Решение № 2-285/2024 2-285/2024(2-6212/2023;)~М-5729/2023 2-6212/2023 М-5729/2023 от 12 декабря 2024 г. по делу № 2-285/2024

Дело № 2-285/2024

УИД 75RS0001-02-2024-001209-54


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 декабря 2024 года г. Чита

Центральный районный суд г. Читы в составе

председательствующего судьи Никифоровой Е.В.,

при секретаре судебного заседания Верхушиной О.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «Три кита» ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Три кита» о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации за действия работодателя дискриминационного характера, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с вышеназванным исковым заявлением, ссылаясь на то, что с 25.02.2022 по 21.08.2023 истец состоял в трудовых отношениях с золотодобывающим предприятием ООО «Три кита» на основании трудового договора № от 25.02.2022 и дополнительного соглашения к трудовому договору № от 25.04.2022 в должности <данные изъяты>. Работа предоставлялась в подразделении «Административно-управленческий персонал» (АУП) с подчинением непосредственно руководителю организации.

Согласно п. 3.4 Трудового договора Работнику могут устанавливаться премии в порядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате труда работников, в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации (Работодателя). Положение об оплате труда работников ООО «Три кита» утверждено приказом ответчика № 4 от 01.01.2020. Положение об оплате труда устанавливает порядок и условия оплаты труда работников, и распространяется на всех работников ООО «Три кита», занимающих штатные должности (п. 1.1 – п. 1.2 Положения об оплате труда). В соответствии с п. 1.3 Положения об оплате труда одним из базовых принципов формирования системы оплаты труда является отсутствие дискриминации при оплате труда. Пунктом 2.1 Положения об оплате труда установлено, что под системой оплаты труда работников ООО «Три кита» понимается способ начисления заработной платы, подлежащей выплате, и включающий в себя: должностной оклад; доплаты и надбавки за особые условия труда (в том числе за условия труда, отклоняющиеся от нормальных); выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера и др.

Согласно п. 2.2 Положения об оплате труда у Работодателя установлена повременно-премиальная система оплаты труда на основе должностных окладов, размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется с применением документов учета рабочего времени (табелей). В соответствии с п. 2.4 Положения об оплате труда заработная плата работников состоит из: должностного оклада; доплат и надбавок за особые условия труда; премий, выплачиваемых сверх должностного оклада в размере 200 % за месяц и являющихся составной частью заработной платы.

Разделом 4 Положения об оплате труда («Премирование работников») регламентирован порядок премирования работников. В системе оплаты труда ответчика предусматривается выплата текущих (ежемесячных), и единовременных (разовых) премий (п. 4.1 Положения об оплате труда).

Согласно Положению об оплате труда обоснование и размеры для выплат премий следующие: ежемесячные (текущие) премии – выплачиваются в составе заработной платы в размере 200 % от должностного оклада (п. 2.4, п. 4.1, п. 4.3 Положения об оплате труда); разовые (единовременные) – выплачиваются в честь профессионального праздника, по итогам работы за год и максимальным размером не ограничиваются (п. 4.1, п. 4.5, п. 4.7). Текущие (ежемесячные) премии выплачиваются из фонда оплаты труда, единовременные (разовые) премии выплачиваются за счет прибыли организации (п. 4.5 Положения об оплате труда).

Приказом директора ООО «Три кита» №93-646 от 31.12.2019 утверждено Положение о премировании. Премирование работников осуществляется из фонда оплаты труда Работодателя (п. 1.3 Положения о премировании). Согласно п. 2.2 Положения о премировании: ежемесячные премии устанавливаются в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации в размере 200% от должностного оклада (п. 2.4, п. 4.1, п. 4.3 Положения об оплате труда); разовые по итогам работы за год до 200 %.

Условия для лишения/снижения премий перечислены в разделе 4 Положения о премировании и оформляются приказом.

Исходя из условий заключенного Трудового договора (п. 3.4), а также норм Положения об оплате труда и Положения о премировании, следует, что стимулирующие выплаты в виде премий начисляются и выплачиваются Работнику в безусловном порядке при благоприятной финансово-хозяйственной деятельности организации и если Работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. В случае депремирования/снижения премии данное решение оформляется приказом.

С учетом финансово-хозяйственной деятельности организации (ООО «Три кита») ответчик, применяя установленные им механизмы премирования, выплачивал премии занимавшим штатные должности работникам всех подразделений: АУП, Геолого-разведочного участка (ГРУ), добычные (<адрес>).

