Решение № 2-11546/2024 2-1278/2025 2-1278/2025(2-11546/2024;)~М-9207/2024 М-9207/2024 от 26 февраля 2025 г. по делу № 2-11546/2024

Дело № 2-1278/2025

45RS0026-01-2024-017136-54


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 февраля 2025 года г. Курган

Курганский городской суд Курганской области

в составе председательствующего судьи Киселёвой А.В.,

при помощнике судьи Мотыциной А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО КБ «Пойдем!» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО КБ «Пойдем!» о взыскании задолженности по заработной плате. В обоснование исковых требований указал, что с 31.12.2010 работает в должности главного специалиста кредитно – аналитического отдела АО КБ «Пойдем!». Порядок оплаты труда урегулирован в разделе 4 трудового договора, в котором п. 4.2 установлена заработная плата, состоящая из должностного оклада, районного коэффициента, а также выплат стимулирующего характера, которые установлены методикой расчета премии специалиста кредитно - аналитического отдела, утвержденной приказом председателя правления банка. Функциональные обязанности сотрудника кредитно- аналитического отдела установлены инструкцией о порядке работы с просроченной задолженностью клиентов банка, а также должностной инструкцией. Согласно п. 1.3.1 инструкции сотрудник кредитно – аналитического отдела проводит работу по взысканию просроченной задолженности по закрепленным за ним кредитным договорам (кредитный портфель). Перераспределение (уменьшение, увеличение) кредитного портфеля не может производиться произвольно, а только в связи с увольнением, длительным отсутствием работка, для решения задач развития бизнеса и усиления заинтересованности работника в результате труда. От размера кредитного портфеля напрямую зависит размер заработной платы работника. Величина кредитного портфеля, закрепленного за истцом в период с 01.06.2023 по 31.05.2024 составляла 80-92 млн. руб. С учетом этого средняя заработная плата работника за указанный период составляет 104 652,25 руб. в месяц. В мае 2024 года работодатель в одностороннем порядке изменил условия трудового договора, перераспределив кредитный портфель, закрепленный за истцом, сократив его до 12 – 15 млн. руб. Основания для перераспределения кредитного портфеля отсутствовали, работник не предупреждался об изменении условий трудового договора в части оплаты труда за период не позднее двух месяцев до введения изменений, о причинах, вызвавших необходимость изменений. В связи с указанными действиями работодателя истцу выплачена заработная плата не в полном объеме. В измененном в порядке ст. 39 ГПК РФ исковом заявлении истец просит суд взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за июнь 2024 года в размере 26 495 руб., за июль 2024 года в размере 95 552,25 руб., за августа 2024 года в размере 58 549,10 руб., за сентябрь 2024 года в размере 90 827,55 руб., за октябрь 2024 года в размере 71 478,97 руб., за ноябрь 2024 года в размере 78 487,17 руб., за декабрь 2024 года в размере 70 223,97 руб., за январь 2024 года в размере 67 453,22 руб.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО2 на требованиях и доводах, изложенных в иске, письменных пояснениях к иску, настаивал.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании с иском не согласилась по доводам, изложенным в отзыве, дополнительном отзыве.

Представитель третьего лица в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Между ФИО1 (сотрудник) и ОАО КБ «Пойдем!» (работодатель) 31.12.2010 заключен трудовой договор №, по условиям которого работодатель предоставляет сотруднику работу в должности <данные изъяты>

В соответствии с п. 4.1., 4.2., 4.3. трудового договора порядок выплаты заработной платы сотрудника устанавливается в соответствии с регламентом об оплате труда ОАО КБ «Пойдем!». Заработная плата сотрудника состоит из должностного оклада, районного коэффициента. Размер должностного оклада составляет 14 348 руб., районный коэффициент – 15 % от должностного оклада. Заработная плата складывается из следующих сумм: должностной оклад, сумма, полученная в результате применения районного коэффициента к начисленному должностному окладу. Дата вступления трудового договора в силу – 01.11.2011.

С истцом заключались дополнительные соглашения об изменении размера должностного оклада

По условиям дополнительного соглашения к трудовому договору от 28.02.2023 изменен должностной оклад, его размер составил 24 200 руб.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 08.04.2024 п. 1.1 договора изложен в следующей редакции – работодатель предоставляет сотруднику работу в должности главный специалист кредитно – аналитического отдела – Тюменская региональная дирекция.

В соответствии с разделом 4 должностной инструкции, утвержденной Председателем правления банка 01.04.2022, основными задачами главного специалиста являются, в том числе, осуществление мероприятий по предотвращению образования просроченной задолженности, организация и осуществление мероприятий по взысканию просроченной задолженности.

