Решение № 2-6250/2018 2-6250/2018~М-6156/2018 М-6156/2018 от 1 ноября 2018 г. по делу № 2-6250/2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 ноября 2018 года г.Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Байдалиной О.Н.,

при секретаре судебного заседания Витановой Н.В.,

с участием прокурора города Нижневартовска ФИО,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-6250/2018 по исковому заявлению ИСТЕЦ к акционерному обществу «<данные изъяты>» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ИСТЕЦ обратился в суд с вышеуказанным иском, мотивируя требования тем, что приказом от <дата> он был незаконно уволен с <дата> с должности заместителя директора по общим вопросам АО «<данные изъяты>» в связи с сокращением численности и штата работников. Основание увольнения в приказе указан приказ № от <дата> о сокращении штата сотрудников, уведомление о сокращении № от <дата>, уведомление об отсутствии вакантных должностей № от <дата> и некое уведомление № от <дата>. Сокращение штата производилось в связи с реорганизацией предприятия в форме присоединения к АО «<данные изъяты>», которая завершилась <дата>. с этой даты АО «<данные изъяты>» прекратил свою деятельность, его правопреемником стало АО «<данные изъяты>». Приказ №-к от <дата> об увольнении и увольнение истец считает незаконными, поскольку он был уволен до прекращения деятельности предприятия-работодателя и сокращения занимаемой должности, ответчиком не соблюден установленный ст.180 Трудового кодекса РФ порядок увольнения, не были предложены все имеющиеся вакантные должности, нарушено требование о преимущественном праве при оставлении на работе. Полагает, что увольнение носит незаконный характер, и он должен быть восстановлен на работе, с взысканием с ответчика заработка за время вынужденного прогула. Действиями ответчика ему причинен моральный вред, который он оценивает в <данные изъяты>. Просит признать незаконным приказ №-к от <дата> «о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» по акционерному обществу «<данные изъяты>» об увольнении ИСТЕЦ, восстановить его на работе в должности заместителя директора по общим вопросам акционерного общества «<данные изъяты>» с <дата>; взыскать с АО «<данные изъяты>» средний заработок за время вынужденного прогула с момент незаконного увольнения <дата> по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В судебное заседание истец ИСТЕЦ не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, просил рассматривать дело без его участия.

На основании ст.167 Гражданского процессуального кодекса РФ суд рассмотрел дело в его отсутствие.

Представитель истца по доверенности ФИО1 в судебном заседании на исковых требованиях настаивал в полном объеме, по доводам, изложенным в исковом заявлении.

В судебном заседании представитель ответчика АО «<данные изъяты>» по доверенности ФИО2 с исковыми требованиями не согласился, ссылаясь, что истцу были предложены все имеющиеся у ответчика вакансии.

Выслушав представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, подтверждается трудовой книжкой АТ-II №, заполненной <дата> на имя ИСТЕЦ, дополнительным соглашением к трудовому договору, что с <дата> истец был принят на должность заместителя директора ОАО «<данные изъяты>», которое на основании решения единственного акционера <дата> преобразовано в АО «<данные изъяты>».

Распоряжением администрации города <данные изъяты> от <дата> №-р объявлена реорганизация АО «<данные изъяты>» путем присоединения к АО «<данные изъяты>».

<дата> истец уведомлен работодателем, что в соответствии со ст.75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работником организации, трудовые отношения с истцом продолжаются в должности начальника базы, все условия, определенные при заключении трудового договора остаются неизменными. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией АО «<данные изъяты>», трудовой договор будет прекращен по п.6 части первой ст.77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации). В связи с этим истцу необходимо до <дата> уведомить работодателя об отказе от продолжения трудовых отношений.

С указанным уведомлением истец был ознакомлен <дата>, что подтверждается его подписью.

Приказом и.о. директора АО «<данные изъяты>» № от <дата>, в связи с присоединением АО «<данные изъяты>» к АО «<данные изъяты>» и вводе нового штатного расписания с <дата>, из которого исключены должности заместителя директора (1 единица), начальника базы (1 единица), создана комиссия для проведения мероприятий по сокращению штата.

<дата> работодатель направил председателю профсоюзного комитета АО «<данные изъяты>» уведомление о проведении мероприятий по сокращению численности и штата, сообщив, что <дата> будет расторгнут трудовой договор с заместителем директора ИСТЕЦ

<дата> истец был уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности сотрудников, в день прекращения деятельности организации, но не ранее чем через два месяца с момента настоящего предупреждения <дата>.

