Решение № 2-4430/2021 2-4430/2021~М-3352/2021 М-3352/2021 от 18 июля 2021 г. по делу № 2-4430/2021

Дело № 2-4430/2021


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Петропавловск-Камчатский 19 июля 2021 года

Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи Штенгель Ю.С.,

при секретаре Дашкыл-оол С.Б.,

с участием представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «Новый Горизонт» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с иском к ответчику о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановлении на работе в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании заработной платы по 60000 руб. ежемесячно за время вынужденного прогула, процентов за нарушение сроков оплаты труда за весь период работы в размере 798 руб., компенсации морального вреда в размере 100000 руб.

В обоснование требований указал, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика в должности <данные изъяты> с выполнением функций <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность <данные изъяты>. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ уволен по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с отсутствием на работе в майские праздники, объявленными Указом Президента РФ от ДД.ММ.ГГГГ. При этом с приказом об объявлении нерабочих дней рабочими работодатель его не ознакомил. С приказом об увольнении истец был ознакомлен только после выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ. Помимо отсутствия соответствующего приказа о необходимости выхода на работу, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку не затребовал у него письменное объяснение. Кроме того, ответчик систематически допускал задержку выплаты заработной платы, выплачивая ее только раз в месяц.

В судебном заседании истец участия не принимал, о времени и месте судебного заседания извещен. Ранее в судебном заседании представитель истца, действующая на основании доверенности, представила заявление об изменении предмета иска, в соответствии с которым просила признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, изменить основание увольнения на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 201296 руб. 74 коп., задолженность по заработной плате за 2020 год в размере 19046 руб. 41 коп., за 2021 год – 39999 руб. 46 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 6796 руб. 78 коп., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В судебном заседании представитель ответчика, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, пояснила, что ФИО3 об объявлении нерабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ рабочими знал, более того, приходил на работу ДД.ММ.ГГГГ. С соответствующим приказом работники организации ознакомлялись ДД.ММ.ГГГГ, но ФИО3 от ознакомления отказался, сообщив, что на работу в майские праздники не выйдет. Штат сотрудников в ООО «Новый горизонт» является небольшим, в связи с чем, рабочими майские праздники объявлялись для всех работников, работы было много, отсутствие истца на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ привело к потерям у работодателя. Представила отзыв на иск, из которого следует, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ сотрудник ООО «Новый горизонт», действуя по его поручению, сообщил ФИО3 о необходимости предоставить объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте, однако истец пояснил, что на работу выходить не намерен в связи с объявлением дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ нерабочими. ДД.ММ.ГГГГ ответчик дополнительно направил по месту жительства работника требование о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. До настоящего времени ФИО3 не представил доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте, при этом отсутствие желания выходить на работу таковой являться не может. Кроме того, по требованию о взыскании задолженности по заработной плате полагала пропущенным предусмотренный п.2 ст.392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав.

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ принят отказ истца от требования о восстановлении на работе.

Выслушав пояснения представителя ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу положений ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

На основании ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (п.1 ст.91 ТК РФ).

Статьей 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как следует из п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Подпунктом «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Новый Горизонт» (работодатель) в лице генерального директора ФИО1 и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор №, согласно которому работник принят на должность <данные изъяты> с выполнением функций <данные изъяты>

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1.6); местом работы определено ООО «Новый Горизонт», расположенное по адресу: г.Петропавловск-Камчатский, <адрес>; работнику установлена 20-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье (п.3.2).

Условие об оплате труда закреплено в п.4.1 трудового договора, согласно которому работнику пропорционально отработанному времени устанавливается оклад в размере 5961руб. 54 коп., районный коэффициент в размере 4769 руб. 23 коп, северная надбавка в размере 4769 руб. 23 коп. в месяц.

Сравнивая представленные сторонами экземпляры трудового договора №, суд отмечает их несоответствие друг другу, которое выразилось в различии наименований должности, на которую истец был принят, а также размеров должностного оклада, установленного работнику за выполнение трудовой функции.

