Решение № 2-32/2020 2-32/2020(2-759/2019;)~М-781/2019 2-759/2019 М-781/2019 от 27 января 2020 г. по делу № 2-32/2020

Дело № 2-32/2020

22RS0037-01-2019-001040-45


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 января 2020 года с. Павловск

Павловский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Коняевой З.А..

при секретаре Пашининой В.К.,

с участием прокурора Рыжакина Д.А.,

истцов ФИО1, ФИО2,

представителя истца ФИО1 - ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по искам ФИО2 и ФИО1 к ООО «МИКРОН» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 и ФИО1 работали в ООО «МИКРОН» с 11.11.2016 года, ФИО2 в должности оператора АГЗС, ФИО1 в должности кассира – оператора ККМ.

11.09.2019 ФИО2 и ФИО1 были уволены с работы в связи с сокращением численности работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).

Оспаривая законность увольнения, истцы указывают на несоблюдение ответчиком порядка увольнения: в частности, на увольнение их до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем прекращении трудовых отношений, на нарушение преимущественного права на оставление на работе в связи с более высокой производительностью их труда.

ФИО1, кроме того, полагает, что ответчик фактически должности кассиров-операторов не сокращал, возложил исполнение данных обязанностей на Ж.., С. и С.., приняв их операторами АГЗС в период поведения сокращения численности работников.

ФИО2 просит в иске о признании незаконным приказа №15 от 09.09.2019 года об увольнении с 11.09.2019 года, о восстановлении на прежнем месте работы, об оплате времени вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей, судебных издержек по делу в размере 3000 рублей.

ФИО1 просит о признании незаконным приказа №16 от 09.09.2019 года об увольнении 11.09.2019 года, о восстановлении на прежнем месте работы, об оплате времени вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей, судебных издержек по делу в размере 3000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2, настаивая на заявленных требованиях, пояснил, что факт сокращения численности работников ООО «МИКРОН» он не оспаривает. 11.07.2019 года он был уведомлен о расторжении с ним трудового с 10.09.2019 года, что свидетельствует о несоблюдении требований ст. 180 ТК РФ о необходимости предупреждения об увольнении не менее, чем за два месяца. Уволен 11.09.2019 до истечения установленного двухмесячного срока, который следовало считать с 12.07.2019 по 12.09.2019.

При увольнении не было учтено его преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ: он имел более высокую производительность труда, что подтверждается объемом реализованного в его смены газа, по сравнению с другими операторами АГЗС. У него высшее образование, окончил <...>, прошел профессиональную подготовку по менеджменту, по направлению работодателя прошел обучение по программам: «охрана труда на предприятии» и «пожарно-технический минимум», в числе первых сдал экзамен и получил допуск к выполнению опасных работ.

Много лет отдал работе на предприятии, неоднократно получал премии за добросовестный труд, испытывает чувство неполноценности, ненужности, нравственные страдания из-за потери работы, которые отражаются на родных и близких. Просит компенсировать моральный вред в размере 30000 руб.

ФИО1 в судебном заседании указал на те же нарушения трудового законодательства, допущенные, по его мнению, ответчиком, что и ФИО2: нарушение порядка увольнения, выразившееся в увольнении его до истечения двухмесячного срока после предупреждения о предстоящем сокращении численности работников, нарушение его преимущественного права остаться на работе.

Пояснил, что с 11.11.2016 года приказом руководителя ООО «МИКРОН» был принят кассиром-оператором ККМ. Работал в одну смену с ФИО2 Больше всех реализовали продукции за указанный период работы, что свидетельствует о более высокой производительности труда. Добился этого, активно работая с клиентами: быстро обслуживал их, не создавая очередей водителей заправляемых транспортных средств, осуществлял рекламную деятельность, рассказывал о проводимых акциях, чтобы привлечь потребителей, предоставлял скидки в оплате. Получал доплату за объем реализованного газа по Положению об оплате труда работников «ООО» МИКРОН» от 2016 года, по данным о реализации газа можно сравнить его производительность труда с другими работниками. С новым Положением об оплате труда от 2019 года его работодатель не знакомил, как и дополнительным соглашением к трудовому договору от 29 марта 2019 года. Не учтено работодателем при увольнении, что в период службы в армии он участвовал в боевых действиях.

