Решение № 2-2373/2018 2-2373/2018 ~ М-1020/2018 М-1020/2018 от 3 июня 2018 г. по делу № 2-2373/2018

Дело № 2-2373/18


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

[ДД.ММ.ГГГГ] [Адрес]

Автозаводский районный суд города Нижнего Новгорода в составе председательствующего судьи Телепневой А.А., с участием прокурора – старшего помощника прокурора Поляковой А.А., при секретаре судебного заседания Ширыбановой Ю.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «[ Г ]» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченных денежных сумм, компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с указанным иском к ответчику.

В обоснование заявленного иска указала, что [ДД.ММ.ГГГГ] распоряжением [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] он был принят [ ... ] ОАО «[ Г ]». Решением годового общего собрания акционеров от [ДД.ММ.ГГГГ] наименование Открытое Акционерное Общество «[ Г ]» изменено на Публичное Акционерное Общество «[ Г ]» (ПАО «[ Г ]»). [ДД.ММ.ГГГГ] распоряжением [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] он был переведен в [ ... ] на должность [ ... ] по ремонту оборудования.

[ДД.ММ.ГГГГ] он был уволен с указанной должности в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании распоряжения от [ДД.ММ.ГГГГ].

С принятым распоряжением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации он не согласен, считаю его незаконным, поскольку работодателем не соблюдены законодательные нормы, регулирующие процедуру увольнения по сокращению штата работников.

[ДД.ММ.ГГГГ] им получено уведомление о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением его должности [ ... ] в соответствии с распоряжением ПАО [ Г ] от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер] «О сокращении».

Ему достоверно известно, что после момента извещения его о сокращении численности штата, в ПАО [ Г ] имелась вакантная должность [ ... ]. Назначение на данную должность не производилось длительный период времени. Данная вакансия соответствует его квалификации и имеющемуся у него опыту работы, поскольку с [ДД.ММ.ГГГГ] г. по [ДД.ММ.ГГГГ] год он находился на должности начальника участков по ремонту и техническому обслуживанию оборудования, с [ДД.ММ.ГГГГ] года по [ДД.ММ.ГГГГ] г. - на должности [ ... ]. Однако, данная вакансия ему предложена не была. Таким образом, со стороны работодателя ему не была предложена ни одна из имеющихся на предприятии вакансий. Об отсутствии каких-либо вакансий на предприятии он также извещен не был ни в какой форме.

Последним днем его работы являлось [ДД.ММ.ГГГГ]. В этот день ему позвонила работник кадровой службы [ФИО 1] и сообщила, что приказ о его увольнении еще не подписан и он должен продолжать исполнять свои трудовые обязанности, хотя на руках у него уже имелась справка о сдаче имущества и всех материальных ценностей, которую он получил от нее [ДД.ММ.ГГГГ] Более того, к указанному моменту большая часть ценностей уже была сдана, о чем в указанной справке имеются соответствующие записи. Поскольку ситуация была не ясна, на протяжении всего рабочего дня не покидал своего рабочего места, оставаясь во взаимодействии со своими коллегами и исполняя свои рабочие обязанности.

После окончания рабочего дня он продолжил сдавать имеющиеся материальные ценности в техническую библиотеку УЦ и корпоративную связь. Оставшиеся ценности в указанный день ([ДД.ММ.ГГГГ]) не представлялось возможным сдать, поскольку рабочее время на предприятии закончилось.

По окончании рабочего времени [ДД.ММ.ГГГГ] ему не было ясно, подписан ли приказ о его увольнении или он должен продолжать работать на ПАО [ Г ] и приступить к исполнению своих обязанностей вновь [ДД.ММ.ГГГГ].

В связи с этим [ДД.ММ.ГГГГ] он обратился в прокуратуру [Адрес] с заявлением о проведении проверки по данному факту.

[ДД.ММ.ГГГГ] он продолжил сдавать имеющиеся у него материальные ценности в библиотеку производства, а также сдал пропуск в бюро пропусков. После чего в учебном центре смог получить на руки трудовую книжку с записью о его увольнении по приказу от [ДД.ММ.ГГГГ].

