальника управления персоналом филиала в г. Мурманск МО на период проведения процедуры увольнения истца также вакантна не была, указанную должность в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ занимала сотрудник <данные изъяты>, в связи с чем истцу также не предлагалась;

должность помощника директора филиала также не была вакантной, данную должность в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ занимала <данные изъяты>, в связи с чем истцу также не предлагалась.

При этом, в судебном заседании представителями ответчика подтверждено, что в период времени с момента уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением до даты увольнения в наличии, в филиале АО «Тандер» в г. Мурманск, имелись вакантные должности, которые не были предложены истцу, в том числе должности: Супервайзера МК, Директора группы МК и Начальника отдела экспансии, т.к. по мнению работодателя квалификации истца не соответствует данным должностям.

Так, ответчиком указано, что истец не соответствовал квалификационным требованиям и опыту работы по указанным должностям, в связи с чем последние ему не предлагались, в подтверждение чему представил копии электронного документа «профиль по должности».

Как следует из представленного ответчиком профиля по должности «Супервайзер МК» предусмотрен опыт работы контроля выполнения стандартов в розничных сетях, управление сетью магазинов (food, non-food, сотовый FMGG компаниях), приветствуется опыт работы директором магазинов не менее двух лет в торговых сетях (food, non-food, сотовый FMGG компаниях); обязательное количество лет опыта в аналогичной должности от 3 лет; обязательное количество лет опыта в должности с функциями руководителя от 3 лет; требования к образованию: высшее образование, знание законодательства РФ (трудовое, уголовное, административное), уверенное пользование компьютерной техникой; навыки: эффективные коммуникации, умение доносить информацию, готовность к изменениям.

Вместе с тем, истец в качестве доказательства представил суду нотариально удостоверенный протокол осмотра доказательств от ДД.ММ.ГГГГ (т.е. документ удостоверен до обращения истца с иском в суд) в виде распечатки с сайта компании АО «Тандер» https://murmansk.hh.ru/vacancy/..., из которого усматривается, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ была объявлена вакансия на должность Супервайзер группы магазинов Магнит, требующая высшего образования, опыта управления системой через подчиненных, владение ПК на уровне уверенного пользователя. Иные требования не указаны, отсутствуют.

При этом, как установлено в судебном заседании и подтверждено представителями АО «Тандер» какого-либо приказа, либо иного документа, локального нормативного акта об утверждении квалификационных требований по должностям у работодателя не имеется. Представленные документы «профиль по должности» никоим образом не заверены и не могут быть приняты судом в качестве доказательства квалификационных требований по должностям.

При таких обстоятельствах, судом принимается в качестве допустимого доказательства в указанной части нотариально удостоверенный протокол осмотра доказательств от ДД.ММ.ГГГГ, представленный истцом.

Материалами дела (сведениями об образовании, сведениями трудовой книжки) подтверждается, что истец соответствует указанным в нем требованиям.

Должностная инструкция по указанной должности конкретных требований к уровню образования и опыту работы не предусматривает.

При этом, суд также учитывает, что доказательств в обоснование доводов о том, что должности супервайзер МК и супервайзер Магнит имеют в значительной степени различные функции и обязанности суду не представлено.

Следовательно, у истца имелось как требуемое высшее образование, так и необходимый опыт работы, согласно квалификационным требованиям, опубликованным работодателем ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно представленным стороной ответчика выпискам из штатных расписаний АО «Тандер» сектор г. Мурманск на ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, по состоянию на указанные даты в АО «Тандер» имелись по 2 вакантные должности Супервайзер МК.

Изложенное свидетельствует о допущенных ответчиком нарушениях порядка увольнения истца.

Кроме того, проанализировав представленные стороной ответчика выписки из штатных расписаний по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в АО «Тандер» сектор г. Мурманск (в т.ч. Распределительный Центр г. Мурманск, Филиал в г. Мурманск, ОП Зеверо-Западный округ) в совокупности с уведомлениями истцу о вакантных должностях от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, судом установлено, что ответчиком также не в полном объеме выполнена обязанность по предложению истцу всех вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

В том числе, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ не были предложены имеющиеся вакансии продавца МК, старший продавец МК, товаровед магазина МК, старший продавец магазина «Магнит» и др.

