Решение № 2-7101/2025 2-7101/2025~М-5607/2025 М-5607/2025 от 14 января 2026 г. по делу № 2-7101/2025

УИД 66RS0003-01-2025-005683-09

Дело № 2-7101/2025

Мотивированное
решение изготовлено 15.01.2026.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 23 декабря 2025 года

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лесняк Д.В.,

с участием помощника прокурора Кировского района г. Екатеринбурга Носковой К.И.,

при секретаре судебного заседания Савельевой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Торговый дом Перекресток» о восстановлении нарушенных трудовых прав,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Торговый дом Перекресток» с требованиями о восстановлении нарушенных трудовых прав.

В обоснование исковых требований указано, что *** истец принята на работу в должность <***> АО «Торговый дом Перекресток», *** переведена на должность <***> АО «Торговый дом Перекресток». Спустя 4 года работы у истца начались разногласия с работодателем. <***> истец вышла с больничного, написала заявление об увольнении по собственному желанию, собрала свои вещи, попрощалась с персоналом и ушла. <***> истец уволена за прогул. После данных событий истец обращалась в прокуратуру и Государственную инспекцию труда Свердловской области за защитой своих прав. Истец полагает, что увольнение носило незаконный характер, не была соблюдена процедура увольнения.

На основании изложенного просит восстановить пропущенный срок на обращение в суд с настоящим иском, признать увольнение ФИО1 с должности <***> по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить истца в должности <***> АО «Торговый дом Перекресток», взыскать с АО «Торговый дом Перекресток» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула, признать незаконным и взыскать с АО «Торговый дом Перекресток» в пользу истца невыплаченную премию в размере 70 000 руб., взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Впоследующем уточнив требования истец просила, восстановить пропущенный срок на обращение в суд с настоящим иском, признать увольнение ФИО1 произведенное АО «Торговый дом Перекресток» 30.04.2025 по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить истца в должности <***> АО «Торговый дом Перекресток» (филиал «Дивизион Урал») с <***>, взыскать с АО «Торговый дом Перекресток» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с <***> по день фактического восстановления, исходя из среднемесячного заработка 88 201 руб. 49 коп, а на дату подачи иска – 684 611 руб. 95 коп., взыскать с АО «Торговый дом Перекресток» в пользу истца невыплаченную премию в размере 70 000 руб., взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб., судебные расходы в размере 80 000 руб., обязать ответчика выдать истцу трудовую книжку с внесенной записью о восстановлении на работе.

Истец ФИО1, представитель истца ФИО2 в судебном заседании настаивали на доводах, изложенных в исковом заявлении, просили исковые требования удовлетворить в полном объеме. Пояснили, что премию в размере 70 000 руб. истец просит взыскать за январь 2025 года. Требования об обязании ответчика выдать истцу трудовую книжку с внесенной записью о восстановлении на работе, не поддерживают.

Представитель ответчика АО «Торговый дом Перекресток» – ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании поддержал доводы письменных возражений на исковое заявление, в удовлетворении требований просил отказать. В соответствии представленными письменными возражениями, истцом пропущен срок для обращения в суд с заявленными требованиями. Для увольнения истца послужил факт отсутствия истца с *** на рабочем месте без уважительных причин. Ответчиком соблюден предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В случае начисления премии за январь 2025 года у истца она бы составила 56 373 руб.

Прокурор в своем заключении указала на обоснованность требований ФИО1 о восстановлении на работе. Полагала, необходим требования в данной части удовлетворить.

Представитель третьего лица, извещённый судом надлежащим образом, в судебное заседание не явился.

Заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, оценив доказательства каждое в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что работник, считающий, что его трудовые права нарушены, вправе обратиться в суд с иском о защите своих трудовых прав, который подлежит разрешению судом в рамках индивидуального трудового спора.

