Решение № 2-1236/2023 2-1236/2023~М-921/2023 М-921/2023 от 3 июля 2023 г. по делу № 2-1236/2023

Дело №2-1236/2023

УИД 27RS0005-01-2023-001104-33


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 июля 2023 года г.Хабаровск

Краснофлотский районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Бараненко Е.И., при секретаре судебного заседания Логашевой А.С.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2, действующей по доверенности от <данные изъяты>,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Хабаровский государственный университет экономики и права» о признании незаконным и отмене приказа об отмене должностной надбавки за интенсивность труда, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Хабаровский государственный университет экономики и права» (ФГБОУ ВО «ХГУЭП») о признании незаконным и отмене приказа об отмене должностной надбавки за интенсивность труда, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указав, что между ней и ответчиком заключен трудовой договор, в соответствии с которым она была принята на работу на должность <данные изъяты> с ежемесячной заработной платой состоящей из должностного оклада в размере <данные изъяты> руб. и должностной надбавки за интенсивность труда в размере <данные изъяты> руб. Приказом от <данные изъяты> «По личному составу» с *** установленная ей стимулирующая надбавка в размере <данные изъяты> руб. отменена по причине изменения объема работы, связанной с автоматизацией кадрового документооборота и введением программы 1С-зарплата Управление Кадры. Она выразила свое недовольство относительно данного приказа, считает его незаконным и недействительным, после чего 12.04.2023 года руководителем было предложено на подпись дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору от *** об изменении размера ежемесячной стимулирующей надбавки, от подписи которого она отказалась. После этого она вынуждена была обратиться в Федеральную службу по труду и занятости, где ее обращение было рассмотрено и получен следующий ответ, что отмена надбавки за интенсивность труда в размере ... руб. в одностороннем порядке не основана на законе, так как процедура произведена с нарушением норм трудового законодательства. Инспекцией по труду рекомендовано обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Более того, в трудовом договоре содержится только о предоставлении надбавки и не содержится условие о возможности ее отмены в одностороннем порядке, а также отсутствует ссылка на коллективный договор или локальный акт, которым такая возможность предусмотрена. Когда она получила спорный приказ, то испытала стресс, поскольку ее в очередной раз пытаются лишить возможности трудиться, получать достойную оплату за ее труд и, как считает, пытаются вынудить ее к увольнению или же последующему сокращению. Из-за очередной стрессовой ситуации из-за действий ответчика, <данные изъяты> Указанными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который оценивает в 250 000 руб. Кроме того, между ней и <данные изъяты> «<данные изъяты>», было заключено соглашение, предметом которого является оказание юридической помощи в виде составление искового заявления к ответчику. Во исполнение указанного соглашения ею <данные изъяты> за оказанную юридическую помощь было уплачено 8 000 руб., что подтверждается соглашением об оказании юридической помощи, квитанциями. Таким образом, с учетом принципов разумности и справедливости с ответчика надлежит взыскать судебные расходы в размере 8 000 руб.