Банком разработана инструкция о порядке работы с просроченной задолженностью клиентов АО КБ «Пойдем!», в соответствии с разделом 1.3 которой кредитно – аналитический отдел (КАО) проводит работу с проблемной задолженностью. Сотрудник КАО проводит работу по взысканию просроченной задолженности по закрепленным за ним кредитным договорам.

Перераспределение / перезакрепление кредитных договоров за ответственными сотрудниками КАО осуществляется автоматически в ПО Банка Collektion и в Бэк – офис в течение календарного месяца. Для решения задач развития бизнеса и усиления заинтересованности работников в результате труда, снижения операционных рисков должностными лицами, указанными в инструкции, а также Председателем Правления может быть принято решение о перераспределении кредитных договоров с одного сотрудника КАО на другого. В случае выявления плохой отработки кредитных договоров сотрудником также может быть принято решение о перераспределении кредитных договоров с одного сотрудника на другого.

Правилами внутреннего трудового распорядка АО КБ «Пойдем!» (п. 7.3.) установлено, что заработная плата сотрудника в соответствии с действующей в банке системой оплаты труда, закрепленной регламентом оплаты труда, состоит из должностного оклада, стимулирующих выплат.

Утвержденным 15.12.2023 регламентом оплаты труда работников АО КБ «Пойдем!» установлено, что оплата труда работников состоит из фиксированной и нефиксированной частей оплаты труда. К фиксированной части оплаты труда работников банк относит выплаты работникам банка оклады (должностные оклады), компенсационные, стимулирующие и социальные) выплаты), не связанные с результатом деятельности работника. К нефиксированной части оплаты труда работников банк относит стимулирующие выплаты в рамках системы премирования банка, направленные на улучшение количественных и качественных показателей работы. Система премирования банка не носит характера гарантированной обязанности банка, может включать в себя в зависимости от категорий работников (при наличии соответствующего источника финансирования в банке и выполнении соответствующих показателей) следующие виды премий: премирование по итогам работы за месяц, за квартал, за год, единовременная премия (п. 3.3). В ежемесячный должностной оклад работника не включаются доплаты, надбавки, премии и иные выплаты (п. 3.6).

В соответствии с п. 5.2. регламента премия не носит характер гарантированной обязанности банка и носит стимулирующий характер. Премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью банка и засвистит, прежде всего, от финансово-экономических показателей деятельности банка, в том числе от количества и качества труда всех работников, финансового состояния банка и прочих факторов. Окончательное решение о выплате / невыплате премии принимается Председателем Правления банка независимо от наличия / отсутствия исполнения показателей премирования изданием соответствующего приказа о премировании.

Банк оставляет за собой право невыплаты премии в целом по банку или по отдельным категориям работников в случае недостижения по итогам работы за соответствующий период соответствующих финасово – экономических показателей деятельности банка; пропорционального снижения размере премии по премируемым категориям работников (п. 5.3).

Для целей настоящего регламента утверждены Методики расчета премии, которые определяют категории работников, на которых распространяются правила формирования премии, условия и порядок расчета премии с использованием Финасового коэффициента, показатели и сроки выплаты премии (п. 5.5).

Пунктом 5.1. Методики расчета премии главного специалиста КАО региональной дирекции, утвержденной Председателем Правления банка 25.10.2022 установлено, что перераспределение/перезакрепление договоров между работниками производится по мере необходимости в случаях увольнения работника, его длительного отсутствия, а также для решения задач развития бизнеса и усиления заинтересованности работников в результате труда, снижения операционных рисков начальником кредитно – аналитического отдела, региональным директором, директором Департамента безопасности и работе с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с просроченной задолженностью, а также Председателем Правления по любым основаниям.

15.07.2022 истец дал согласие на присоединение к Правилам использования простой электронной подписи в системе электронного документооборота к корпоративной информационной системе «ЛИСА» АО КБ «Пойдем!».

Из представленной в материалы дела справки от 02.08.2024, подписанной начальником управления по сопровождению кадровых процессов, заместителем главного бухгалтера следует, что начисленная ФИО1 сумма заработной платы и иных выплат по месту работы за период с 01.06.2023 по 31.05.2024 составила <данные изъяты> руб. Размер средней заработной платы составляет <данные изъяты>.