Судом из материалов дела установлено, что ФИО1 принята на работу в АО «Торговый дом Перекресток» *** на должность <***> АО «Торговый дом Перекресток»/филиал «Дивизион Урал» АО «Торговый дом Перекресток»/Екатеринбург Семь Ключей/Мясной цех, вынесен приказ о приеме на работу № 3911-32Л/С от ***.

20.05.2024 истец переведена на должность <***> АО «Торговый дом Перекресток»/филиал «Дивизион Урал» АО «Торговый дом Перекресток»/Звездный, Опалихинская/Производство, вынесен приказ о переводе № 3611-38Л/С от ***.

18.07.2024 истец переведена на должность <***> АО «Торговый дом Перекресток»/филиал «Дивизион Урал» АО «Торговый дом Перекресток»/Березовский Центральный/Производство, вынесен приказ о переводе № 3900-107Л/С от ***.

*** сотрудниками АО «Торговый дом Перекресток» составлены Акты об отсутствии на рабочем месте руководителя подразделения и пекарни ФИО1 в указанные даты в период рабочего времени с 08-00 час. по 17.-00 час.

10*** в адрес ФИО1 работодателем направлены требования на основании ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации о предоставлении объяснения причин и обстоятельств отсутствия на рабочем месте. Требования направлено посредством почтовой связи (ШПИ 80409708687104, ШПИ 80402409832613), истцом не получены в связи с истечением срока хранения.

*** директором супермаркета-партнера АО «Торговый дом Перекресток» ФИО4 подготовлена служебная записка о совершении ФИО1 дисциплинарного проступка, с <***> отсутствовала на рабочем месте, о чем составлены акты. *** ФИО1 направлены требования о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на работе.

*** сотрудниками АО «Торговый дом Перекресток» составлен Акт о непредставлении письменных объяснений <***> ФИО1 в связи с отсутствием на рабочем месте.

30*** АО «Торговый дом Перекресток» вынесен приказ № В242-57Л/С о прекращении (расторжении) трудового договора от *** с ФИО1 и увольнении ее *** на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации вследствие совершения прогула без уважительной причины. В основание вынесения приказа указаны Акты об отсутствии на рабочем месте от ***, Акты о непредставлении объяснений от ***, служебная записка от ***.

Давая оценку заявленным требованиям истца о признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Материалами дела подтверждается, что работодателем у истца были затребованы дважды, требованием от 10.04.2025 и требованием от 07.05.2025, письменные объяснения причин и обстоятельств отсутствия на рабочем месте.

При этом, в нарушение положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в требованиях о необходимости дачи объяснений ФИО1 не конкретизировал время прогула, а именно даты и время отсутствия на рабочем месте.

Указанное повлияло на подготовку со стороны работника полных, конкретизированных, основанных на фактических обстоятельствах вменяемых нарушений, объяснений с указанием обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Таким образом, доводы истца о несоблюдении ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания, суд полагает заслуживающими внимание.

Кроме того, проверив соблюдение ответчиком процедуры увольнения истца за прогул, суд находит также следующее нарушение.

В силу положений части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести полный расчет.

Поскольку применить меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель вправе только после установления неуважительности причин неявки работника, то приказ об увольнении не может быть вынесен ранее дня установления данного факта.

Таким образом, по общему правилу, установленному статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается в день увольнения.

Работодатель, увольняя ФИО1 ***, признал этот день днем прекращения трудового договора, и одновременно - последним днем работы истца, однако приказ о прекращении трудового договора и увольнении вынес через месяц, только ***.

Таким образом, работодателем при вынесении приказа № В242-57Л/С о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 *** не были соблюдены требования абз. 3 статьи 84.1. Трудового кодекса Российской Федерации.

Более того, из содержания приказа № В242-57Л/С о прекращении (расторжении) трудового договора от *** следует, что основанием для увольнения истца послужили документы и обстоятельства, в частности требование от *** о предоставлении объяснения причин и обстоятельств отсутствия на рабочем месте, служебная записка о совершении ФИО1 дисциплинарного проступка от ***, а так же акт от *** о непредставлении письменных объяснений со стороны ФИО1, вынесенные и установленные работодателем после даты увольнения истца ***.