Тогда как работодатель обязан предлагать работнику все, имеющиеся у него вакансии в данной местности (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как указано выше, стороной ответчика также не оспаривается, что в период времени с момента уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением до даты увольнения в наличии имелись вакантные должности директора группы МК и Начальника отдела экспансии, которые не были предложены истцу, поскольку, по мнению работодателя, квалификация истца не соответствует данным должностям.

При этом, в ходе рассмотрения дела по существу, в связи с приводимыми стороной истца доводами о том, что на указанные должности в период времени с момента уведомления истца о предстоящем увольнении до даты увольнения были приняты иные сотрудники, квалификация и образование которых не соответствовали указанным должностям, судом у ответчика истребовались доказательства в опровержение указанных доводов.

Вместе с тем, данное требование суда ответчиком в полном объеме не исполнено, суду представлены копии аналогичного по предыдущей должности электронного документа «профиль по должности» по указанным должностям, которые, как указано выше, локальным нормативным актом об утверждении квалификационных требований по должностям не является, а также должностные инструкции, которые также конкретных требований к уровню образования и опыту работы не предусматривают.

Также ответчиком в материалы дела представлены копии документов: приказа АО «Тандер» Распределительный центр в г. Мурманск № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому начальник отдела экспансии Филиала <данные изъяты> переведен на должность Директора группы МК подразделения Управление операциями МК; приказа АО «Тандер» филиал в г. Мурманск (без указания номера и даты составления документа), согласно которому ДД.ММ.ГГГГ старший менеджер по развитию АО «Тандер» Филиал Область в <адрес>, Сектор развития <данные изъяты>, переведен на должность начальника отдела – АО «Тандер», Мурманск РЦ, отдел экспансии Филиала.

Документов, подтверждающих соответствие последнего работника квалификационным требованиям по указанной должности, суду, не смотря на соответствующее требование, не представлено.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В трудовом споре все сомнения, имеющиеся при разрешении трудового спора и не доказанные работодателем, должны трактоваться в пользу работника, как наименее защищенной стороны в сфере трудовых правоотношений, лишенной в большей мере возможности представления доказательств в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора.

Проанализировав представленные сторонами доказательства в совокупности с установленными обстоятельствами, суд находит доказанным факт нарушения АО «Тандер» порядка увольнения истца, поскольку вакантные в спорный период должности, в частности вакантные должности супервайзера группы магазинов «Магнит-Косметик» соответствующие квалификации работника, как и иные вышеуказанные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, истцу предложены не были.

Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о несоблюдении работодателем предусмотренных трудовым законодательством гарантий, что влечет восстановление уволенного работника на прежней работе.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно пункту 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно пункту 2 Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Пунктом 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пп. "а,б" п. 5 Постановления Правительства от 24.12.2007 N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности.

В соответствии с п.3 Постановления Правительства от 24.12.2007 N 922 для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно представленному ответчиком расчету, средний дневной заработок истца составил 6.371,52 руб., указанный расчет произведен ответчиком из дохода сотрудника за период ДД.ММ.ГГГГ и отработанных истцом дней (232 дня) за 12 месяцев предшествовавших увольнению. Согласно данному расчету размер заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 573.436, 80 руб.

Указанный расчет судом проверен, истцом не оспаривается, принимается судом.

В связи с увольнением истцу работодателем было выплачено выходное пособие, заработок на время трудоустройства в общем размере 460.287,69 руб., что не оспаривается истцом и подтверждено документально представленными ответчиком расчетными листками, списками перечисляемой в банк заработной платы, платежными поручениями.

Соответственно, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит утраченный заработок за период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 113.149 рублей 11 копеек.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени допущенных работодателем нарушений, доводах истца об испытанных им нравственных страданиях, связанных с незаконным увольнением, утратой возможности трудиться и получать заработок от трудовой деятельности, признает разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца в возмещение причиненного морального вреда компенсацию в размере 5.000 рублей.

В силу ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 56, 67, 103, 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Тандер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить Приказ АО «Тандер» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Тандер» в должности начальника юридического отдела Мурманск обособленного подразделения Северо-Западный округ АО «Тандер» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Тандер» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 113.149 рублей 11 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5.000 рублей, всего 118.149 рублей 11 копеек, в удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Тандер» государственную пошлину в доход соответствующего бюджета в размере 3.762 рубля 98 копеек.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Председательствующий: О.Н. Матвеева