Апелляционное определение № 33-1638/2025 33-1638/2026 33-1638/26 33-24004/2025 от 12 января 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №: 33-1638/20256 Судья: Масленникова Л.О.

УИД 78RS0019-01-2024-009193-52


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Орловой Т.А.

судей

ФИО1

ФИО2

с участием прокурора

при помощнике

Козаевой Е.И.

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании 13 января 2026 года гражданское дело № 2-1730/2025 по апелляционной жалобе ООО «Кронос» на решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 12 февраля 2025 года по иску ФИО4 Дэйби к ООО «Кронос» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, пособия по листку нетрудоспособности.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А., выслушав объяснения представителя истца – ФИО5, представителя ответчика – ФИО6, заключение прокурора – Козаевой Е.И., полагавшей решение, подлежащим изменению,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО4 Э.Д.Д. обратился в Приморский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Кронос», в котором после изменения исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просит признать незаконным увольнение и отменить приказ от 23 января 2024 года о его увольнении; восстановить его на работе в прежней должности; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда; денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и недоплату по листку нетрудоспособности в размере 30 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что с 12 апреля 2023 года работал в ООО «Кронос» в должности менеджера по развитию бизнеса ООО «Релиз ИТ».

Приказом № 1 от 23 января 2024 года трудовой договор с ним был расторгнут по основаниям п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

С указанным приказом истец не согласен, полагает, что он вынесен с нарушением норм трудового законодательства, поскольку 21 ноября 2023 года он получил уведомление о расторжении с ним трудового договора в связи с сокращением штата, дата увольнения указана - 28 ноября 2023 года. Уведомление было вручено за 7 дней до предполагаемого увольнении, по неофициальному каналу и в период его временной нетрудоспособности, каких-либо вакансий ему не было предложено.

Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 12.02.2025 исковые требования удовлетворены частично, решением постановлено:

- признать незаконным и отменить приказ № 1 от 23 января 2024 года о расторжении с ФИО4 Э.Д.Д. трудового договора по основаниям п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации;

- восстановить ФИО4 Э.Д.Д. на работе в должности менеджера по развитию бизнеса с 24 января 2024 года;

- взыскать с ООО «Кронос» в пользу ФИО4 Э.Д.Д. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24 января 2024 года по 12 февраля 2025 года в сумме 367 263 руб. 90 коп., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.;

- взыскать с ООО «Кронос» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в сумме 14 681 руб. 60 коп.

В апелляционной жалобе ответчик ставит вопрос об отмене решения суда первой инстанции, просит отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме, ссылаясь на нарушение норм материального и процессуального права.

Представитель ответчика ФИО6 в заседание судебной коллегии явилась, поддержала доводы апелляционной жалобы, просила удовлетворить.

Представитель истца ФИО5 в заседание судебной коллегии явилась, возражала против удовлетворения апелляционной жалобы.

Прокурор Козаева Е.И. в своем заключении полагала, что в целом решение является законным и обоснованным, но подлежит изменению в части размера взысканной заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец ФИО4 Э.Д.Д. (РПО №..., отправление возвращено за истечением сроков хранения 16.12.2025, РПО №..., отправление возвращено за истечением сроков хранения 16.12.2025) не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, путем направления судебного извещения по адресу их места жительства/нахождения.

Учитывая, что истец ФИО4 Э.Д.Д. ходатайств и заявлений об отложении слушания дела, документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки не представил, в судебном заседании принимает участие представитель истца, судебная коллегия на основании статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, статей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционных жалоб и представленных возражений, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №23 от 19.12.2003 «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Решение суда первой инстанции указанным требованиям соответствует не в полном объеме.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что 12 апреля 2023 года между сторонами заключен трудовой договор № 5, по которому истец принимался на работу на должность менеджера по развитию бизнеса с 12 апреля 2023 года в общество «Релиз ИТ» (л.д. 18-22, 71-75), в тот же день издан приказ о приеме истца на работу № 2 с должностным окладом в размере 34 500 руб. (л.д. 76).

Приказом № 1 от 23 января 2024 года трудовой договор с ним расторгнут по основаниям п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Основаниям для расторжения трудового договора в приказе указаны как – уведомление о сокращении численности (или штата) работников организации от 21 ноября 2023 года № 1, приказ № 1 от 21 ноября 2023 года (л.д. 82).

Генеральный директор ответчика 21 ноября 2023 года издал приказ №1 «О сокращении штата» (л.д. 110), согласно которому с 23 января 2024 года из штатного расписания исключается должность менеджера по развитию близнеца 1 единица. С 23 января 2024 года указанная должность в штатном расписании ответчика отсутствует (л.д.111).