Таким образом, основанием для увольнения истца ФИО1 послужили обстоятельства, установленные после ее увольнения 30.04.2025.

Также суд обращает внимание, что согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Основанием для увольнения истца являлись прогулы, совершенные ею в период ***, при этом месячный срок со дня каждого прогула (в том числе - последнего ***) для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на момент издания приказа об увольнении -***, истек.

С учетом изложенных обстоятельств, суд считает, что порядок увольнения по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотренный вышеуказанными нормами закона, ответчиком нарушен, в связи с чем, требования истца в части признания увольнения ФИО1 незаконным, восстановлении истца на работе, подлежащими удовлетворению.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в силу ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая заявленное ответчиком ходатайство о применении пропуска срока на обращение в суд, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части шестой статьи 152 ГПК РФ) (абзац третий пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Ответчиком заявлено требование о применении пропуска истцом срока на обращение в суд, разрешая которое суд приходит к следующему.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Таким образом, месячный срок на обращение с иском в суд по спорам об увольнении исчисляется не со дня, когда работнику стало известно об увольнении, а со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.

Как следует из материалов дела, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 направлен последней посредством почтовой связи 30.05.2025 (ШПИ 80404509471358), но истцом не получен, возвращен отправителю из-за истечения срока хранения.

В материалах дела отсутствуют доказательства вручения работодателем истцу копии приказа об увольнении, сведений о трудовой деятельности, выдачи трудовой книжки с записью об увольнении.

Обращаясь с заявлением о восстановлении срока на обращение в суд истец указывает и в подтверждение чего предоставляет суду доказательства обращению с ее стороны в прокуратуру Кировского района г. Екатеринбурга 01.04.2025 (л.д.15), в Государственную инспекцию труда в Свердловской области. (л.д.14)

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Как установлено судом, истцом своевременно предпринимались меры по восстановлению нарушенного права, что свидетельствует о ее обращении в государственную инспекцию труда, прокуратуру. Данные обстоятельства, по мнению суда, являются основанием для восстановления истцу срока обращения в суд, поскольку его пропуск имел место ввиду досудебного обращения истца в органы, компетентные для пресечения нарушения ее трудовых прав. Кроме того, восстанавливая пропущенный срок на обращение в суд за защитой нарушенного права суд, учитывает, что фактически ФИО1 приказ об увольнении не получала.

В силу конституционных положений человек, его права и свободы являются высшей ценностью, непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства (статьи 2 и 18 Конституции Российской Федерации).

Неотчуждаемость основных прав и свобод человека, принадлежность их каждому от рождения предполагают необходимость установления гарантий, одной из которых является право каждого на судебную защиту, не подлежащее ограничению (статьи 46 и 56 Конституции Российской Федерации).

Задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду (ст. 2 ГПК РФ).

Разрешая указанное ходатайство с учетом приведенных истцом причин для восстановления процессуального срока, суд с целью обеспечения ФИО1 доступа к правосудию, срок восстанавливает, признав причины его пропуска уважительными.

Более того, с учетом установленных судом обстоятельств по делу отказ в удовлетворении искового заявления только по мотиву пропуска процессуального срока обращения в суд фактически приведет к отказу истцу в защите нарушенного права, что является недопустимым и противоречит задачам гражданского судопроизводства.

В силу ч. 1 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

В соответствии с ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рассматривая требование истца об обязании ответчика выдать трудовую книжку, суд отказывает в его удовлетворении, поскольку оно являются взаимоисключающим при восстановлении на работе, в силу указанных положений закона трудовая книжка на работника ведется работодателем, находится в его ведении в период трудовых отношений сторон.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца не является законным, нарушение трудовых прав истца в части незаконного увольнения устранено путем принятия решения о восстановлении на работе, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 01.05.2025 (с даты после дня увольнения истца) и до дня вынесения решения суда о восстановлении на работе – ***, то есть за 162 рабочих дня.