На основании изложенного, просит признать незаконным и отменить приказ ФГБОУ ВО «Хабаровский государственный университет экономики и права» от 30.03.2023 года об отмене стимулирующей надбавки за интенсивность труда в размере <данные изъяты> руб., взыскать в ее пользу недополученную заработную плату в размере <данные изъяты> рубля ежемесячно начиная с 30.03.2023 года по дату вынесения решения суда, исходя из размера стимулирующей надбавки <данные изъяты> руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 250 000 руб., судебные расходы в размере 8 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 требования поддержали по основаниям, изложенным в заявлении, просила требования удовлетворить. Суду дополнительно пояснила, что в период с <данные изъяты> она находилась на больничном. 12.04.2023 при выходе из больничного ей было предоставлено дополнительное соглашение, от заключения которого она отказалась. В последний рабочий день перед уходом на больничный, она среди документов увидела служебную записку руководителя <данные изъяты>. о снижении ей надбавки, уйдя на больничный, сразу обратилась в гострудинспекцию, которая подтвердила незаконность действий ответчика.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании с иском не согласилась, представила письменный отзыв на иск, доводы которого сводятся к тому, что истец была принята на работу в <данные изъяты> на должность <данные изъяты>. На момент трудоустройства истца в ХГУЭП было <данные изъяты> штатных единиц, <данные изъяты> человек штатного состава, формировалась и заполнялась программа 1С - Зарплата Управление Кадры. Все перечисленное определяло большой объем работы специалиста по кадрам, в связи с чем истцу была назначена стимулирующая надбавка за интенсивность труда в размере <данные изъяты> руб., что было отражено в пункте 5.2 трудового договора от <данные изъяты>. Размер этой надбавки был определен тем обстоятельством, что она заявляла себя при трудоустройстве как грамотного опытного специалиста по кадрам, умеющего и знающего все особенности и специфику работы специалиста по кадрам, знающего программу 1С - Зарплата Управление Кадры и умеющего в ней работать. Ректором было принято решение о назначении ей повышенной стимулирующей ежемесячной надбавки за интенсивность труда в размере <данные изъяты> руб., в соответствии с Положением о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат) от <данные изъяты>, тогда как другие специалисты по кадрам имели ежемесячную стимулирующую надбавку от <данные изъяты> рублей в месяц. Однако, приступив к работе ФИО1 показала <данные изъяты>

На 01.04.2023 программа 1С заполнена в полном объеме и функционирует в штатном режиме, что значительно облегчает труд специалиста по кадрам и значительно сокращает время для оформления всех кадровых документов и отчетов. Кроме того, на 01.04.2023 штатный состав ХГУЭП составляет <данные изъяты> штатных единиц и <данные изъяты> человека штатного состава. Таким образом, объем работы специалиста по кадрам снизился почти на 1/3. Кроме того, за 6 календарных месяцев 2023 года ФИО1 оформлено всего <данные изъяты> приказов по личному составу и <данные изъяты> приказов по отпускам работников, все остальные приказы оформлены другим сотрудником. Таким образом, с учетом нахождения истца в отпуске и на больничном, функциональная (должностная) нагрузка на истца составляет не более 2 приказов в рабочий день. А учитывая то обстоятельства, что все приказы создаются и оформляются в программе 1С Кадры, то на оформление каждого приказа уходит не более 15-20 минут рабочего времени. Также к составлению графика отпусков сотрудников ХГУЭП на 2023 год ФИО1 подошла формально, не были учтены неиспользованные сотрудниками отпуска, до сотрудников не доведены сведения о наличии у них неиспользованных отпусков, работники не были ознакомлены с графиком отпусков. Данное обстоятельство повлекло за собой нарушение прав работников ХГУЭП и требует в данный момент постоянное внесение изменений в график отпусков. При подготовке приказов по личному составу ФИО1 часто допускаются ошибки, проекты приказов возвращаются на доработку, что увеличивает время подготовки приказов.

В соответствии с пунктом 3 Положения о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат) от 29.03.2019, ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты), либо полностью отменить ее выплату при условии некачественного и несвоевременного выполнения порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и другим основаниям. Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность (работу, специальность) и (или) в другое подразделение, а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда. И, в связи с тем, что у ФИО1 значительно снизился объем выполняемой работы, и как следствие, снизилась и интенсивность труда, при этом качество выполненной ею работы было очень низким, то руководством ХГУЭП было принято решение о снижение стимулирующей надбавки за интенсивность труда ФИО1 с 01.04.2023.

Приказ об изменении размера ежемесячной стимулирующей надбавки ФИО1 был издан <данные изъяты>. Дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор только оформлялось, ФИО1 не была ознакомлена с данным приказом в день его издания. Дополнительное соглашение было подготовлено к 03.04.2023, однако ФИО1 в этот день на работу не вышла, в связи с нетрудоспособностью. Период нетрудоспособности ФИО1 составил с 03.04.2023 по 11.04. 2023. В день выхода на работу 12.04.2023 ФИО1 была ознакомлена с приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору, от подписания которого она отказалась. Таким образом, учитывая изложенное, снижение ежемесячной стимулирующей надбавки ФИО1, связанное с объективными причинами: низкая производительность труда, нарекания со стороны руководителя к качеству выполняемой работы, снижение объема работы в связи с уменьшением численности и штата работников ХГУЭП, проведено на основании Положения о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат) от 29.03.2019.