Представитель ответчика в данное судебное заседание не явился. В прошлом судебном заседании и в отзывах на иски пояснял, что сокращение численности работников ООО «МИКРОН» было вызвано небольшой загруженностью заправочной станции в с. Павловск. Из 38 штатных единиц осталось 35, сократили на АГЗС с.Павловска должности двух кассиров и одного оператора. Служба занятости была предупреждена о предстоящем сокращении численности работников. После принятия решения о сокращении штата истцы ФИО2 и ФИО1 11.07.2019 года были предупреждены о предстоящем увольнении под роспись. В период с 11.07.2019 по дату увольнения 11.09.2019 года вакансии на предприятии не открывались, новых сотрудников в штат не принимали. Профсоюзной организации на предприятии нет.

Обязанности кассира ФИО1 заключались в отпуске товара потребителю на АГЗС с предоставлением соответствующего документа об оплате, как в любой торговой сети.

Обязанности оператора ФИО2 заключались в непосредственном подключении транспортного средства к колонке АГЗС для заправки, наполнении газового баллона сжиженным газом.

Все работники имели равную производительность труда, получали допуск к работе на АГЗС, проходили обучение по технике безопасности. При определении работников, имеющих преимущественное право, учитывали специальное образование, стаж работы, наличие иждивенцев, личные качества.

Высшее сельскохозяйственное образование не дает ФИО2 преимущественного права, оно не требуется в работе оператора.

Ответчик учел, что оператор С. имеет 15 –летний стаж на предприятии, больше, чем все остальные, благодарности и поощрения за добросовестную работу в газовой отрасли; у оператора Ч. на иждивении малолетний ребенок, стаж работы равный стажу ФИО2; у кассира М. также на иждивении ребенок, у о С. также высшее образование, на иждивении ребенок-инвалид; ФИО2 и ФИО1 иждивенцев не имеют. Закон не предоставляет преимущественного права ФИО1 как участнику боевых действий во время прохождения срочной службы.

Положением об оплате труда на предприятии от 2019 года не предусмотрена зависимость величины заработной платы работника от объема реализованного им газа. Реализация газа не зависит от производительности труда каждого работника.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд установил следующие обстоятельства.

Приказом <номер> от 11.11.2016 года ФИО2 был принят в ООО «МИКРОН» оператором АГЗС (л.д.67).

ФИО1 по приказу <номер> от 11.11.2016 года был принят кассиром-оператором ККМ (л.д.60).

11.07.2019 года истцы были под роспись уведомлены работодателем о расторжении с ними трудовых договоров с 10.09.2019 года в связи с сокращением штата организации (л.д.12, 39).

Приказом №МИК00000015 от 09.09.2019 года ФИО2 и приказом <номер> от 09.09.2019 года ФИО1 были уволены 11 сентября 2019 года по п.2 ч.1.ст.81 РК РФ в связи с сокращением численности или штата работников (л. <...>).

В соответствие с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

Согласно ст. 179 Трудового кодекса, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствие со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст. 394 ТК РФ).

По мнению суда, доводы истцов о нарушении норм трудового законодательства при их увольнении, своего подтверждения не нашли.

Со стороны работодателя доказан тот факт, что сокращение действительно имело место (л.д.76, 79-86). Были сокращены два кассира и один оператор АГЗС, численность работников уменьшилась с 38 до 35 человек.

Истцы была своевременно 11.07.2019 и надлежащим образом (персонально, письменно, под роспись) уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников.

Утверждения истцов, что при предупреждении о предстоящем увольнении 11.07.2019 г., они могла быть уволены только 12.09.2019 г., являются необоснованными. Указание в уведомлении об увольнении с 10.09.2019 само по себе прав истцов не нарушает, поскольку уволены они были 11.09.2019.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, а в силу ч. 3 ст. 14 Трудового кодекса РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели, из чего следует, что увольнение истцов 11.09.2019 г. было произведено ответчиком правомерно, поскольку данные день является для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, а 12.09.2019 г. трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считаются прекращенными.