Однако в это время ему поступали звонки из отдела кадров [ ... ] и начальника цеха с вопросами, почему он не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, поскольку приказ об увольнении подписан не был.

Таким образом, на момент прекращения трудовых отношений, он не был ознакомлен с приказом об увольнении.

Тем не менее, [ДД.ММ.ГГГГ] на его имя поступило письмо с уведомлением [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ], содержащее предложение явиться в ПАО [ Г ] для получения трудовой книжки.

Ему известно, что работниками ПАО [ Г ] после [ДД.ММ.ГГГГ] был составлен акт об отказе проставления им подписи на уведомлениях о свободных вакансиях в ПАО [ Г ]. Однако данный факт не имел места быть.

Окончательный расчет был произведен с ним [ДД.ММ.ГГГГ]., а не в день увольнения.

Ему было выплачено 96 527 рублей 99 копеек. Указанные сведения подтверждаются справкой о состоянии вклада, выданной ПАО [ ... ]. С указанной суммой он не согласен. Кроме того, ему не было выплачено поощрение, которое производится на ПАО [ Г ] ежегодно в порядке ст. 191 ТК РФ (так называемая «тринадцатая зарплата»). Согласно договору, заключенному между ним и ПАО [ Г ], премирование производится на основании приказа Президента ПАО [ Г ] лицам, которые имели трудовые отношения с ПАО [ Г ] на протяжении всего календарного года и имели положительные результаты производственной деятельности. Трудовые отношения между ним и ПАО [ Г ] продолжались на протяжении всего [ДД.ММ.ГГГГ], также на протяжении всего года он имел положительные результаты производственной деятельности. Ему не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Кроме того, в течение периода [ДД.ММ.ГГГГ] он работал в выходные и праздничные дни, за что ему производилась оплата в одинарном размере. В связи с тем, что работодателем ему не было предоставлено времени отдыха за эти дни, он полагает, что оплата за данные отработанные выходные и праздничные дни должна быть увеличена до двойного размера оплаты.

С учетом измененных исковых требований [ ... ] истец просит обязать Публичное Акционерное Общество «[ Г ]» восстановить его на работе на должность [ ... ] с даты вынесения решения суда, взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию за время вынужденного прогула, премию по итогам [ДД.ММ.ГГГГ] в размере 59 856 рублей 37 копеек, доплаты за отработанное время по выходным и праздничным нерабочим дням в размере 464 828 рубля 05 копейки, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 27 605 рублей 02 копеек, компенсацию морального вреда 50 000 рублей, расходы за услуги представителя в размере 25 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца ФИО2, действующая на основании ордера [ ... ] поддержали заявленные исковые требования полностью, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, с исковыми требованиями истца не согласна, представила письменные возражения [ ... ]

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск ФИО1 удовлетворению не подлежит, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В ходе рассмотрения дела установлено, что на основании распоряжения [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] истец [ДД.ММ.ГГГГ] был принят [ ... ]

На основании распоряжения [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] истец [ДД.ММ.ГГГГ] был переведен в [ ... ]

[ДД.ММ.ГГГГ] истцу присвоен [ ... ].

[ДД.ММ.ГГГГ] переведен [ ... ].

[ДД.ММ.ГГГГ] назначен [ ... ]

[ДД.ММ.ГГГГ] назначен [ ... ]

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий, [ДД.ММ.ГГГГ] работодателем издан приказ N [Номер] «Об отверждении схемы управления подразделений главного инженера бизнес единицы «[ ... ]», в соответствии с которым, [ ... ] был упразднен [ ... ]

В соответствии с приказом [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] штатное расписание центра [ ... ], в который входил [ ... ] упразднено [ ... ]

[ДД.ММ.ГГГГ] распоряжением [Номер] «О сокращении» должность [ ... ] была сокращена.

Данная должность была единственной в штатном расписании.