С учетом содержания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме работника на работу, суд принимает за основу трудовой договор, представленный истцом, поскольку размер должностного оклада, указанный в приказе, соответствует условию об оплате труда, содержащемуся в п.4.1 трудового договора.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с переводом истца на полную занятость, изменены существенные условия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ: п.3.2 изложен в новой редакции, в соответствии с которой работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов (с понедельника по четверг с 08 час. 00 мин. по 17 час. 00 мин., перерыв для отдыха и питания установлен продолжительностью 1 час (с 12 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин.)).

Изменены также условия об оплате труда работника: ФИО3 установлен должностной оклад в размере 26525 руб. 38 коп., районный коэффициент и северная надбавка в размере 21220 руб. 31 коп. (п.3 дополнительного соглашения).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между сторонами расторгнут по инициативе работодателя, истец уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ.

Истец полагает увольнение по указанному основанию незаконным, поскольку основания для увольнения отсутствовали, кроме того, нарушен порядок увольнения.

Исследовав имеющиеся в материалах дела доказательства, оценив их в совокупности с объяснениями представителей сторон, суд, разрешая требование истца о признании незаконным увольнения, приходит к следующему.

В соответствии со ст.192 ТК РФ увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.6 ст.81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, в связи с чем, при применении данного основания увольнения работника при разрешении индивидуального трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства того, что работодателем были соблюдены предусмотренные статьей 193 ТК РФ срок и порядок применения дисциплинарного взыскания.

Пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно правовой позиции, изложенной в п.п.38, 39 вышеназванного постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

В силу ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Указом Президента РФ от ДД.ММ.ГГГГ № в целях сохранения тенденции сокращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19), укрепления здоровья граждан Российский Федерации и в соответствии со ст.80 Конституции РФ постановлено установить с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

Органам публичной власти, иным органам и организациям указано на необходимость определить количество служащих работников, обеспечивающих с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно функционирование этих органов и организаций (п.2 Указа).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №-ПР, которым в связи с необходимостью обеспечения функционирования предприятия решено привлечь к работе в нерабочие дни ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ на 08 часов, с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин., с перерывом на обед с 13 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин. всех работников ООО «Новый Горизонт».

На обратной стороне приказа работники собственноручными подписями подтвердили факт ознакомления с измененным режимом работы в указанные дни, однако ФИО3, в присутствии главного инженера, секретаря, начальника отдела снабжения, ведущего бухгалтера, от ознакомления с приказом отказался без объяснения причины.

О причинах отказа от ознакомления с приказом №-ПР от ДД.ММ.ГГГГ истец не сообщил и суду, присутствовавшая в судебном заседании представитель истца пояснений по данному обстоятельству дать также не смогла.

При таких обстоятельствах признается несостоятельным довод истца о том, что с приказом об объявлении нерабочих дней рабочими ответчик его не знакомил, напротив, отказ работника от ознакомления с распорядительным актом работодателя свидетельствует о его нежелании подчиняться соответствующим распоряжениям.

Кроме того, действие указанного приказа распространялось на весть штат работников организации, что также предполагает осведомленность истца о принятом работодателем локальном акте.

Таким образом, отсутствие истца на рабочем месте фактически являлось намеренным актом, выражающим несогласие с работой в дни, объявленные Президентом РФ нерабочими. При этом доказательств надлежащего уведомления работодателя о невозможности в указанные дни присутствовать на работе истец суду не представил.

Вместе с тем, оценивая формальную сторону увольнения истца, суд приходит к выводу о несоблюдении работодателем установленного трудовым законом порядка увольнения.

Как видно из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, основанием для его издания послужили акты об отсутствии истца на рабочем месте.

Так, ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором в присутствии ведущего бухгалтера, начальника отдела снабжения, главного инженера, секретаря ФИО5, ведущего юрисконсульта составлен акт №, согласно которому <данные изъяты> ФИО3 отсутствовал на рабочем месте в течение 8 часов (с 08 час. 00 мин. по 17 час. 00 мин.).

Суд отмечает допущенную ответчиком при составлении акта неточность в части указания времени, в течение которого работник должен был присутствовать на рабочем месте – с 08 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин., тогда как приказом №-ПР от ДД.ММ.ГГГГ рабочее время для работников ООО «Новый Горизонт» определено с 09 час. 00 мин. по 18 час. 00 мин.

Аналогичные акты составлялись работодателем ДД.ММ.ГГГГ (акт №), ДД.ММ.ГГГГ (акт №), ДД.ММ.ГГГГ (акт №).

