Решение № 02-4063/2025 02-4063/2025~М-17188/2024 2-4063/2025 М-17188/2024 от 30 марта 2025 г. по делу № 02-4063/2025

УИД 77RS0021-02-2024-024365-92


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 марта 2025 года адрес

Пресненский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи Карповой А.И.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4063/2025 по иску ФИО1 к ООО «Джакуар Рус» о признании дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным, компенсации морального вреда, признании незаконным непредставление работодателем работы, обусловленной трудовым договором, признании незаконным нарушение сроков выплаты заработной платы и неправильное оформление трудового договора, признании незаконным невыдачу расчетных листов при выплате заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к ООО «Джакуар Рус» о признании дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным, компенсации морального вреда, признании незаконным непредставление работодателем работы, обусловленной трудовым договором, признании незаконным нарушение сроков выплаты заработной платы и неправильное оформление трудового договора, признании незаконным невыдачу расчетных листов при выплате заработной платы, мотивируя свои требования тем, что истец работала в ООО «Джакуар Рус» с 01.01.2020 в должности руководителя отдела логистики и ВЭД. После выхода истца на работу из отпуска по уходу за ребенком 03.09.2024 работодатель стал чинить истцу препятствия в осуществлении трудовых обязанностей, фактически принуждая к увольнению. Так работодатель запретил истцу выходить на работу по графику с 9 до 18 часов и установил истцу новый график работы с 10 до 19 часов в соответствии с графиком работы розничного магазина «Джакуар Рус», расположенного в одном помещении с их офисом. Поскольку новый график работы был неприемлем для истца она была вынуждена написать заявление о сокращении рабочего дня с 8 до 6,5 часов. Приказом от 09.09.2024 истец была переведена на новый график работы, однако работодатель стал составлять необоснованные акты о нарушении истцом режима рабочего времени. Также истца несколько раз заставляли подписать приложение № 1 к трудовому договору, которое она подписала под принуждением. Генеральный директор ответчика с нанятым в целях увольнения истца юристом подходили истцу с просьбой уволиться, после отказа истца вручили истцу акты о якобы допущенных истцом нарушениях должностных обязанностей. В общей сложности с момента выхода истца из декретного отпуска в отношении истца было составлено 18 актов, с частью из которых истцу не дали ознакомится. 14.11.2024 работодатель отключил доступ истца к корпоративной электронной почте, 15.11.2024 забрал выданный для работы ноутбук. Приказом от 14.11.2024 истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неявку с очным еженедельным аудитом на склад по адресу: адрес, Томилино, мкр. Птицефабрика, кофейный проезд, адрес Томилино, корп. К4. С данным приказом истец не согласна поскольку в приказе отсутствует дата и время совершения дисциплинарного проступка, локальными актами ответчика не предусмотрена обязанность истца являться на указанный склад, при этом склад находится в другом субъекте – адрес, отличном от места проживания истца и места работы в адрес, в связи с чем подлежала оформлению командировка истца. Также работодатель не учел тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка. Кроме того, ответчиком регулярно допускались нарушения трудового законодательства в части невыдачи расчетных листков за сентябрь, октябрь и ноябрь 024 года, не информировал о составных частях заработной платы истца, а также в части оформления трудового договора и нарушения сроков выплаты заработной платы, поскольку согласно условиям трудового договора заработная плата подлежит выплате за первую половину месяца – 15 числа, а оставшаяся часть – 30 числа текущего месяца, в соответствии с трудовым законодательством и письмами Минтруда России заработная плата подлежит выплате по окончании периода, за который она начислена.

С учетом изложенного, истец просит суд признать незаконным привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора в соответствии с приказом от 14.11.2024, признать незаконным непредоставление ответчиком истцу работы, обусловленной трудовым договором, признать незаконным невыдачу расчетных листков при выплате заработной платы в сентябре, октябре и ноябре 2024 года, признать незаконным нарушение ответчиком сроков выплаты заработной платы и неправильное оформление трудового договора, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец фио в судебное заседание явилась, требования иска поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Джакуар Рус» по доверенности фио в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска по доводам ранее представленных письменных возражений.

Суд, изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон, приходит к следующему.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (абзацы второй и третий части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В силу п. 35 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено и из материалов дела следует, что фио являлась работником ООО «Джакуар Рус» на основании трудового договора от 30.12.2019 № 10 и приложения № 1 к нему.