Письмом от [ДД.ММ.ГГГГ] ответчик уведомил ГКУ ЦЗН [Адрес] о принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжением трудовых договоров [ ... ]

Письмом от [ДД.ММ.ГГГГ] ответчик уведомил выборный орган профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжением трудовых договоров [ ... ]

[ДД.ММ.ГГГГ] истцом получено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением его должности [ ... ] в соответствии с распоряжением ПАО [ Г ] от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер] «О сокращении» [ ... ]

На дату выдачи уведомления, вакансии в ПАО «[ Г ]» отсутствовали, в связи с чем, истцу вакансии предложены не были [ ... ]

В [ДД.ММ.ГГГГ] появились вакансии по срочному трудовому договору, от которых истец отказался, что подтверждается актом от [ДД.ММ.ГГГГ] и актом об отказе ознакомления с актом предложенных работ [ ... ]

Истец отрицает данный факт.

Вместе с тем, члены, составившие акт об отказе, были допрошены в судебном заседании в качестве свидетелей и подтвердили содержание акта.

Их показаниям и содержанию акт у суда оснований не доверять не имеется, свидетели предупреждались об уголовной ответственности за дачу ложных показаний.

Установлено, что выборный орган профсоюзной организации дал согласие на увольнение ФИО1, что подтверждается постановлением [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] [ ... ]

Приказом от [ДД.ММ.ГГГГ] истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [ ... ] С приказом истец ознакомлен [ДД.ММ.ГГГГ].

В связи с тем, что истец не явился за трудовой книжкой, то ему было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Данный факт подтверждается списком внутренних почтовых отправлений от [ДД.ММ.ГГГГ] [ ... ]

[ДД.ММ.ГГГГ] истец был ознакомлен с распоряжением об увольнении и получил трудовую книжку.

С принятым распоряжением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации истец не согласен, считает его незаконным, поскольку работодателем не соблюдены законодательные нормы, регулирующие процедуру увольнения по сокращению штата работников.

Из объяснений представителя ответчика следует, что основанием для увольнения истца явились организационно-штатные мероприятия, связанные с сокращением штата.

Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящем увольнении по сокращению истец был предупрежден [ДД.ММ.ГГГГ], то есть за два месяца до увольнения.

Судом также установлено, что истцу в порядке трудоустройства предлагались вакантные должности [ ... ] однако согласия на занятие какой либо из предложенных должностей от истца не поступило.

В обоснование своих доводов истец ссылается на то, что была вакантная должность [ ... ], на которую он мог претендовать.

Проверяя указанный довод истца, судом было установлено, что истец не соответствует предъявляемым требованиям по указанной должности, т.е. не имеет [ ... ]

Таким образом, у ответчика отсутствовала обязанность предлагать истцу для замещения должности, не подходящие по квалификационным требованиям.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставлении на работе, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений в данной части, поскольку в ходе организационно-штатных мероприятий сокращению подлежала занимаемая истцом должность, которая являлась единственной в штатном расписании.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула не имеется, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями; имевшиеся вакантные должности, которые мог занимать истец, были ему предложены, согласия на занятие которой, он не выразил; о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки. Положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Рассматривая требования истца о взыскании премии по итогам работы за [ДД.ММ.ГГГГ] года, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

[ДД.ММ.ГГГГ] трудовые отношения между сторонами прекращены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вопросы выплаты вознаграждения регламентированы Положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ПАО «[ Г ]», утвержденного приказом [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ].

Согласно п. 1.4 Положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ПАО «[ Г ]», отчетным периодом, за который может быть выплачено вознаграждении по итогам работы за год является календарный год с [ДД.ММ.ГГГГ].

Согласно п. 1.7 Положения не выплачивается вознаграждение по итогам работы за год работникам, не состоящим в трудовых отношениях с предприятием на момент выплаты вознаграждения.

Согласно п. 2.1 Положения решение о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам предприятия принимается комитетом по кадрам и вознаграждениям при Совете директоров ПАО «[ Г ]».