Согласно ст. 195.1 ТК РФ, квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, то есть подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ.

Объективным показателем разной производительности труда является производство по изготовлению, когда при установленной норме производства единиц продукции (товара) работник изготавливает единиц товара выше нормы, по качеству соответствующих установленному стандарту, то есть когда от работника зависит, сколько единиц будет изготовлено.

Трудовым кодексом РФ не установлено конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда. Работодателю предоставлено право проводить процедуру оценки показателей производительности труда и квалификации в приемлемой для организации форме.

Проверяя доводы истцов в той части, что работодатель при оценке производительности труда не учитывал все необходимые показатели: объём реализованной продукции, общий трудовой стаж работы в данной организации, образование, уровень знаний, премирование, участие в боевых действиях, суд исследовал сравнительную таблицу объема реализованной продукции в период работы истцов (л.д. 164,165, 202), протокол от 01.07.2019 заседания по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе (л.д.77-79) и пришел к выводу, что объем реализации газа на АГЗС не зависит непосредственно от производительности труда операторов и кассиров, скорее от востребованности АГЗС в конкретный промежуток времени.

Положение об оплате труда работников ООО «МИКРОН» от 25 марта 2019 года не содержит норм об оплате труда работников в зависимости от объема реализованной продукции. Незаконным данное Положение не признано.

Суд соглашается с доводами работодателя в той части, что при указанных обстоятельствах все работники имеют равную производительность труда.

Все операторы заправочных станций Б.., ФИО2, С.., Ч. имели 2 разряд.

При этом оператор АГЗС С. имел самый большой стаж работы на предприятии - 15 лет против 7 лет стажа у ФИО2.

Оператор Ч. при равном с ФИО2 стаже работы, имеет на иждивении малолетнего ребенка.

У ФИО2 и Б. иждивенцев нет.

Должностная инструкция оператора АГЗС не содержит квалификационных требований к образованию. Поэтому высшее сельскохозяйственное образование ФИО2 не дает ему преимущественное право на оставление на работе. Получение допуска к работе, сдача экзаменов по правилам охраны труда и производственной безопасности, как пояснил представитель ответчика, является обязательным для всех операторов и кассиров.

В сравнении с ФИО1 кассиры Ж., М.., С.. имеют на иждивении несовершеннолетних детей.

Участие ФИО1 в боевых действиях во время срочной службы в армии не дает ему преимущественного права. Статьёй 179 ТК РФ преимущественное право предоставлено инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Довод истцово том, что работодателем не соблюден порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, который определен в статье 372 ТК РФ, суд счел несостоятельным, поскольку в ООО «МИКРОН» нет профсоюзной организации.

Не установлено судом, что в период проведения процедуры сокращения численности работников, появлялись вакантные места, что были приняты новые работники. ООО «МИКРОН» предупреждало ФИО2 и ФИО1 об отсутствии вакансий. Доказательств обратного суду не представлено.

Оценив представленные доказательства, в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд пришел к выводу, что увольнение истцов произведено в соответствии с действующим законодательством. При этом суд исходит из того, что имело место реальное сокращение численности штата работников организации, нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников, соблюдены: истцы были своевременно (не менее чем за два месяца) предупреждены под расписку об освобождении от должности в связи с сокращением численности штата работников, преимущественного права на оставление на работе не имеют, вакансий на предприятии за период с 11.07.2019 по 11.09.2019 не установлено, соблюден общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Поэтому исковые требования ФИО2 и ФИО1 о восстановлении на работе суд оставляет без удовлетворения, как и связанные с ним требования об оплате времени вынужденного прогула и о компенсации морального вреда и судебных издержек.

Руководствуясь ст.ст. 194-198, 320, 321 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 и ФИО1 к ООО «Микрон» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Павловский районный суд в течение месячного срока со дня принятия его в окончательной форме.

В окончательной форме решение принято 04.02.2020 года.

СУДЬЯ З.А.Коняева