Финансово-хозяйственная деятельность ответчика фактически позволяла осуществлять премирование работников, что им и делалось. Вместе с тем истец, ведущий специалист по охране труда, замещавший штатную должность АУП и не привлекавшийся к дисциплинарной ответственности за все время трудоустройства, то есть, соответствовавший критериям премирования согласно Трудовому договору и локальным нормативным актам ответчика, по неизвестным причинам не получал премии, предусмотренные системой оплаты труда ответчика.

Дискриминация в отношении истца со стороны Работодателя выразилась в лишении меня выплат, которые он выплачивал коллегам истца из АУП.

На основании изложенного истец, с учетом представленных уточнений иска, просил суд признать факт дискриминации в сфере труда в отношении него при не начислении и не выплате ООО «Три кита» ему заработной платы за все время трудоустройства; обязать ООО «Три кита» доначислить невыплаченную заработную плату в размере 3 638 865,91 руб.; взыскать с ООО «Три кита» в его пользу недоначисленную и не выплаченную заработную плату в размере 3 638 865,91 руб.; обязать ООО «Три кита» доначислить невыплаченную компенсацию при увольнении за неиспользованный отпуск в размере 338 942,88 руб.; взыскать с ООО «Три кита» в его пользу недоначисленную и не выплаченную компенсацию при увольнении за неиспользованный отпуск в размере 338 942,88 руб.; взыскать с ООО «Три кита» в его пользу компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы на день вынесения решения суда в размере 2 083 311,06 руб.; взыскать с ООО «Три кита» в его пользу не выплаченные в результате дискриминационных действий ООО «Три кита» денежные средства в размере 3 633 362,62 руб.; взыскать с ООО «Три кита» в его пользу компенсацию морального вреда в размере 305 517,53 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал исковые требования в полном объеме с учетом уточнений по доводам, изложенным в исковом заявлении и уточнениях к нему.

Представитель ответчика ООО «Три кита» ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, поддержав доводы ранее представленных письменных возражений.

Третьи лица Государственная инспекция труда в Забайкальском крае, ФИО4, надлежащим образом извещенные о месте и времени судебного разбирательства, в судебное заседание не явились.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Конституцией Российской Федерации каждому гарантировано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (часть 3 статьи 37).

В силу абзаца пятого части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно абзацу седьмому части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «Три кита» в период с 25.02.2022 по 21.08.2023.

Согласно трудовому договору № 21 от 25.02.2022 и дополнительному соглашению к трудовому договору № от 25.04.2022 ФИО1 занимал должность ведущего специалиста по охране труда.

Заявляя требования о взыскании с ответчика недоначисленной премии, истец указал, что премия в размере 200 % к должностному окладу является неотъемлемой и обязательной частью заработной платы, предусмотренной Положением об оплате труда, утвержденным приказом № 4 от 01.01.2020.

Вместе с тем, проанализировав представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Так, согласно заключенному между истцом и ответчиком трудовому договору № от 25.02.2022 определена оплата труда работника (раздел 3 договора).

Пунктом 3.1 трудового договора работнику за выполнение трудовых обязанностей установлен должностной оклад в размере 45 997, 50 руб.

Согласно пункту 3.2 трудового договора на установленный должностной оклад работнику начисляется: районный коэффициент в размере 20 %; надбавка за стаж работы в Забайкальском крае в размере 30 %.

В силу п. 3.3 трудового договора размер заработной платы и иные условия оплаты труда могут быть изменены работодателем в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Работнику могут устанавливаться другие доплаты и надбавки к окладу, выдаваться премии и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате труда работников, действующим у работодателя в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации ООО «Три кита» (п. 3.4 трудового договора).

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована работнику ФИО1 выплата какой-либо премии в обязательном порядке.

Истец в своем исковом заявлении сослался на пункт 2.4 Положения об оплате труда работников ООО «Три кита», утвержденного приказом № 4 от 31 декабря 2019 г. и действовавшего в ООО «Три кита» с 01.01.2020, копия которого была представлена истцом при обращении с настоящим иском в суд.

Согласно пункту 2.2. Положения об оплате труда в ООО «Три кита» устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда на основе должностных окладов. Размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного им времени, учет которого ведется с применением документов учета рабочего времени.

Заработная плата работников организации состоит из должностного оклада, доплат и надбавок за особые условия труда (в том числе за условия труда, отклоняющиеся от нормальных), премий, выплачиваемых сверх должностного оклада в размере 200% за месяц и является составной частью заработной платы (пункт 2.4).