Средний заработок определен судом на основании ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Таким образом, с учетом установленных обстоятельств, представленных в материалы дела справок 2НДФЛ, расчетных листков, <***>

Количество отработанных дней за данный период составило 179 дней.

Среднедневной заработок рассчитывается <***>

Всего за 162 рабочих дня средний заработок составит <***>.

Давая оценку заявленным требованиям истца о взыскании премии за январь 2025 года, суд приходит к следующему.

Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации, гарантировано Конституцией Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.

Главой 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Напротив, к обязанности работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений наряду с установленными данной нормой источниками трудового права осуществляется также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 2 ст. 5, ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления.

При этом, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Поощрение работника за достижение определенных результатов в труде в форме премирования может осуществляться путем начисления и выплаты регулярных премий или разовых (единовременных) премий.

Под регулярными премиями понимается денежное поощрение, выплачиваемое по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), которое составляет часть заработной платы.

Разовые (единовременные) премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации). Разовые (единовременные) премии не являются составляющей заработной платы. Выплата таких премий является правом работодателя.

Решением Единственного акционера АО «Торговый дом Перекресток» *** утверждено Положение о премировании и надбавках работников магазинов АО «Торговый дом Перекресток».

В соответствии с п. 1.2 положения, премия и надбавки являются выплатами стимулирующего характера, которые предоставляются по решению компании и не являются гарантированной частью дохода работника.

Согласно п. 1.5 положения, на все виды премирования, регламентируемые положением, распространяется КТУ (коэффициент трудового участия) – множитель на сумму премии в диапазоне от 0 до 1, устанавливаемый непосредственным/вышестоящим руководителем, либо HR-бизнес-партнером, на основании оценки трудового вклада работника в достижении поставленных целей в учетном периоде.

К регулярным премиям относятся: ежемесячная премия; премия за работу с потерями по итогам МИП (за ПИ); партнерская премия. Матрица регулярного премирования работников магазинов представлена в приложении № 1. (п. 3.1 положения)

Из информации указанной в приложении №1 положения о премировании, следует, что регулярное премирование руководителя СП и пекарни состоит из: % от РТО категории; клиентской премии; премии за работу с потерями.

В силе п. 3.5.1 положения, основанием для расчета премии являются данные по выполнению КПЭ, предоставляемые ответственным работником соответствующего департамента, либо выгружаемые из информационных систем компании.

В ходе рассмотрения дела установлено, что за весь период нахождения сторон в трудовых отношениях истцу производилось начисление и выплата ежемесячной премии за прошедший месяц, которые носили регулярный (постоянный) характер. Указанное, подтверждается расчетными листками истца, справками 2НДФЛ, а также стороной ответчика не оспаривалось.

Таким образом, фактические обстоятельства дела свидетельствуют о наличии в данном случае условий об обязательности ежемесячного премирования, так как ежемесячная премия носила стабильный, а не разовый характер, выплачивалась истцу регулярно, входила вместе с должностным окладом в состав заработной платы истца, являясь постоянной составной частью, действующей у ответчика системы оплаты труда. Поскольку премия относится к регулярным выплатам, она составляет часть заработной платы.

Работодателем распоряжений о лишении, либо снижении премии, с указанием причин, за спорный период в отношении истца не выносилось, обратного в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду не представлено.

С учетом требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и ст.ст. 21, 22, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми процессуальная обязанность по доказыванию факта законности лишения премии работника возложена на работодателя, на основании ч. 2 ст. 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом было предложено ответчику представить доказательства, подтверждающие обоснованность лишения истца премии за январь 2025 года.

Ответчиком указанные доказательства не были представлены со ссылкой на право, а не обязанность работодателя по начислению премии. Иные доказательства также не представлены.