Согласно условий трудового договора с ответчиком, он принимался на дистанционную работу (п.1.1 трудового договора).

Пунктом 1.7 трудового договора предусмотрено, что взаимодействия между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалификационной подписи посредством сети Интернет и/или обмена сканами документов и иными сообщениями по электронной почте и/или мессенджером, а также бумажными формами документов. Каждая из сторон обязана подтверждать получение электронного документа и/или документа/сообщения, направленных по электронной почте или мессенджерам, от другой стороны в день получения такого документа/сообщения.

Истец к материалам дела приложил копию уведомления № 1 от 21 ноября 2024 года, о предстоящем увольнении, которое было ему направлено ответчиком, где датой увольнения указано - 28 ноября 2023 года (л.д. 40). Указание на наличие или отсутствие вакансий, которые могли быть ему предложены, уведомление не содержит.

06 декабря 2023 года истец направил сообщение по электронной почте, в котором указывал на то, что уведомление не соответствует трудовому законодательству (л.д. 14).

Ответчиком в материалы дела представлена копия уведомления № 1 от 21 ноября 2023 года, в котором предполагаемая дата увольнения истца указана как 23 января 2024 года (л.д. 83), а также копия уведомления № 1 от 21 ноября 2023 года, в которой указывалось об отсутствии вакантных должностей, которые соответствуют квалификации истца (л.д. 84).

Кроме того, представлены доказательства того, что копии уведомления от 21 ноября 2023 года № 1 в количестве 2 единиц были направлены истцу почтой 22 ноября 2023 года, и согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №... не были вручении адресату (истцу) в связи с истечением срока хранения (л.д. 85, 86). В дальнейшем указанное почтовое отправление поступило на временное хранение 30 января 2024 года и 01 августа 2024 год уничтожено (л.д. 88).

23 января 2024 года ответчик направил истцу сведения о его трудовой деятельности согласно описи, в том числе и приказ о расторжении трудового договора (л.д. 96), указанное отправление не было получено истца (л.д. 97-98 и 09 апреля 2024 года ответчик повторно направляет в адрес истца сведения, связанные с его работой (л.д. 99).

При рассмотрении дела в суде первой инстанции истцу был восстановлен срок на обращение в суд с настоящим исковым заявлением, признавая уважительными причины, указанные истцом, в том числе то обстоятельство, что истец обратился во Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга с иском о восстановлении работе 05 февраля 2024 года, из текста его заявления следует, что данные приказа о его увольнении ему неизвестны, поскольку он не ссылается на дату приказа и его номер, фактически с приказом об увольнении он ознакомлен только в ходе рассмотрения данного спора, поскольку при повторной высылке ему документов, связанных с его трудовой деятельностью 09 апреля 2024 года, копию приказа об увольнении ответчик ему не направил.

Руководствуясь нормами действующего законодательства, оценив представленные в материалы дела доказательства в порядке статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца, поскольку изначально вручил истцу уведомление 21 ноября 2023 года со сроком увольнения – 28 ноября 2023 года, то есть менее чем за 2 месяца до увольнения, в связи с чем удовлетворил требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, а также о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 367 263 рублей 90 копеек, компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей, при этом отказал в удовлетворении требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку истец восстановлен на работе и имеет реальную возможность реализовать право на использование отпуска, а также о взыскании пособия по временной нетрудоспособности в связи с тем, что указанная выплата была начислена истцу при увольнении.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения истца и о наличии оснований для восстановления истца на работе на основании следующего.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, части 1 и в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года №930-О, от 28 марта 2017 года №477-О, от 29 сентября 2016 года №1841-О, от 19 июля 2016 года №1437-О, от 24 сентября 2012 года №1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии с абзацем 3 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Согласно части 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

На основании изложенного, судебная коллегия принимает во внимание, что почтовое отправление с уведомлением о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата организации (РПО №...) было направлено ФИО4 Э.Д.Д. 22.11.2023, находилось в отделении почтовой связи до 24.12.2024 включительно, после чего было возвращено, соответственно, истец имел возможность получить указанное уведомление до 24.12.2023, в связи с чем, в отсутствие сведений о направлении уведомления истцу посредством электронной почты, что было предусмотрено трудовым договором, двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, установленный статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации, надлежит исчислять с 25.12.2023.