Работникам организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие (ежемесячные) и единовременные (разовые) премии. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного работнику за отчетный период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим Положением. Не начисляются премии работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня), появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения, опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя, невыполнение распоряжений руководителя, неисполнение и ненадлежащее исполнение возложенных на работника обязанностей (пункты 4.1- 4.4).

Единовременные (разовые) премии выплачиваются в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год - за счет прибыли организации, в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании – из фонда оплаты труда. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя организации в зависимости от результатов работы каждого работника, максимальным размером не ограничивается (пункты 4.5-4.7).

Для установления юридически значимых обстоятельств по настоящему делу ответчику было предложено судом представить заверенные надлежащим образом локальные нормативные акты, действовавшие в спорный период работы истца, которыми регулировались вопросы начисления и выплаты заработной платы, компенсационных и стимулирующих выплат.

Как видно из материалов дела, истцом ФИО1 в суд представлена не заверенная надлежащим образом копия Положения об оплате труда работников ООО «Три кита».

По запросу суда представителем ответчика представлена копия Положения об оплате труда, также не заверенная надлежащим образом ввиду отсутствия оригинала указанного Положения в организации.

Вместе с тем судом по ходатайству ответчика истребованы копии вышеназванного Положения об оплате труда работников ООО «Три кита» их контролирующих организаций и ведомств, полученных ими в разные периоды времени в ходе проведенных проверок.

Так, аудиторская организация ООО «АБФ Статус» по запросу суда представила копии Положения об оплате труда работников ООО «Три кита», утвержденного приказом ООО «Три кита» б/н от 31.12.2019, а также копии Положения о премировании, утвержденного приказом № 93-646 от 31.12.2019, полученные в ходе аудиторских проверок по итогам 2020, 2021, 2022 годов.

В ходе исследования представленных документов судом установлено, что п. 2.4 представленного аудиторами Положения об оплате труда работников ООО «Три кита» изложен в редакции, отличной от копии, представленной истцом.

Согласно п. 2.4 данного Положения заработная плата работников организации состоит из должностного оклада, доплат и надбавок за особые условия труда (в том числе за условия труда, отклоняющиеся от нормальных), премий, выплачиваемых сверх должностного оклада в соответствии с Положением о премировании работников.

В соответствии с Положением о премировании, утвержденным приказом директора ООО «Три кита» № от 31 декабря 2019 г., введенным в действие с 1 января 2020 г., представленным по запросу суда аудиторской организацией, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности организации. Конкретный список сотрудников для получения годовой премии утверждается приказом директора Общества.

Премии устанавливаются в размере:

за год – до 200 % от величины месячной заработной платы, согласно трудовому договору,

ежемесячно – в индивидуальном порядке в пределах суммы, указанной в приказе, утвержденном директором Общества в зависимости от результата финансово-хозяйственной деятельности организации за конкретный период работы,

ежемесячно – для сотрудников подразделения геологоразведочного участка (ГРУ) в зависимости от объемов бурения.

Таким образом, из анализа указанных локальных актов следует, что выплата ежемесячной премии в ООО «Три кита» зависит от результата финансово-хозяйственной деятельности, а для сотрудников подразделения геологоразведочного участка (ГРУ) – от объемов бурения.

Доводы истца о том, что ему гарантирована ежемесячная премия в размере 200 % за месяц, в таком случае основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локальных нормативных актов ООО «Три кита».

При этом следует отметить следующее.

Частью первой статьи 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статье 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию (часть вторая статьи 71 ГПК РФ).

Правила оценки доказательств установлены статьей 67 ГПК РФ, в соответствии с частью 5 которой при оценке документов или иных письменных доказательств суд обязан с учетом других доказательств убедиться в том, что такие документ или иное письменное доказательство исходят от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств, подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью, содержат все другие неотъемлемые реквизиты данного вида доказательств.

При оценке копии документа или иного письменного доказательства суд проверяет, не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом, с помощью какого технического приема выполнено копирование, гарантирует ли копирование тождественность копии документа и его оригинала, каким образом сохранялась копия документа (часть шестая статьи 67 ГПК РФ).

Суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств (часть седьмая статьи 67 ГПК РФ).

Учитывая расхождение содержания Положения об оплате труда работников ООО «Три кита» от 01.01.2020, судом дополнительно истребованы копии данного документа из Государственной инспекции труда Забайкальского края, прокуратуры Кыринского района Забайкальского края, Управления Федеральной налоговой службы в Забайкальском крае.