В соответствии с представленными в материалы дела расчетными листками в 2024 году в июне истцу выплачена заработная плата в размере <данные изъяты>

Размер кредитного портфеля в июне 2023 года составил 92 462 178 руб., в июле 88 840 407 руб., в августе 87 112 899 руб., в сентябре 85 921 560 руб., в октябре 82 519 639 руб., в ноябре 79 638 769 руб., в декабре 79 619 090 руб., в январе 2024 года – 78 260 836 руб., в феврале 77 354 885 руб., в марте 78 430 165 руб., в апреле 78 127 974 руб., в мае 79 063 064 руб., в июне 15 330 412 руб., в июле 14 006 592 руб., августе – 12 511 813 руб., в сентябре 11 418 585 руб., в октябре 11 044 376 руб., в ноябре 9 938 920 руб., в декабре 9 554 109 руб.

В соответствии с расчетом премии за 2024 год, предоставленным ответчиком, размер премии истца в январе составил <данные изъяты>

Приказом Председателя Правления АО КБ «Пойдем!» от 27.05.2024 № ПР-240527-19 «О перераспределении портфеля в связи с реорганизацией штатного расписания» с 01.06.2024 утверждена Тюменская РД в качестве ответственной за перераспределение портфеля, ранее закрепленными за главными специалистами Кредитно – аналитического отдела с рабочими местами в г. Курган.

На руководство Тюменской РД, а именно на ФИО6, ФИО7 возложена ответственность за организацию и проведение мероприятий по перераспределению портфеля, включая передачу и закрепление клиентских портфелей за сотрудниками ОВВ и иными подразделениями. Поручено с 01.06.2024 перераспределить клиентские портфели (КР) главных специалистов Кредитно – аналитического отдела с рабочими местами в г. Курган Тюменской РД на сотрудников отдела выездного взыскания Тюменской РД. Обеспечить перераспределение / перезакрепление договоров в информационных системах банка с отражением всех изменений в учетных данных. Приказ вступает в силу с 01.06.2024. Указанный приказ зарегистрирован в ПО Лиса 27.05.2024.

В соответствии с приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 на 27.05.2024 находился в должности <данные изъяты>

Из штатного расписания по состоянию на 01.05.2024 следует, что истец является сотрудником <данные изъяты>

Из штатного расписания по состоянию на 30.11.2024 следует, что структура штатного расписания изменилась, истец занимает ту же самую должность в том же отделе.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Обращаясь с иском о взыскании недоплаченной заработной платы, истец ссылается на то обстоятельство, что в связи с незаконным снижением размера премии за спорный период времени изменился размер его средней заработной платы.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 ТК РФ).

Частью 3 статьи 11 ТК РФ предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязан, в том числе, в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Частью первой статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Учитывая установленные в ходе рассмотрения дела обстоятельства, а также представленные локальные нормативные акты ответчика, нормы действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения, суд приходит к выводу о том, что выплачиваемая истцу по месту работы в спорный период времени премия не относится к числу гарантированных выплат, относится к нефиксированной части оплаты труда работников, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Из материалов дела следует, что фактически такая премия истцу выплачивалась, в том числе, в спорный период времени, но в меньшем размере.

Уменьшение размера премии произошло по причине перераспределения кредитного портфеля, в связи с реорганизацией штатного расписания Тюменской региональной дирекции, что является правом работодателя, перераспределение кредитного портфеля произведено уполномоченным лицом.

Как следует из материалов дела и пояснений сторон, размер кредитного портфеля меняется ежемесячно, о чем работники уведомляются посредством ознакомления с информацией, размещенной в электронном виде и находящейся в общем доступе.

Доводы истца о том, что от размера кредитного портфеля напрямую зависит размер заработной платы работника не согласуются с установленными в ходе рассмотрения дела обстоятельствами, поскольку фиксированная часть оплаты труда истца, не связанная с результатом деятельности, в спорный период времени не изменилась.

Изменение размера кредитного портфеля и соответственно размера премии не влечет изменение условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, как на это указывает истец, в связи с чем доводы истца о необходимости работодателя уведомлять истца об изменении кредитного портфеля и размера премии за два месяца, не принимаются судом во внимание.

Ссылки истца на то, что действия ответчика по изменению размера премии носят дискриминационный характер также не принимаются судом во внимание, поскольку указанные действия произведены на основании локальных актов работодателя, в том числе, предусматривающих порядок и условия выплаты спорной премии, не противоречащих нормам трудового законодательства.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 ФИО9 к АО КБ «Пойдем!» взыскании задолженности по заработной плате за период с июня 2024 года по январь 2025 года оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционную инстанцию Курганского областного суда в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Курганский городской суд.

Судья А.В. Киселёва

Мотивированное решение изготовлено 17.03.2025.