Решение № 2-1124/2021 2-1124/2021~М-333/2021 М-333/2021 от 22 марта 2021 г. по делу № 2-1124/2021

Дело № 2-1124/2021

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 марта 2021 года гор. Комсомольска-на-Амуре

Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе: председательствующего судьи – Устьянцевой-Мишневой О.О.,

при секретаре судебного заседания – Самсоновой В.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Золотой пирит», о признании незаконным приказа об увольнении, изменение формулировки увольнения в трудовой книжке, о взыскании заработной платы, взыскании денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился с иском в суд к обществу с ограниченной ответственностью «Золотой пирит», о признании незаконным приказа об увольнении, изменение формулировки увольнения в трудовой книжке, о взыскании заработной платы, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указала, что с (дата) истец была принята на работу в общество с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» на должность бармена на основании трудового договора. Режим работы - две недели (с 01 по 15 число месяца) через две. Указом Президента РФ от (дата) N 206 «Об объявлении в России нерабочих дней» нерабочими были объявлены дни с 30 марта по 3 апреля с сохранением за работниками заработной платы. Указом Президента РФ от (дата) N 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (КОВИД- 19)» нерабочими были объявлены дни с 4 по (дата) включительно с сохранением за работниками заработной платы. Указ Президента РФ от 28 апреля 2020 г. N 294 "О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (СОУШ-19)" нерабочими были объявлены дни с 6 по (дата) с сохранением за работниками заработной платы. (дата) кафе работало последний день, затем закрылось. Истцом было подано заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска на период с (дата) - (дата). В предоставлении оплачиваемого отпуска ей отказали, мотивируя это тем, что у работодателя нет денежных средств для выплаты. После того, как истцу отказали в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, она написала заявление на предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы на период с (дата) по (дата). (дата) к выполнению должностных обязанностей приступить истец не смогла, поскольку кафе, в котором она работала, было закрыто. В последующие месяцы работа ей так же не предоставлялась. (дата) истцом было написано заявление на расторжение со мной трудового договора в соответствии со ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию) с просьбой расторгнуть со мной договор в день подачи, поскольку я являюсь пенсионером. Ответчик прислал истцу трудовую книжку с записью об увольнении от (дата), в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Истец не совершала прогула. Следовательно, отсутствовали правовые основания для привлечения её к дисциплинарной ответственности приказом от (дата) (№)-(№) В соответствии со статьёй 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Данное требование ответчиком выполнено не было.

Обращаясь с иском в суд, ФИО1 просит признать незаконным приказ директора общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» ФИО от (дата) об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ; признать незаконным увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ из общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит»; признать недействительной запись в трудовой книжке о увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ; изменить формулировку увольнения из общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» на увольнение по собственному желанию; взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» в пользу ФИО1 не выплаченную заработную плату в размере (иные данные) рублей за период с (дата) по (дата); взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере (иные данные) рублей; взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» в пользу ФИО1 (иные данные) рублей в счет компенсации морального вреда.

Истец ФИО1, в зал судебного разбирательства не явилась, о дате, времени и месте судебного разбирательства уведомлена в установленном законом порядке, согласно заявлению, просила рассмотреть без ее участия, не возражала против заочного решения суда.

Представитель ответчика ООО «Золотой пирит», в зал судебного разбирательства не явился, о дате, времени и месте судебного разбирательства уведомлялся в установленном законом порядке.

В соответствии со ст.ст. 233-235 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в порядке заочного судопроизводства, признав, что неявка лица в суд по указанным основаниям признаётся его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в разбирательстве, а поэтому не является преградой для рассмотрения дела. На основании ст.165.1 ГК РФ уведомления, извещения или иные юридически значимые сообщения к числу которых относятся судебные извещения с которыми закон связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. С учётом изложенного суд определил возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3. Из названных конституционных положений не вытекает, однако, субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность.

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство всех перед законом и судом и равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (статья 19, части 1 и 2). Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, касающихся трудовых и социальных прав граждан, неоднократно отмечал, что соблюдение принципа равенства, гарантирующего защиту от всех форм дискриминации, означает помимо прочего запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях); при равных условиях субъекты права должны находиться в равном положении; если же условия не являются равными, федеральный законодатель вправе устанавливать для них различный правовой статус.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; оплачиваемых ежегодных отпусков.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

Статьей 192 ТК РФ установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Как разъяснено в абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как усматривается из материалов дела с (дата) истец была принята на работу в общество с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» на должность бармена на основании трудового договора. Режим работы - две недели (с 01 по 15 число месяца) через две.

Указом Президента РФ от 25 марта 2020 г. N 206 «Об объявлении в России нерабочих дней» нерабочими были объявлены дни с 30 марта по 3 апреля с сохранением за работниками заработной платы. Указом Президента РФ от 2 апреля 2020 г. N 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (СОУГО- 19)» нерабочими были объявлены дни с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно с сохранением за работниками заработной платы.

Указ Президента РФ от 28 апреля 2020 г. N 294 "О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (СОУШ-19)" нерабочими были объявлены дни с 6 по 8 мая 2020 г. с сохранением за работниками заработной платы. 15.03.2020 кафе работало последний день, затем закрылось.