Право Истца, предусмотренное частью 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы ответчиком не нарушено, так как заработная плата ему выплачивается своевременно, с учетом его квалификации, сложности труда, количеством и качеством выполняемой истцом работы. Кроме того ежемесячная стимулирующая выплата по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных в работ). Уменьшение или полное лишение этой выплаты в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Просила в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.

Дополнительно суду пояснила, что прямым руководителем ФИО1 является <данные изъяты> у которой в ее кабинете 28.03.2023 с ФИО1 произошел конфликт по работе, после чего <данные изъяты>. было принято решение об оформлении служебной записки на имя ректора <данные изъяты> о снижении ФИО1 ежемесячной надбавки с <данные изъяты>

На основании исследованных по делу доказательств: пояснений лиц, участвующих в деле, письменных доказательств, имеющихся в материалах дела, судом установлены следующие обстоятельства.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом, *** между ФГБОУ ВО «ХГУЭП» и ФИО1 заключен трудовой договор о принятии ФИО1 на должность <данные изъяты>. Согласно раздела 5 «Условия оплаты труда», заработная плата работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда с присвоением <данные изъяты> квалификационного уровня.

За выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. в месяц за счет средств субсидии на выполнение государственного значения. Должностная надбавка за интенсивность труда в размере <данные изъяты>

*** <данные изъяты> обратилась к <данные изъяты> с запиской, согласно которой указывает, что в связи с автоматизацией кадрового документооборота, введения программы 1 С – Зарплата Управление Кадры, уменьшением объема работы ФИО1 специалиста по кадрам, просит снять ежемесячную доплату из внебюджетных средств университета за интенсивность труда в размере <данные изъяты> руб. с 01.04.2023 и назначить ежемесячную надбавку за интенсивность труда в размере <данные изъяты>. Данная записка содержит резолюцию ректора <данные изъяты> «В приказ».

**** и.о. ректора ФГБОУ ВО «ХГУЭП» <данные изъяты> в соответствии с п. 3 Положения о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат) от ***, служебной записки проректора <данные изъяты> издан приказ № 93-к (по личному составу), согласно которому с 01.04.2023 отменить установленную ФИО1 <данные изъяты> стимулирующую надбавку за интенсивность труда в размере <данные изъяты> руб. в связи с изменением объема работы, связанной с автоматизацией кадрового документооборота и введением программы 1С – Зарплата Управление Кадры. Установить ФИО1 ежемесячную стимулирующую выплату за интенсивность труда в размере <данные изъяты> руб. за счет внебюджетных средств университета; 20 % районный коэффициент, 30 % - за стаж в южных районах Дальнего Востока. Согласно представленных истцом расчетных листов, стимулирующая доплата за интенсивность труда с апреля 2023 года рассчитана исходя из ее размера в <данные изъяты> руб.

<данные изъяты>

С оспариваемым приказом от <данные изъяты>к ФИО1 ознакомлена 12.04.2023.

03.04.2023 ФГБОУ ВО «ХГУЭП» оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору от <данные изъяты>, между ФГБОУ ВО «ХГУЭП» и ФИО1 согласно которому, в п. 5.2 трудового договора от <данные изъяты> внесены изменения, а именно: «5.2. За выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. в месяц за счет субсидии на выполнения государственного задания. Должностная надбавка за интенсивность труда в размере <данные изъяты> руб.».

От заключения дополнительного соглашения ФИО1 отказалась, о чем указала в дополнительном соглашении 12.04.2023.

Согласно пункта 3 Положения о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат), утвержденного и.о. ректора ФГБОУ ВО «ХГУЭП» Ю.Г. <данные изъяты>, к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Стимулирующие надбавки и доплаты устанавливаются в Университете приказами ректора в пределах стимулирующей части фонда оплаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.

Стимулирующие надбавки (доплаты) устанавливаются в процентном отношении к установленному работнику окладу в трудовом договоре, без учета повышающего коэффициента или в абсолютном размере и максимальным размером не ограничиваются.

Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты), либо полностью отменить ее выплату при условии некачественного и несвоевременного выполнения порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и другим основаниям.

В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником некачественное и несвоевременное выполнение порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы или иные обоснования отмены или уменьшения размера надбавки (подтверждающие акты, объяснительные записки работника).

При отсутствии или недостатке финансовых средств, в том числе субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (выполнения работ), по независящим от Университета причинам, ректор Университета имеет право приостановить выплату стимулирующих надбавок и доплат, либо пересмотреть их размеры.

Согласно пункта 4 Положения, основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей надбавки (доплаты) является служебная записка с резолюцией ректора Университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости установления надбавки (доплаты) конкретному сотруднику или группе работников Университета с указанием ее размера и срока, на который она устанавливается. Служебная записка визируется в управлении бухгалтерского учета и экономики Университета на предмет наличия средств, для ее установления, после этого отдел кадров издает приказ о ее установлении.

Виды стимулирующих надбавок (доплат), устанавливаемых на временной основе (на определенный срок) или на постоянной основе (на неопределенный срок), которые могут устанавливаться в Университете: надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы, куда включена в том числе надбавка за интенсивность труда; надбавки за качество выполняемых работ.

Выплата стимулирующих надбавок (доплат) производится в пределах фонда оплаты труда Университета. Стимулирующие надбавки устанавливаются на срок от 3-х месяцев до одного года в пределах календарного года. Отдельным работникам по разрешению ректора стимулирующая надбавка за качество работы и высокий профессионализм может устанавливаться на неопределенный срок.

Частью 2 статьи 135 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, регулирующим трудовые отношения, Кодекс относит и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (абзац 5 части 1 статьи 5).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Однако указанные изменения не могут быть введены работодателем без соблюдения сроков, закрепленных в статье 74 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 431 Гражданского кодекса Российской Федерации при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Если правила, содержащиеся в части первой настоящей статьи, не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон с учетом цели договора. При этом принимаются во внимание все соответствующие обстоятельства, включая предшествующие договору переговоры и переписку, практику, установившуюся во взаимных отношениях сторон, обычаи, последующее поведение сторон.

Исходя из буквального содержания трудового договора от 02.02.2022, работнику за выполнение трудовой функции установлены должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. в месяц и должностная надбавка за интенсивность труда в размере <данные изъяты> руб.. В самом тексте договора отсутствует указание на возможность отмены надбавки в одностороннем порядке, ссылка на коллективный договор и (или) локальный акт, которыми предусмотрена возможность отмены надбавки в одностороннем порядке также отсутствует.

Таким образом, снижение надбавки, как части заработной платы, является изменением существенных условий трудового договора, тогда как ответчик не уведомил истца о предстоящем изменении размера заработной платы. Внесение изменений в трудовой договор подлежало в общем порядке, предусмотренном ст. ст. 72, 74 Трудового кодекса РФ, что было нарушено работодателем при издании оспариваемого истцом приказа от 30.03.2023.

Кроме того, согласно Положения об оплате труда, ректор имеет самостоятельное право изменить размер стимулирующей надбавки при условии некачественного и несвоевременного выполнения работником порученной работы, не выполнения объема работы и по другим основаниям, с приложением к служебной записке документов, подтверждающих допущенные работником некачественное и несвоевременное выполнение порученного работнику задания, объема работы и т.д.

Вместе с тем, как установлено судом, в служебной записке проректора университета отсутствует указание на некачественное исполнение работником ФИО1 совей трудовой функции.

Снижение размера надбавки в служебной записке аргументировано введением программы 1С, уменьшением объема работы ФИО1 При этом, как поясняла в судебном заседании истец, и не оспаривала представитель ответчика, данная программа – 1С введена в Университете в 2021 году.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что заявленные истцом ФИО1 требования о признании приказа от 30.03.2023 о снижении размера стимулирующей надбавки до 15 000 руб. незаконным, являются обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку процедура изменения размера набавки произведена работодателем в нарушение норм трудового законодательства.