С указанным уведомлением истец был ознакомлен <дата>, что подтверждается его подписью.

<дата> работодатель уведомил истца, что вакантные должности, соответствующие его квалификации, работу по которым он может выполнять с учетом имеющейся квалификации, отсутствуют. В обществе имеются вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности: дворник, слесарь-сантехник 5 разряда, рабочий по КО и РЗ.

С указанным уведомлением истец ознакомлен <дата>, что подтверждается его подписью в уведомлении.

Приказом №-к от <дата> действие трудового договора с ИСТЕЦ прекращено с <дата> по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ – сокращение численности или штата работников.

В соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст.179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ст.180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 180 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации в п. 29 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В силу пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34, ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 части первой ст.81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Вместе с тем, в данном случае, ответчиком допустимых, достоверных и достаточных доказательств соблюдения установленного порядка увольнения истца, в том числе невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (при наличии свободных вакансий и желании истца перевестись на предложенные ему вакансии), суду не представлено.

Судом установлено, подтверждается материалами дела, что работодателем было принято решение о сокращении должности истца – заместителя директора по общим вопросам.

О предстоящем увольнении истец был уведомлен <дата>, следовательно, истец мог быть уволен не ранее <дата> год. Вместе с тем, в нарушение положений статьи 180 Трудового кодекса РФ трудовые отношения с истцом были прекращены <дата>, то есть до истечения предусмотренного законом двухмесячного срока.

Кроме того, истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности.

Дипломом ЖВ №, выданным <дата> подтверждается, что истец окончил <данные изъяты> инженерно-строительный институт по специальности «промышленное и гражданское строительство».

Согласно записям в трудовой книжке, с 1988 года истец осуществлял трудовую деятельность в сфере жилищного строительства, с июня 2003 года по февраль 2008 года работал заместителем директора, директором МУП «<данные изъяты>», с февраля 2008 года по апрель 2016 года директором ОАО «<данные изъяты>», с апреля 2016 года заместителем директора АО «<данные изъяты>».

В 2010 года прошел повышение квалификации в ФГОУДПО «<данные изъяты>» по курсу «современный лидер в органах публичной власти», что подтверждается соответствующим удостоверением.

В 2015 году на основании успешно сданного квалификационного экзамена лицензионной комиссии Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, Жилстройнадзором Югры истцу выдан квалификационный аттестат.

Согласно уведомлению работодателя от <дата> вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, работу по которым он может выполнять с учетом имеющейся квалификации, не имеется.

Однако, с <дата> были расторгнуты трудовые договоры с ФИО4 – начальником объединенной диспетчерской службы (по собственному желанию) и ФИО5 – начальником ЭУ-5 (в связи с выходом на пенсию), что следует из журнала учета приказов об увольнении АО «<данные изъяты>», подтверждается приказами №-к от <дата>.

Вместе с тем, на основании заявления от <дата>, мастер ЭУ-9 ФИО6 была переведена исполняющей обязанности начальника ЭУ-5 с <дата>, с ней заключено дополнительное соглашение, согласно которому трудовой договор продлен на неопределенный срок, что подтверждается приказом №-к от <дата>.

<дата> прекратил действие трудовой договор, заключенный с ФИО7, начальником ЭУ-7 на основании п.3 части первой ст.77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию) (приказ №-к от <дата>). При этом её должностные обязанности временно с 01 сентября по <дата>7 года возложены на мастера ФИО8 с выплатой разницы в окладах (приказ №-к от <дата>).

В судебном заседании представитель ответчика не оспаривал того обстоятельства, что высвободившиеся должности начальника ЭУ-7, начальника ЭУ-5 истцу не предлагались. Ссылался, что <дата> истцу была предложена должность заместителя начальника объединенной диспетчерской службы, от которой он отказался.

Суд не принимает данный довод ответчика, поскольку, из содержания уведомления № от <дата> следует, что работодатель уведомляет истца о реорганизации организации, и, ссылаясь на ст.75 Трудового кодекса РФ предлагает ему продолжить трудовые отношения в должности заместителя начальника объединенной диспетчерской службы, а в случае отказа от продолжения работы прекращении трудового договора по пункту 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации).

Вместе с тем, обязанность работодателя предлагать работнику все имеющиеся у него подходящие вакансии закреплена статьей 81 Трудового кодекса РФ в связи с увольнением работника в связи с сокращением численности или штата.