10.02.2025 трудовой договор с истцом расторгнут в связи с сокращением штата работников ООО «Джакуар Рус», что подтверждается записью в трудовой книжке истца.

В период работы приказом ООО «Джакуар Рус» от 14.11.2024 истец фио привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за совершение дисциплинарного проступка, а именно неявки с очным еженедельным аудитом на склад по адресу: адрес, Томилино, мкр. Птицефабрика, кофейный проезд, адрес Томилино, корп. К4, в соответствии с п. 4 должностных обязанностей работника.

Изданию данного приказа предшествовало составление акта о совершении дисциплинарного проступка № 1 от 12.11.2024.

13.11.2024 у ФИО1 затребовано объяснение по факту выявленного проступка.

Согласно объяснению ФИО1 от 15.11.2024 в период с 7 по 13 октября 2024 года в ее должностные обязанности не входило являться с очным аудитом на склад сторонней организации.

Согласно п. 4 Приложении №1 к трудовому договору, которым определены должностные обязанности работника, руководитель отдела логистики и ВЭД обязуется осуществлять контроль и анализ работы склада и всех иных процессов, включая документооборот и стоимость услуг, очный аудит склада 1 раз в неделю.

В соответствии с п. 1.2 трудового договора местом работы истца является офис работодателя адрес.

Дополнительным соглашением от 27.03.2020 к трудовому договору, истцу установлена дистанционная форма работы, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернет. Место работы работник выбирает самостоятельно с учетом необходимости поддержания связи с работодателем.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.9).

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

В силу ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Согласно ст. 312.6 ТК РФ в случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие статей 166 - 168 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Статьей 168 ТК РФ предусмотрено, что в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Согласно п. 10 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 №749, работнику при направлении его в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные). При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.

В силу ст. 56 ГПК РФ со стороны работодателя не представлены относимые и допустимые доказательств, подтверждающие обязанность работника являться с очным аудитом 1 раз в неделю на склад по адресу адрес, Томилино, мкр. Птицефабрика, кофейный проезд, адрес Томилино, корп. К4.

Таким образом, установив из имеющихся в материалах дела доказательств и пояснений сторон, что приказов о направлении ФИО1 в служебные командировки в октябре 2024 года и иных распоряжений не издавалось, авансов по расходам на проезд не выдавалось, суд приходит к выводу о том, что работник не может нести дисциплинарную ответственность за неявку по требованию работодателя явиться в указанные дни (с 14 по 20 октября 2024 года) на склад работодателя в адрес, т.е. в ином субъекте РФ, отличном от места работы и проживания истца – адрес.

Ссылка стороны ответчика на то, что ранее фио неоднократно ездила на склад в адрес, что является ее должностной обязанностью в соответствии с трудовым договором, т.е. в отсутствие издания работодателем приказов о направлении работника в служебные командировки, правового значения в данном случае не имеет, поскольку именно на работодателе лежит обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, в частности, касающиеся гарантий при направлении работников в служебные командировки и другие служебные поездки (глава 24 ТК РФ).

При этом, согласно представленному приказу от 10.12.2024 фио направлена на период с 11.12.2024 по 20.12.2024 работодателем в служебную командировку на тот же склад.

Кроме того, в нарушение ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, ее отношение к труду; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Представленный в материалы дела приказ о наложении дисциплинарного взыскания на истца от 14.11.2024 не содержит сведений об учете работодателем вышеуказанных обстоятельств.

Учитывая изложенное, приказ от 14.11.2024 о применении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора суд признает незаконным.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права и др.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Разрешая требования иска о признании незаконным непредоставление ответчиком истцу работы, обусловленной трудовым договором, оценив представленные в материалы дела доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о недоказанности факта нарушения трудовых прав истца в части препятствий со стороны работодателя в осуществлении ее трудовых функций. При этом суд исходит из того, что решений об отстранении ФИО1 от работы работодатель не принимал, препятствий к осуществлению трудовой функции не чинил.

Доводы истца о нарушении ее трудовых прав ввиду понуждения к увольнению в связи с чем работодателем заблокирован доступ к корпоративной электронной почте, программе 1С, изъят ноутбук и ключи от офиса, объективно ничем не подтверждены и о нарушении трудовых прав истца также не свидетельствуют, поскольку в соответствии с дополнительным соглашением от 27.03.2020 истцу установлена дистанционная форма работы, в связи с чем являться в офис для работы необходимости не было.