При этом каких-либо попыток выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте ответчиком предпринято не было, тогда как квалификация отсутствия работника на рабочем месте как прогула возможна только в случае неуважительности причин неявки работника на работу.

Ответчиком надлежащим образом не было истребовано объяснение о причинах отсутствия истца на рабочем месте, что само по себе является безусловным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку работодатель фактически лишил работника права обосновать причину своего отсутствия.

Ссылку ответчика на акт от ДД.ММ.ГГГГ о непредоставлении письменного объяснения работником суд признает недопустимой.

Как следует из указанного акта, ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 предложено представить письменное объяснение в связи с отказом выйти на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, который был выражен истцом в устной форме в беседе с генеральным директором.

В соответствии с ч.1 ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Положения данной статьи обязывают работодателя, в случае выявления в действиях (бездействии) работника признаков дисциплинарного проступка, затребовать у него объяснение о причинах его совершения, то есть не до предполагаемого нарушения трудовой дисциплины, а после его обнаружения.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлено требование о предоставлении в течение двух дней письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Данное требование ДД.ММ.ГГГГ только поступило в отделение почтовой связи по месту жительства истца. Между тем, ДД.ММ.ГГГГ ответчик произвел увольнение работника.

Установленные обстоятельства свидетельствуют о нарушении прав работника, поскольку несмотря на выраженное истцом нежелание являться на работу в объявленные работодателем рабочими дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, работник не может быть лишен возможности представить объяснения по факту своего отсутствия, данное право является гарантией, призванной сдерживать работодателя, являющегося стороной трудовых отношений более сильной, от произвольных и необоснованных привлечений работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Суд также обращает внимание на несоответствие места работы, указанного в актах об отсутствии ФИО3 на рабочем месте, а также уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ (г.Петропавловск-Камчатский, <адрес>) месту работы, определенному сторонами в трудовом договоре (г.Петропавловск-Камчатский, <адрес>).

На основании изложенного, учитывая, что работодателем не соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не затребованы надлежащим образом объяснения о причинах совершения дисциплинарного проступка, в том числе о причинах отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, руководствуясь вышеприведенными нормами трудового законодательства, суд с целью восстановления нарушенных трудовых прав работника, признает увольнение истца по основанию, предусмотренному пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, неправомерным, а приказ № от ДД.ММ.ГГГГ – незаконным.

Согласно п.4 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание наличие соответствующего заявления работника, суд изменяет формулировку основания увольнения истца на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника) с ДД.ММ.ГГГГ.

Рассматривая требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 201296 руб. 74 коп., суд приходит к следующему.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. (ч.ч.2, 3 ст.394 ТК РФ).

В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение), пунктом 3 которого установлено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В связи с тем, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО3 признан судом незаконным, формулировка основания увольнения по заявлению работника изменена на увольнение по собственной инициативе, требование о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула является обоснованным.

Вместе с тем, проверив правильность представленного истцом расчета, отмечая его арифметическую неточность, суд производит собственный расчет, определяя размер среднего заработка, а также период взыскания заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что составляет 160776 руб. 48 коп. (3771 руб. 44 коп. (среднедневной заработок) х 49 рабочих дней – 13% НДФЛ).

При этом справка № от ДД.ММ.ГГГГ, представленная ответчиком и положенная истцом в основу при расчете среднедневного заработка, судом не принимается во внимание, поскольку ответчиком неверно определен расчетный период для исчисления среднедневного заработка, кроме того, в расчет сумм включен период, когда за работником сохранялся средний заработок (отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) – судом произведен расчет на основании справок о доходах за 2020-2021 годы.

В удовлетворении требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 40520 руб. 26 коп. надлежит отказать.

Рассматривая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате за 2020-2021 годы в размере 59045 руб. 87 коп., суд приходит к следующему.

В соответствии с абз.4 п.1 ст.22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные трудовым законом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами срок, закрепленная в норме ст.22 ТК РФ.

Статьей 129 ТК РФ регламентировано, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст.ст.148, 315, 316 и 317 ТК РФ).

