Решение № 2-496/2024 2-496/2024~М-225/2024 М-225/2024 от 23 сентября 2024 г. по делу № 2-496/2024

Дело № УИД 24RS0№-56


Решение

Именем Российской Федерации

24 сентября 2024 года с. Богучаны Красноярского края

Богучанский районный суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Прохоренко Т.Ю.,

при секретаре судебного заседания Костяковой С.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Частному профессиональному образовательному учреждению «Учебный центр» (далее – ЧПОУ «УЦ») о признании незаконным приказа об увольнении,

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ЧПОУ «УЦ») о признании незаконным приказа об увольнении, мотивируя заявленные требования тем, что 25.10.2021 между сторонами расторгнут трудовой договор в связи с увольнением по причине сокращения штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ) в соответствии с приказом №-лс от 22.10.2021. 17.01.2024 истцом получен приказ №-лс от 18.12.2023 об ее увольнении по причине однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель может издавать приказ только в отношении лиц, с которыми действуют трудовые договоры, а истец таковым не является, поскольку 25.10.2021 трудовые отношения с ней прекращены по причине сокращения штата работников организации, в связи с чем оспариваемый приказ №-лс от 18.12.2023 об увольнении истца является незаконным.

Истец ФИО1 в судебное заседание, будучи надлежащим образом извещенной о времени и месте его проведения, не явилась, представила ходатайство о рассмотрении дела в ее отсутствие (Т. 3 л.д. 125, 126).

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) дела организаций ведут в суде их органы, действующие в пределах полномочий, предоставленных им федеральным законом, иными правовыми актами или учредительными документами, либо представители.

Представитель ответчика – ЧПОУ «УЦ» - ФИО2 (являющаяся директором Учреждения, действующая на основании приказа №-од от 14.08.2023) представила ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя ответчика, в котором отразила, что просит в удовлетворении исковых требований отказать, полагая увольнение истца 18.12.2023 законным, а также ссылаясь на пропуск истцом срока обращения в суд (Т. 3 л.д. 105, 125, 133).

Ранее от представителя ответчика поступал отзыв, согласно которому 15.04.2022 истец ФИО1 была принята на должность главного бухгалтера в ЧПОУ «УЦ», уволена приказом от 18.12.2023 №-лс на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула. ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в период с 21.10.2021 по 17.12.2023, что отражено в табелях учета рабочего времени, составлены акты об отсутствии на рабочем месте. Работодателем истцу направлено уведомление о необходимости предоставления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, что было проигнорировано истцом, не представившей также доказательств уважительности причин неявки на рабочем месте (Т. 1 л.д. 51-52).

В соответствии с ч. 5 ст. 167 ГПК РФ судом принято решение о рассмотрении дела в отсутствие сторон, представивших ходатайства о рассмотрении дела в их отсутствие.

Исследовав материалы гражданского дела, суд пришел к следующему.

Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции Российской Федерации (ч. 1 ст. 15).

Конституцией Российской Федерации каждому гарантирована судебная защита его прав и свобод (ст. 46).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

В силу ч.ч. 1-4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений) трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель, в частности, имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Также, ст. 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статьей 56 ТК РФ определено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из положений ст. 68 ТК РФ следует, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (ст. 100 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ст. 67 ГПК РФ).

Обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом (ч. 2 ст. 61 ГПК РФ).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов гражданского дела, ФИО1 с 15 апреля 2002 года работала в ЧПОУ «УЦ» в качестве главного бухгалтера. Приказом от 22 октября 2021 года №-лс ФИО1 уволена из ЧПОУ «УЦ» с 25 октября 2021 года в связи с сокращением штата работников. Сведений об ознакомлении ФИО1 с данным приказом на имеющейся в материалах гражданского дела копии приказа не имеется (Т. 1 л.д. 5).

Полагая, что ответчиком нарушены права на получение соответствующих выплат при увольнении, ФИО1 обратилась с соответствующим исковым заявлением в Богучанский районный суд, решением которого от 03 мая 2024 года (с учетом апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 31 июля 2024 года) в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Из содержания вышеуказанных судебных актов следует, что 28 октября 2021 года на основании приказа №-лс отменен приказ №-лс от 22 октября 2021 года об увольнении ФИО1, фактическое увольнение истца не произошло, приказ об увольнении работодателем реализован не был, с приказом от 22.10.2021 №-лс ФИО1 ознакомлена не была, трудовые отношения между сторонами не прекратились (Т. 3 л.д. 108-113, 118-122, 134).

В период с 22 октября 2021 года по 18 декабря 2023 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в ЧПОУ «УЦ», о чем составлены комиссионные акты, а также имеются соответствующие отметки в табелях учета рабочего времени (Т. 1 л.д. 15-17, 27-50, 74-250, Т. 2 л.д. 1-250, Т. 3 л.д. 1-99).