Доказательств обращения к работодателю с указанием на незаконность действий работодателя либо с просьбой предоставить ноутбук для работы, ключи от офиса, обеспечить доступ к электронной почте и программе 1С истцом не представлено.

Об указанных обстоятельствах истцом заявлено только 16.12.2024 при ее направлении в служебную командировку.

Также, из представленных актов №№ 15, 16, 17 от 14.11.2024 и объяснений ФИО1 на имя работодателя следует, что 02 и 16 сентября 2024 года истец пересылала со своей корпоративной почты на иную электронную почту документы, т.е. доступ к электронной почте у нее имелся.

Доводы о понуждении ее к увольнению изданием работодателем необоснованных актов о нарушении истцом режима рабочего дня суд также отклоняет, поскольку как следует из представленных актов от 09.09.2024, 10.09.2024, 11.09.2024, 12.09.2024, 13.09.2024, 16.09.2024, 17.09.2024, истец являлась на работу в 10:00 час. вместо 09:00 час. и уходила с места работы в 17:00 час. вместо 18:00 час.

При этом 16.09.2024 приказом № 02-од отменен приказ от 09.09.2024 № 11-лс об установлении ФИО1 неполного рабочего дня в связи с несогласием ФИО1 с приказом от 09.09.2024.

Таким образом, режим рабочего дня, установленный трудовым договором с 09:00 час. о 18:00 час., для истца сохранился, акты о нарушении ею режима дня суд находит обоснованными. Вместе с тем, работодателем какое-либо дисциплинарное взыскание не применялось.

В любом случае, доводы истца о понуждении ее к увольнению могли бы иметь правовое значение при оспаривании истцом уже состоявшегося увольнения, однако в ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что трудовые отношения между сторонами не были прекращены по вышеуказанным основаниям, истец уволена в связи с сокращением штата работников, что ею не оспаривается.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно п. 7.5 трудового договора, заключенного между сторонами, заработная плата подлежит выплате не реже, чем два раза в месяц: 15го числа текущего месяца -а выплата за первую половину месяца рассчитывается исходя из оклада сотрудника за фактически отработанное время с 1 по 15 число месяца с учетом всех надбавок и выплачивается за вычетом НДФЛ; 30го числа текущего месяца – оставшаяся часть заработной платы.

Таким образом, условия трудового договора в данной части соответствуют требованиям законодательства, в связи с чем доводы истца о неправильном оформлении работодателем трудового договора суд признает необоснованными.

Указывая на нарушение ответчиком сроков выплаты заработной платы истцом каких-либо доказательств и обоснований этому не представлено, также не указаны конкретный период и сроки, которые нарушены работодателем. Доказательств обращения в период работы в ООО «Джакуар Рус» с заявлениями (претензиями, жалобами) на нарушение сроков выплаты заработной платы ни к работодателю, ни в трудовую инспекцию, прокуратуру либо в суд истец не обращалась. Также истец не обращалась к работодателю с требованием выдачи ей расчетных листков при выплате заработной платы в сентябре, октябре и ноябре 2024 года.

Учитывая изложенное, оценив представленные доказательства, фактов нарушения прав истца со стороны работодателя в части невыдачи расчетных листков при выплате заработной платы в сентябре, октябре и ноябре 2024 года, нарушения сроков выплаты заработной платы и неправильного оформления трудового договора суд не усматривает, в связи с чем соответствующие требования иска ФИО1 о признании незаконным нарушение сроков выплаты заработной платы и неправильное оформление трудового договора, признании незаконным невыдачу расчетных листов при выплате заработной платы подлежат оставлению без удовлетворения.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в не полной выплате заработной платы, задержке выплаты истцу заработной платы в полном объеме, суд полагает, что требование истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить в размере сумма

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая, что заявленный истцом размер компенсации морального вреда является чрезмерно завышенным.

На основании положений ст. 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Размер государственной пошлины от суммы удовлетворяемых требований имущественного и неимущественного характера составляет сумма, которые подлежат взысканию с ответчика в бюджет адрес.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Джакуар Рус» от 14 ноября 2024 года о применении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Взыскать с ООО «Джакуар Рус» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1, паспортные данные компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с ООО «Джакуар Рус» (ОГРН <***>) в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца через Пресненский районный суд адрес.


Судья А.И. Карпова

Мотивированное решение суда в окончательной форме изготовлено 31.03.2025 г.