Из содержания ч.1 ст.127, ст.140 ТК РФ следует, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе денежной компенсации за все неиспользованные отпуска производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Изучив представленные в материалы дела платежные документы, суд признает заслуживающими внимания доводы истца о неравномерности выплаты заработной платы, вместе с тем, недоплата, на которую указывает истец в исковом заявлении, работодателем устранена, задолженности перед работником у ответчика не имеется.

Данные обстоятельства подтверждаются следующими документами: платежными поручениями № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 6960 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 6960 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 19535 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 30000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 37500 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 29200 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 30000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 30000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 60000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 60000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 141819 руб. (отпускные), № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 49565 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 17143 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 20000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 40000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 30000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 10567 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 30000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 30000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 60000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 50000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 26000 руб. (заработная плата ДД.ММ.ГГГГ 2021 года), № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 40000 руб., № от ДД.ММ.ГГГГ (2 штуки) на сумму 20000 руб. и 40000 руб. (заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ года), № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 89465 руб. 30 коп. (заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ год + окончательный расчет), № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 57273 руб. 18 коп.); платежной ведомостью № от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что ФИО3 получил заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ нарочно в размере 19046 руб.

Кроме того, исходя из положений п.2 ст.392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии с п.4.2 трудового договора заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца (25 числа текущего месяца – за первую половину месяца и 10 числа месяца, следующего за отработанным).

Таким образом, принимая во внимание, что о нарушении своих прав работник должен был знать в соответствующее число каждого месяца, поскольку имел возможность получить расчетный листок с отражением всех составляющих своей заработной платы, с учетом того, что требование о взыскании заработной платы за период с января по май 2020 года истец заявил лишь ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу о пропуске истцом установленного п.2 ст.392 ТК РФ срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании недоначисленной заработной платы за период с января по май 2020 года.

При таких обстоятельствах, поскольку задолженность перед истцом по выплате заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ года у ответчика отсутствует, оснований для удовлетворения заявленного требования суд не усматривает.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы по день вынесения решения, суд приходит к следующему.

В силу ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно ч.1 ст.142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Учитывая, что ответчиком допущена задержка выплаты заработной платы в полном объеме, требование ФИО3 о компенсации за задержку причитающейся работнику выплаты является правомерным, но удовлетворению подлежит частично с учетом примененного к периоду с января по май 2020 года срока, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация в размере 2142 руб. 38 коп. за период с ДД.ММ.ГГГГ.

Рассматривая требование истца о компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Установив, что истец был уволен без достаточных на то оснований, с нарушением порядка увольнения, суд находит подтвержденным факт причинения истцу морального вреда, исходя из фактических обстоятельств дела, и приходит к выводу об обоснованности требования о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Ввиду изложенного факт причинения истцу нравственных страданий подтверждается фактом нарушения его трудовых прав, в том числе выразившихся в незаконном увольнении.

Действующим законодательством предусмотрено возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя, без указания конкретных видов правонарушений, что означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав.

Решая вопрос о размере компенсации морального вреда, принимая во внимание характер причиненных работнику физических и нравственных страданий, степень вины работодателя, фактические обстоятельства дела, а также с учетом принципов разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10000 руб.

На основании ч.1 ст.103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика государственную пошлину в доход местного бюджета, от уплаты которой при подаче иска в силу закона истец был освобожден, в размере 4758 руб. 38 коп.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО3 по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО3 на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Новый Горизонт» в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 мая по ДД.ММ.ГГГГ в размере 160776 руб. 48 коп., компенсацию за задержку выплат за период с июня 2020 года по апрель 2021 года в размере 2142 руб. 38 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., а всего 172918 руб. 86 коп.

В удовлетворении требований ФИО3 к ООО «Новый Горизонт» о взыскании задолженности по заработной плате за 2020-2021 годы в размере 59045 руб. 87 коп., среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 40520 руб. 26 коп., компенсации за задержку выплат за период с января 2020 года по май 2021 года в размере 4654 руб. 40 коп. – отказать.

Взыскать с ООО «Новый горизонт» в доход бюджета Петропавловск-Камчатского городского округа государственную пошлину в размере 4758 руб. 38 коп.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Штенгель Ю.С.

КОПИЯ ВЕРНА

Судья Штенгель Ю.С.

Подлинник решения находится

в деле № (41RS0№-02)

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