Истцом было подано заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска на период с (дата) - (дата). В предоставлении оплачиваемого отпуска ей отказали, мотивируя это тем, что у работодателя нет денежных средств для выплаты. После того, как истцу отказали в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, она написала заявление на предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы на период с (дата) по (дата). (дата) к выполнению должностных обязанностей приступить истец не смогла, поскольку кафе, в котором она работала, было закрыто. В последующие месяцы работа ей так же не предоставлялась.

(дата) истцом было написано заявление на расторжение с ней трудового договора в соответствии со ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию) с просьбой расторгнуть с ней договор в день подачи заявления, поскольку является пенсионером.

Ответчик прислал истцу трудовую книжку с записью об увольнении от (дата), в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, приказом от (дата) (№)-ЛС.

Как указывает истец, она не совершала прогула, следовательно, отсутствовали правовые основания для привлечения её к дисциплинарной ответственности.

Обязанность доказать законные основания для увольнения возложена на работодателя.

В силу п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п.п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам необходимо иметь в виду, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В соответствии с п.53 Постановления Пленума Верховного суда РФ в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.53 Постановления Пленума Верховного суда РФ В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В соответствии со ст.ст.56, 59, 60 ГПКМ РФ ответчик таких доказательств суду не представил. В этой связи суд полагает необходимым требования истца удовлетворить, признать незаконным приказ директора общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» ФИО от (дата) об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ; признать незаконным увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ из общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит».

В этой связи являются подлежащими удовлетворению требования об изменении формулировки увольнения с подпункта «а» части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня) на увольнение по основаниям статьи 80 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию работника), изменении даты увольнения с (дата) на (дата).

Разрешая требования о внесении сведений о работе в трудовую книжку, суд приходит к следующему.

Согласно ст.66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках» утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

Согласно п.2, 3, 4 указанного Положения трудовая, книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Пунктом 10 указанного Постановления Правительства РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока.

Поскольку увольнение за прогул, признано судом незаконным, соответственно, запись в трудовой книжке об увольнении по данному основанию также является незаконной, ее надлежит признать недействительной, внести запись об увольнении по инициативе работника с (дата).

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Часть первая статьи ст.129 ТК РФ определяет заработную плату (оплата труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст.130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются, в том числе: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; и др.

Обязанность доказать выплату заработной платы своевременно и в полном объеме возлагается на работодателя. Судом установлено, и не оспаривалось ответчиком о том, что задолженность по заработной плате имеется, однако ответчик не признает размер задолженности, указанный истцом.

В соответствии со ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При этом к компенсации за неиспользованный отпуск в полной мере применяется законодательство о повышенном размере в связи с работой в особых климатических условиях.

Согласно Статья 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статья 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 116 ТК РФ, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии со ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 года № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней; в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней.

Судом установлено, что истец отработал на предприятии более 11 месяцев. При этом расчет компенсации за отпуск суд производит исходя из МРОТ действующего на территории РФ, районного коэффициента и надбавки за работу в местности приравненной к районам крайнего Севера. Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 года № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливает гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.

Суд, определяя размер заработной платы, исходит из следующего.

Согласно трудовому договору заработная плата составляет (иные данные) рублей ежемесячно (п. 3.1 трудового договора). Следовательно, заработная плата за период (дата) по (дата) составила (иные данные) рублей: (иные данные) Вопреки требованиям вышеуказанных норм в день прекращения трудового договора истцу не была выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск за период с (дата) по (дата). Расчет компенсации за неиспользованный отпуск: количество дней отпуска за один месяц работы: 44/12=3,6 дней; количество месяцев - 3 мес.; количество дней отпуска: 3,6x3= 10,8 дня; средний дневной заработок: (иные данные)/29,3=(иные данные) рублей; компенсация за неиспользованный отпуск: (иные данные)= (иные данные) рублей. Компенсацию морального вреда оцениваю в (иные данные) рублей. Расчет взыскиваемой суммы: (иные данные) рублей.

Таким образом, требования истца обоснованны, не являются злоупотреблением права, либо неосновательным обогащением, в связи с чем подлежат удовлетворению в полном объеме.

Разрешая требования о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, длительности нарушения ее прав, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 2000 рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ взыскать с ответчика в доход местного бюджета (в соответствии со ст.333.19 НК РФ) государственную пошлину по требованию имущественного характера (иные данные) (иные данные) и 300 рублей по требованию о денежной компенсации морального вреда, а всего (иные данные) рубля.

Руководствуясь ст. ст.194-199, 233-235 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Золотой пирит», о признании незаконным приказа об увольнении, изменение формулировки увольнения в трудовой книжке, о взыскании заработной платы, взыскании денежной компенсации морального вреда, - удовлетворить.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» от (дата) об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 из общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» на увольнение по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись об увольнении по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере (иные данные) рублей за период с (дата) по (дата), компенсацию за неиспользованный отпуск в размере (иные данные) рублей, денежную компенсацию морального вреда в размере (иные данные) рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Золотой пирит» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере (иные данные)

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья О.О.Устьянцева-Мишнева