Изучив копии представленных документов, суд находит, что копии указанного Положения, направленные в разные периоды времени в контрольные органы, имеют расхождения в спорном пункте 2.4.

При этом подлинник спорного Положения об оплате труда работников ООО «Три кита», утвержденного 31.12.2019, ответчиком не представлен, надлежащим образом заверенные копии данного документа также не представлены ни одной из сторон.

В то же время приобщенными в материалы дела в качестве доказательств копиями приказов о выплате премии, исходя их установленных сумм премий, подтверждается, что размер ежемесячной премии, выплаченной отдельным работникам, не составлял 200 % от величины месячной заработной платы.

Акт приема-передачи документов от 08.09.2023 (от ФИО4 – ФИО5), а также акт приема-передачи от 29.01.2024 (от ФИО6 – ФИО7 и ФИО8) сами по себе не опровергают факт утраты подлинников вышеназванных Положений об оплате труда и о премировании, а также не позволяют установить их содержание.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В отсутствие возможности достоверно определить, какое Положение об оплате труда работников действовало в период работы истца в ООО «Три кита», суд исходит из того, что трудовым договором № 21 от 25.02.2022, заключенным между работодателем ООО «Три кита» и работником ФИО1, не предусмотрено, что какая-либо премия является гарантированной частью его заработной платы.

Доводы истца о том, что другим работникам организации премия выплачивалась, не опровергают вывода суда об отсутствии оснований для начисления премии самому ФИО1

Так, сторонами не оспаривалось, что в организации действовало Положение о премировании, в соответствии с которым работодатель мог устанавливать премии работникам в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности.

При этом из показаний свидетелей Т.Е.В.., Б.М.А., П.Л.Н., Н.Ю.В., а также пояснений самого истца следует, что им премии в период их работы в организации не выплачивались.

Истец указывает, что премии выплачивались работникам АУП (административно-управленческий персонал), в частности, гражданам КНР, а также гражданам СНГ (<адрес>) необоснованно выплачивались крупные денежные суммы. Так, заработная плата работников АУП Ш, Л, В, М, Ц (граждане КНР) составляла 167 000 рублей. С 01.07.2022 заработная плата (оклад) работников КНР уже варьировалась от 267 628 рублей до (167 000 руб. * 200%) 335 250 руб. Также производилось премирование работников и ГРУ.

Указывая на данное обстоятельство, истец полагал, что имела место дискриминация его трудовых прав, поскольку ему, занимавшему аналогичную должность в АУП, премии не выплачивались.

В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

В то же время необходимо учесть, что ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» установлены особенности осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами – высококвалифицированными специалистами.

Так, подпункт 3 п. 1 указанной статьи устанавливает, что в целях настоящего Федерального закона высококвалифицированным специалистом признается иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности, если условия привлечения его к трудовой деятельности в Российской Федерации предполагают получение им заработной платы (вознаграждения): в размере не менее семисот пятидесяти тысяч рублей из расчета за один квартал – для иных иностранных граждан.

Из пояснений представителя ответчика, показаний свидетелей следует, что премии в организации действительно выплачивались высококвалифицированным специалистам, а также работникам подразделения геологоразведочного участка (ГРУ).

При этом на работников ГПУ распространялось действие утвержденного в организации Положения о вахтовом методе работы, предполагавшего премирование работников ГРУ в зависимости от объемов бурения.

Таким образом, не являясь высококвалифицированным специалистом из числа иностранных граждан, а также работником ГРУ, ФИО1 не смог претендовать на получение выплат, предусмотренных для указанных категорий работников.

Соответственно, требование ФИО1 о признании факта дискриминации в сфере труда в отношении него при не начислении и не выплате ООО «Три кита» ему заработной платы за все время трудоустройства является необоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Учитывая, что истцом не доказано право на начисление ему премии в размере 200 % к должностному окладу, а также какой-либо иной обязательной премии ввиду отсутствия указания на это в трудовом договоре, не имеется оснований для возложения на ответчика обязанности произвести перерасчет заработной платы, а также взыскания с ответчика компенсации за задержку заработной платы в пользу истца.

Частью 1 статьи 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2 ст. 237 ТК РФ).

Поскольку судом установлено отсутствие нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика, исковые требования ФИО1 о компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 194 – 199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Три кита» о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации за действия работодателя дискриминационного характера, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Забайкальский краевой суд через Центральный районный суд г. Читы.

Судья Е.В. Никифорова

Решение в окончательной форме изготовлено 27 декабря 2024 года.