О том, что приказ от 22.10.2021 об ее увольнении отменен приказом от 28.10.2021, ФИО1 достоверно знала не позднее чем с 06 июля 2023 года, когда Богучанским районным судом принято решение по гражданскому делу № по иску ФИО1 к ЧПОУ «УЦ» о возложении обязанности внести запись об увольнении в трудовую книжку, взыскании выходного пособия, недополученных сумм, компенсации за задержку выплат и морального вреда (решение Богучанского районного суда от 06.07.2023 отменено апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 02.10.2023) (Т. 3 л.д. 144-145).

Приказом ЧПОУ «УЦ» №-лс от 18.12.2023 ФИО1 уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), с данным приказом ФИО1 ознакомлена 17.01.2024, о чем имеется отметка на приказе, а также отражено истцом в исковом заявлении. В качестве основания указано на акты об отсутствии на рабочем месте с 21.10.2021 по 17.12.2023 и табели учета рабочего времени за аналогичный период (Т. 1 л.д. 5 оборотная сторона, л.д. 71).

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей является прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В силу ч.ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Однако в нарушение вышеуказанных норм работодателем до издания приказа от 18.12.2023 у работника не истребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 22.10.2021 по 17.12.2023, соответствующее уведомление (исх. от 19 декабря 2023 года) направлено ФИО1 20 декабря 2023 года после издания приказа об увольнении (Т. 1 л.д. 72, 73).

Из апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 31.07.2024 следует, что работодателем на имя ФИО1 22, 25, 26, 27, 28 октября 2021 года направлялись уведомления о предоставлении письменного объяснения отсутствия на рабочем месте в указанные дни, в том числе 22 октября 2021 года работниками ЧПОУ «УЦ» был осуществлен выезд к ФИО1 Сведения о предоставлении ФИО1 объяснений ее отсутствия на рабочем месте материалы настоящего гражданского дела не содержат.

Поскольку по общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, то истребование у ФИО1 в октябре 2021 года объяснений об ее отсутствии на рабочем месте не может свидетельствовать о законности применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения в декабре 2023 года.

Вместе с тем, в соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Поскольку с оспариваемым приказом об увольнении от 18.12.2023 истец ФИО1 ознакомлена 17.01.2024 (Т. 1 л.д. 71), с настоящим исковым заявлением истец обратилась в суд 21 марта 2024 года с использованием сервиса «Электронное правосудие» (Т. 1 л.д. 8), то месячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора истек, в связи с чем требования истца удовлетворению не подлежат.

Каких-либо обстоятельств, объективно препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд с иском за разрешением индивидуального трудового спора и позволяющих восстановить пропущенный срок, ФИО1 не указано и судом не установлено.

Будучи дееспособной, не имея ограничений в выборе действий и распоряжении собственными правомочиями, истец имела возможность обращения в суд в установленный законом срок, в том числе путем подачи искового заявления как лично (в том числе и с использованием сервиса «Электронное правосудие»), так и через представителя, однако в отсутствие объективных препятствий, своевременно право на судебную защиту надлежащим образом не реализовала, доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для прерывания срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ, не представила.

При этом в период с 22 октября 2021 года по январь 2024 года ФИО1 активно реализовывала свои права, обращаясь в Богучанский районный суд за их защитой (с исковыми заявлениями к ЧПОУ «УЦ»), что подтверждается информацией, размещенной в ПИ ГАС «Правосудие» Богучанского районного суда (Т. 3 л.д. 141).

Кроме того, оспаривая законность приказа об увольнении от 18.12.2023, истец ссылается на то обстоятельство, что она ранее была уволена по сокращению штата, то есть, по своей сути, указывает, что на момент вынесения оспариваемого приказа она не являлась работником ЧПОУ «УЦ», в связи с чем данный приказ не мог быть вынесен в отношении нее, что отражено также в направленном ею пояснении, поименованном ходатайством по уточнению обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения спора, при этом судом, исходя из характера спорных правоотношений, необходимая информация была истребована у работодателя, а сторонам при принятии искового заявления к производству суда разъяснена обязанность предоставления доказательств в обоснование своей позиции по делу (Т. 3 л.д. 128-131, Т. 1 л.д. 2-3, 10). Таким образом, суд приходит к выводу о том, что цели восстановления на работе ФИО1, обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением, не преследовала.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (ИНН №) к Частному профессиональному образовательному учреждению «Учебный центр» (ОГРН №, ИНН №) о признании незаконным приказа об увольнении отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Богучанский районный суд Красноярского края в течение месяца со дня, следующего за днем составления мотивированного решения, то есть с 04 октября 2024 года.

Председательствующий Т.Ю. Прохоренко

<данные изъяты>