Следовательно, необходимым условием для выплаты работнику годового вознаграждения является нахождение работника с работодателем в трудовых отношениях на момент выплаты вознаграждения.

Решение о выплате годового вознаграждения по итогам работы за [ДД.ММ.ГГГГ] года было принято [ДД.ММ.ГГГГ].

Поскольку по состоянию на [ДД.ММ.ГГГГ] истец в трудовых отношениях с ПАО «[ Г ]» не состоял и был уволен [ДД.ММ.ГГГГ] по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, правом на получение вознаграждения по итогам работы за [ДД.ММ.ГГГГ] истец не обладает.

Годовое вознаграждение по итогам работы за год (по условиям трудового договора и Положения) не является гарантированной выплатой и частью заработной платы.

Нормы Положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ПАО [ Г ], которые в установленном законом порядке оспоренными и недействительными не являются, не противоречат нормам Трудового кодекса Российской Федерации, не устанавливают дискриминационного подхода при оплате труда (учитывая, что работнику в трудовом договоре гарантируется выплата должностного оклада, а премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, эти условия одинаковы для всех сотрудников).

Дискриминации в отношении истца суд не усматривает, т.к. эта выплата гарантированной частью заработной платы не являлась, все работники находятся в равных условиях.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании годового вознаграждения за [ДД.ММ.ГГГГ] год.

Рассматривая требования истца о взыскании денежных средств в счет доплаты за отработанное время по выходным и праздничным дням, компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

В силу ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно справки начальника отдела организации оплаты труда, за период с [ДД.ММ.ГГГГ] год по [ДД.ММ.ГГГГ] год истцом не использовано 12,58 дней отпуска, компенсация за которые была перечислена вместе с окончательным расчетом.

Факта того, что истцом не использован отпуск в большем количестве, не установлено.

Установлено, что в период работы с [ДД.ММ.ГГГГ] истец привлекался к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Стороны не оспаривали указанное обстоятельство.

Истец выразил желание о компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни в одинарном размере с предоставлением дополнительного времени отдыха. Конкретные даты дней отдыха не определены, за ним оставалось право в течение срока трудового договора обратиться к работодателю с соответствующим заявлением о предоставлении дней отдыха с указанием конкретных дат их использования.

По смыслу требований ст. 153 Трудового кодекса РФ в случае, если работник, выразивший письменное желание получить оплату за работу в выходной день в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, в последующем (до истечения срока трудового договора) не пожелал воспользоваться своим правом на предоставление ему другого дня отдыха, у работодателя отсутствуют законные основания для принудительного предоставления работнику дня отдыха, как и отсутствует обязанность заменить неиспользованный работником день отдыха денежной компенсацией, в том числе и при увольнении последнего.

В материалах дела отсутствуют документы, подтверждающие, что истец в период срока действия трудового договора обращался к ответчику с заявлениями о предоставлении других неоплачиваемых дней отдыха в связи с работой в выходные и нерабочие праздничные дни. В свою очередь, работодатель был не вправе понуждать истца использовать указанные дни отдыха, поскольку их использование, в том числе определение конкретных дат их использования, зависело исключительно от волеизъявления работника.

Статьей 127 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя в случае увольнения работника компенсировать ему неиспользованный отпуск. Подобная норма в отношении компенсации иного вида времени отдыха, указанных в ст. 107 Трудового кодекса РФ, в действующем трудовом законодательстве отсутствует.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о необоснованности заявленных требований, поскольку работодатель, действуя в рамках требований ст. 153 Трудового кодекса РФ, и основываясь на желании работника, оплачивал ему работу в выходные и нерабочие праздничные дни в одинарном размере, с возможностью использовать другие неоплачиваемые дни отдыха

Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, не имелось.

Поскольку в удовлетворении исковых требований истцу отказано, то не имеется оснований для взыскания расходов по оплате услуг представителя.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «[ Г ]» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченных денежных сумм, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Автозаводский районный суд города Нижнего Новгорода путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: А.А. Телепнева