Таким образом, ответчиком в нарушение трудового законодательства не соблюден срок уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации, в связи с чем решение суда первой инстанции в части признания увольнения незаконным, восстановления истца на работе является законным, нарушений норм материального права при рассмотрении дела по доводам апелляционной жалобы судебной коллегией не установлено.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. В данном случае, судом первой инстанции правомерно был определен объем необходимых доказательств в рамках настоящего дела, а также правильно распределено бремя доказывания между сторонами.

Вместе с тем, судебная коллегия полагает необходимым изменить решение суда первой инстанции в части размера взысканной заработной платы за время вынужденного прогула.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно пункту 8 указанного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Принимая во внимание представленные в материалы дела справки по форме 2-НДФЛ истца за 2023-2024 гг., расчетные листы истца, учитывая то обстоятельство, что при увольнении истцу была выплачена компенсация при увольнении в размере 68 801 рубль 04 копейки, судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в период с 24.01.2024 по 12.02.2025 (262 дня) в размере 360 387 рублей 14 копеек, исходя из следующего расчета,

250 632, 79 руб. / 153 дн. = 1 638, 12 руб. – средняя заработная плата истца.

1 638, 12 руб. х 262 дн. = 429 187, 18 руб.

429 187, 18 руб. – 68 801, 04 руб. = 360 387, 14 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 360 387 рублей 14 копеек, в связи с чем решение суда первой инстанции в указанной части подлежит изменению.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью 4 статьи 3 и части 9 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд первой инстанции исходил из того, что нарушение трудовых прав истца ответчиком установлено при рассмотрении дела, учел степень и характер нравственных страданий истца, длительность нарушения ответчиком прав истца, в связи с чем определил ко взысканию компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

Судебная коллегия соглашается с указанным размером компенсации морального вреда, полагая его отвечающим требованиям разумности и справедливости, соразмерности допущенным ответчиком нарушениям.

С учетом изменения решения суда первой инстанции в части размера подлежащей взысканию с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, подлежит взысканию с ООО «Кронос» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственная пошлина в размере 7 403 рубля 87 копеек.

Таким образом, решение суда первой инстанции подлежит изменению в части размера заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины.

Судебная коллегия находит, что в остальной части суд первой инстанции, разрешая спор, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, не допустил недоказанности установленных юридически значимых обстоятельств и несоответствия выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, правомерно учел положения подлежащих применению норм закона, и принял решение в пределах заявленных исковых требований.

Конституционный Суд Российской Федерации в постановлениях неоднократно указывал, что из взаимосвязанных положений статей 46 (часть 1), 52, 53 и 120 Конституции Российской Федерации вытекает предназначение судебного контроля как способа разрешения правовых споров на основе независимости и беспристрастности суда (Определения от 17.07.2007 №566-О-О, от 18.12.2007 №888-О-О, от 15.07.2008 №465-О-О и др.). При этом предоставление суду соответствующих полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, что вместе с тем не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.

Из приведенных положений закона следует, что суд первой инстанции оценивает не только относимость, допустимость доказательств, но и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Несовпадение результата оценки доказательств суда с мнением ответчика обстоятельством, влекущим отмену решения, не является.

При указанных выше обстоятельствах, доводы о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца, основаны на неправильном толковании положений части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации и без учета разъяснений, содержащихся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат данных, которые не были бы проверены судом первой инстанции при рассмотрении дела, но имели бы существенное значение для его разрешения или сведений, опровергающих выводы решения суда, и не могут являться основанием к отмене вынесенного судебного постановления.

Судом правильно определен характер спорных правоотношений, с достаточной полнотой исследованы обстоятельства дела, имеющие значение для правильного разрешения спора. Выводы суда, положенные в основу обжалуемого решения, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтверждены исследованными судом доказательствами в их совокупности, удовлетворяют требованиям закона об их относимости и допустимости, содержат исчерпывающие суждения об установленных фактах, оценка которых произведена судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В целом, доводы апелляционной жалобы правильности выводов суда не опровергают, не подтверждают наличие обстоятельств, способных повлиять на обоснованность и законность судебного решения, в связи с чем не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 12 февраля 2025 года изменить в части размера взысканной заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины.

Взыскать с ООО «Кронос» (ИНН <***>) в пользу ФИО4 Дэйби, <дата> года рождения, уроженца <адрес>, Колумбия, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24 января 2024 года по 12 февраля 2025 года в сумме 360 387 рублей 14 копеек.

Взыскать с ООО «Кронос» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в сумме 7 403 рубля 60 копеек.

В остальной части решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 12 февраля 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 16.01.2026.