Таким образом, предложение истцу продолжать трудовые отношения с работодателем в иной должности суд не считает надлежащим предложением истцу вакансии в связи с увольнением по сокращению штата.

Помимо прочего работодателем не было получено мотивированное мнение профсоюзного органа относительно увольнения истца.

Согласно п.1 ст.82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

<дата> работодателем председателю профсоюзного комитета АО «<данные изъяты>» было направлено уведомление о проведении мероприятий по сокращению численности и штата, расторжении трудового договора с ИСТЕЦ

Согласно мнению Первичной профсоюзной организации АО «<данные изъяты>» от <дата>, работодателю необходимо предоставить в ППО письменное обоснование необходимости проведения организационно-штатных мероприятий; документы, подтверждающие уведомление работника о предстоящем увольнении и органов службы занятости; документы, подтверждающие отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе; документы, подтверждающие, что работнику предлагались другие вакантные должности. В связи с этим ППО считает невозможным принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора со ИСТЕЦ

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что указанные в мотивированном мнении документы Первичной профсоюзной организации работодателем не представлялись.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем в нарушение требования ст.82 Трудового кодекса РФ не было получено мотивированного мнения первичной профсоюзной организации относительно увольнения истца по сокращению численности или штата.

Оценив, в соответствии со ст.67 Гражданского процессуального кодекса РФ, представленные в материалы дела доказательства, учитывая, что трудовой договор с истцом был прекращен до истечения двухмесячного срока, имеющиеся свободные вакансии, соответствующие квалификации истца ему предложены не были, мотивированное мнение первичного профсоюзного органа не получено, суд приходит к выводу о нарушении работодателем трудовых прав истца, и незаконности его увольнения.

Как разъяснено в п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку в связи с реорганизацией АО «<данные изъяты>» прекратило свою деятельность <дата> в результате преобразования его правопреемником является АО «<данные изъяты>».

Таким образом, истец должен быть восстановлен на работе в АО «<данные изъяты>» в должности заместителя директора по общим вопросам с <дата>.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от <дата> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно представленному предстаивтелем истца расчету заработная плата за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> после вычета выходного пособия составляет <данные изъяты>.

Проверив данный расчет, суд считает его неправильным, поскольку в нем неверно определен период вынужденного прогула, не произведен вычет налога на доходы физических лиц. Таким образом, суд полагает необходимым произвести собственный расчет.

Из записки-расчета от <дата>, представленной ответчиком по запросу суда и не оспоренной истцом, составленной исходя из заработной платы истца за 12 месяцев, усматривается, что среднедневной заработок ИСТЕЦ составлял <данные изъяты>.

Расчетным листком подтверждается, не оспаривалось представителем истца, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере <данные изъяты>.

В соответствии с производственным календарем на 2018 год, время вынужденного прогула истца с <дата> по <дата> составляет 42 дня (сентябрь 2018 года – 17 дней, октябрь 2018 года – 23 дня, ноябрь 2018 года - 2 дня). Таким образом, заработная плата истца за время вынужденного прогула составляет <данные изъяты> (42 дня х <данные изъяты>), с учетом удержания налога на доходы физических лиц в размере <данные изъяты> (<данные изъяты> х 13%), составит <данные изъяты> (<данные изъяты> – <данные изъяты>).

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с учетом ранее выплаченного пособия в размере <данные изъяты> (<данные изъяты> – <данные изъяты>).

Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

При этом, в силу п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившихся в незаконном увольнении, что само по себе предполагает претерпевание им нравственных страданий, суд полагает подлежащим удовлетворению требование истца в части компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает обстоятельства дела, характер нарушений, допущенных ответчиком, принцип разумности и справедливости, и полагает возможным удовлетворить требование истца в данной части в размере <данные изъяты>.

В соответствии со ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В силу ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета города Нижневартовска подлежит взысканию государственная пошлина в размере <данные изъяты> (<данные изъяты> + <данные изъяты>).

Руководствуясь ст.ст.198, 199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ №-к от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ИСТЕЦ в должности заместителя директора по общим вопросам акционерного общества «<данные изъяты>» с <дата>.

Взыскать с акционерного общества «<данные изъяты>» в пользу ИСТЕЦ заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>, всего взыскать сумму в размере <данные изъяты>.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «<данные изъяты>» в доход бюджета города Нижневартовска государственную пошлину в размере <данные изъяты>.

Решение может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, через Нижневартовский городской суд.

Судья: подпись

Копия верна:

Судья О.Н. Байдалина

Мотивированное решение составлено <дата>