Тем самым суд находит приказ <данные изъяты> об отмене с 01.04.2023 установленной ФИО1 стимулирующей надбавки в связи с изменением объема работы, связанной с автоматизацией кадрового документооборота и введением программы 1С – Зарплата Управление Кадры, незаконным, подлежащим отмене.

Поскольку истцу необоснованно не была выплачена стимулирующая надбавка за период с 01.04.2023 по 03.07.2023 (день вынесения решения), имеются основания для взыскания недополученной заработной платы в виде стимулирующей надбавки за указанный период, с учетом выплаченной истцу надбавки в измененном размере, в сумме 32 240 руб. 32 коп., согласно представленного ответчиком расчета, который судом проверен и признан арифметически верным.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию недополученная заработная плата в размере 32 240,32 руб.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса РФ.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть 1 статьи 236 ТК РФ).

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Материальная ответственность работодателя за невыплату неначисленной заработной платы данной нормой закона не предусмотрена.

Истцом к исковому заявлению приложен расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ за период с 30.03.2023 по 17.05.2023 в размере 291,03 руб., в просительной части же искового заявления данные требования отсутствуют.

Вместе с тем, поскольку заявленные истцом к взысканию спорные суммы в виде недоплаты стимулирующей надбавки ответчиком не начислялись, и между сторонами возник индивидуальный спор о наличии (отсутствии) оснований для их начисления, то законных оснований для взыскания в пользу ФИО1 процентов по статье 236 Трудового кодекса РФ, суд не находит.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, учитывая установленным факт нарушения работодателем трудовых прав истца, и как следствие причинение истцу неправомерными действиями ответчика нравственных страданий, суд приходит к выводу о необходимости частичного удовлетворения исковых требований ФИО1 о компенсации ей морального вреда, определив размер денежной компенсации морального вреда с учетом индивидуальных особенностей истца, переживающего ущемления его трудовых прав, характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика в нарушении прав истца, требований разумности и справедливости, в размере 5 000 руб.

В соответствии со ст.ст. 88, 98 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Статья 100 ГПК РФ определяет, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В судебном заседании установлено, что *** между ФИО1 и <данные изъяты>» заключен договор об оказании юридических услуг, предметом которого является осуществление исполнителем юридических услуг: подготовка искового заявления к ФГБОУ ВО «ХГУЭП» о признании незаконным приказа от *** об отмене стимулирующей надбавки. Общая сумма указанных услуг составляет <данные изъяты> руб., которые уплачены ФИО1<данные изъяты>. 13.05.2023, что подтверждается квитанцией-договором № <данные изъяты>

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12, 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ). Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

На основании изложенного, учитывая указанные нормы процессуального закона о праве выигравшей стороны на возмещение судебных расходов на оплату услуг представителя в разумных пределах, с учетом категории спора, характера и объема выполненной представителем работы по делу, суд считает возможным определить размер подлежащих взысканию судебных расходов в пользу истца в размере 2 000 руб., как отвечающих требованиям разумности и справедливости.

При таких обстоятельствах, требования истца являются удовлетворёнными частично.

В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в местный бюджет городского округа «Город Хабаровск» подлежит возмещению государственная пошлина, от уплаты которой был освобожден истец при подаче иска, пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований имущественного характера и требований имущественного характера, не подлежащего оценке, что составит 1 467 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Хабаровский государственный университет экономики и права» о признании незаконным и отмене приказа об отмене должностной надбавки за интенсивность труда, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ и.о. ректора Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Хабаровский государственный университет экономики и права» <данные изъяты> об отмене ФИО1 установленной стимулирующей надбавки за интенсивность труда в размере <данные изъяты> руб. и установлении с 01.04.2023 ежемесячной стимулирующей надбавки за интенсивность труда в размере <данные изъяты> руб.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Хабаровский государственный университет экономики и права» (ОГРН <данные изъяты> в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) недополученную заработную плату за период с 01.04.2023 по 03.07.2023 в размере 32 240 руб. 32 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 2 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Хабаровский государственный университет экономики и права» (ОГРН ...) в местный бюджет государственную пошлину в размере 1 467 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через Краснофлотский районный суд г. Хабаровска в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Дата составления мотивированного решения – 10.07.2023 года.

Председательствующий Е.И. Бараненко