Как следует представленных стороной ответчика сведений, с учетом требований по расчету изложенных в положении о премировании, размер спорной премии в случае начисления истцу ее размер составлял бы за январь 2025 году <***> руб. Истец в ходе рассмотрения дела согласилась с указанным размером премии, иного расчета премии, в том числе в <***> руб. суду не представила.

При исчислении размера спорной премий судом при проверке расчета, представленного стороной ответчика, нарушений не установлено.

При таких обстоятельствах, учитывая, что премия ФИО1 за январь 2025 года рассчитана в размере, определенном локальными нормативными актами, порядок определения премии не противоречит действующему законодательству, расчет судом проверен и признается арифметически верным, истцом не опровергнут, контррасчет не представлен, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца премии за январь 2025 года в размере <***>

Оценивая требования иска в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При этом характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего. Оценка разумности и справедливости размера компенсации морального вреда относится к прерогативе суда первой и апелляционной инстанции.

Таким образом, данная категория дел носит оценочный характер, и суд вправе при определении размера компенсации морального вреда с учетом степени вины ответчика и индивидуальных особенностей потерпевшего, определить размер денежной компенсации морального вреда по своему внутреннему убеждению, исходя из конкретных обстоятельств дела.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно причинен моральный вред, суд в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает фактические обстоятельства дела, а именно нарушение процедуры увольнения истца, в результате чего с истцом незаконно был расторгнут трудовой договор, степень нравственных переживаний истца в связи с незаконностью увольнения, вынужденность истца обращать в государственные органы за защитой нарушенного права, требования разумности и справедливости, и считает необходимым удовлетворить требования в сумме 5 000 руб., полагая эту сумму способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон.

Согласно ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе расходы на оплату услуг представителей.

В соответствии со ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 1 от 21 января 2016 года «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» при разрешении вопроса о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (ч. 3 ст. 111 Арбитражно-процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 4 ст. 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 4 ст. 2 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации).

Вместе с тем, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (ст. ст. 2, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе, расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Из материалов дела следует, что 17.11.2025 между ФИО2 и ФИО1 заключен договор об оказании юридических услуг № 19-11, по условиям которого исполнитель принял на себя обязательство оказать ФИО1 следующие услуги: консультация по сути трудового спора; анализ правовой позиции; анализ судебной практики; сбор и формирование доказательственной базы; подготовка искового заявления; представительство в суде. (л.д.27)

Стоимость услуг установлена в п. 2.1 договора и составляет <***> руб.

В соответствии с представленной в материалы дела распиской от 17.11.2025 ФИО1 оплатила ФИО2 по договору сумму в размере <***> руб. (л.д.28)

С учетом требований разумности и справедливости, категории и сложности рассмотренного спора, с учетом фактических обстоятельств дела, удовлетворения исковых требований, объема работы, проделанной представителем истца (консультация, подготовка иска, участие в судебных заседания 12.12.2025, 19.12.2025, 23.12.2025), суд считает понесенные расходы обоснованными, связанными с рассмотрением настоящего дела, и определяет размер данных расходов как 20 000 руб.

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. С учетом изложенного с ответчика надлежит взыскать сумму государственной пошлины, исчисленной по правилам ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, в сумме 25 211 руб. 88 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к АО «Торговый дом Перекресток» о восстановлении нарушенных трудовых прав, удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 (паспорт ***) в должности руководителя структурного подразделения и пекарни АО «Торговый дом «Перекресток» (филиал «Дивизион Урал») (ОГРН <***>) с 01 мая 2025 года.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Торговый дом «Перекресток» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт ***) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.05.2025 по 23.12.2025 в размере 654 220 руб. 93 коп., премию за январь 2025 года в размере 56 373 руб., компенсацию морального вреда 5 000 руб., судебные расходы в размере 20 000 руб.

Взыскать с АО «Торговый дом «Перекресток» (ОГРН <***>) в бюджет государственную пошлину 25 211 руб. 88 коп.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Д.В. Лесняк