Решение № 2-142/2020 2-142/2020(2-7261/2019;)~М-7394/2019 2-7261/2019 М-7394/2019 от 21 января 2020 г. по делу № 2-142/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 января 2020 года

Раменский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Аладина Д.А.,

при секретаре Надкиной А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-142/20 по иску Гостевой ФИО1 к ФГБОУ высшего образования «Гжельский государственный университет» о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, взыскании стимулирующих выплат,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, уточнив который просит признать незаконным и отменить приказ <номер> от <дата>. о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора к ФИО1; взыскатьстимулирующие надбавки в сумме 198 000 руб.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обосновании иска указал, что он работает в ФГБОУ ВО «Гжельский государственный университет» (ГГУ) в должности профессора с <дата>. Приказом врио ректора университета ФИО2 от <дата><номер> к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в непринятии мер, направленных на предоставление работниками справок о наличии (отсутствии) судимости, а также за отсутствие контроля за работой столовой университета, в период исполнения обязанностей ректора и нарушение положений дополнительного соглашения <номер> к трудовому договору с ним как с ректором ГГУ от <дата><номер> от <дата>, устава ГГУ. Этим же приказом его лишили стимулирующих надбавок по должности профессора. С данным дисциплинарным взысканием он не согласен и был вынужден обратиться в суд за защитой своих прав.

В судебном заседании истец уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил иск удовлетворить.

Ответчик ФГБОУ высшего образования «Гжельский государственный университет» представитель по доверенности ФИО4 исковые требования не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Судом установлено, что приказом <номер> от <дата> Минобрнауки России временное исполнение обязанностей ректора Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Гжельский государственный университет» возложено на ФИО1

<дата>г. приказом <номер> Минобрнауки России был расторгнут трудовой договор с и.о. ректора Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Гжельский государственный университет» ФИО7

Приказом Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Гжельский государственный университет» <номер> от <дата>. ФИО1 был переведен на должность профессора кафедры психологии и педагогики в соответствии с соглашением <номер> к трудовому договору от <дата><номер>, что стороны в судебном заседании не оспаривали.

<дата>. врио ректора ФГБОУ ВО «Гжельский государственный университет» ФИО2 был издан приказ <номер> лс о применении к профессору ФИО3 дисциплинарного взыскания в виде выговора, за нарушение положений дополнительного соглашения <номер> к трудовому договору ФИО1 от <дата><номер> от <дата>, устава ГГУ, утвержденного приказом Минобрнауки России от <дата><номер> в части ненадлежащего исполнения должностных обязанностей.

Пунктом 2 указанного приказа с ФИО1 были сняты установленные стимулирующие надбавки.

Приказом от <дата><номер> из приказа от <дата><номер> исключен пункт 2, предусматривавший снятие стимулирующих выплат с Истца.

Согласно ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как указывается в п.34 Постановления Пленума ВС РФ № 2, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка (подп. «а»). Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (подп. «б»).

Установленный трудовым законодательством срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным и его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры применения дисциплинарного взыскания и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Из оспариваемого приказа <номер> лс от <дата> усматривается, что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в неприятие мер, направленных на представление работниками справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям и по получению информации о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования, либо о прекращении уголовного преследования работников в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, а также за отсутствие контроля за работой столовой университета, в период исполнения обязанностей ректора, неприятии необходимых мер по имевшимся нарушениям законов в столовой и нарушение положений дополнительного соглашения <номер> к трудовому договору ФИО1 от <дата><номер> от <дата>, устава ГГУ, утвержденного приказом Минобрнауки России от <дата><номер>.

В соответствии с п. 4.19 устава университета, ректор университета несет ответственность за руководство образовательной, научной, воспитательной работой и организационно-хозяйственной деятельностью университета.

Из представленных ответчиком письменных доказательств следует, что ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в связи с многочисленными нарушениями законов, санитарных норм и правил, выявленных в столовой университета, которые создавали угрозу жизни и здоровью обучающихся и работников.

В ходе указанных проверок были установлены многочисленные нарушения санитарных норм и правил, выявленные в столовой университета, в период исполнения ФИО1, обязанностей ректора университета, о чем составлены соответствующие акты (акт проверки от <дата>., акт проверки от <дата>., акт проверки от <дата>., акт проверки от <дата>., акт проверки от <дата>.) с резолюциями ФИО1

Как указывает ответчик имевшиеся нарушения стали возможны вследствие ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, выразившемся в недобросовестном или небрежном отношении к должностным обязанностям, отсутствии надлежащего контроля за работой подчиненных работников, попустительство заведующей столовой ФИО8 по работе, при ненадлежащем исполнении последней должностных обязанностей, умышленном неприятии мер по имеющимся нарушениям законов в столовой.

Кроме того, истцом не принято мер, направленных на представление работниками справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

Вместе с тем, в пункте 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 указывается, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

В соответствии со ст.ст. 55 и 67 ГПК РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

По факту проведенных проверок и выявленных нарушений у ФИО1 были затребованы объяснения, от представления которых последний отказался, о чем были составлены Акт от <дата>; Акт от <дата>.

В судебном заседании свидетель ФИО2 пояснила, что акты были составлены по нарушениям, выявленным ей при вступлении в должность. Уведомления были представлены истцу лично у неё в кабинете при помощнике. Акты об отказе были составлены при ней и её помощниках. С приказом о дисциплинарном взыскании истца ознакомили в отделе кадров. С уведомлениями истца ознакомили в рабочее время.

Свидетель ФИО10 подтвердила, что подписывала акты об отказе ФИО1 в получении уведомлений о предоставлении письменных объяснений <дата>.;<дата>., а также подписывала акты об отказе ФИО1 предоставить письменные объяснения <дата>.; <дата>.

В обоснование требований истец ссылается также на то обстоятельство, что проверки отдела кадров и столовой проходили в период с <дата>. по<дата>., когда он уже работал профессором кафедры психологии и педагогики, в связи с чем, решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности принято не уполномоченным лицом.

Суд находит доводы истца обоснованными и заслуживающими внимания.

Действительно, из материалов дела усматривается, что служебные проверки проходили в период с <дата>. по <дата>.

Как указывалось выше <дата>г. приказом <номер> Минобрнауки России был расторгнут трудовой договор с и.о. ректора Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Гжельский государственный университет» ФИО7

В силу пункта 9 ст. 7 Закона Московской области от <дата> N 230/2005-03 "О Правительстве Московской области", Правительство Московской области управляет и распоряжается собственностью Московской области в соответствии с законами Московской области, а также управляет федеральной собственностью, переданной в управление Московской области, в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 18.21 Положения о Министерстве образования Московской области, утвержденном постановлением Правительства Московской области от 07 февраля 2014 г. N 41/2, Министр образования Московской области назначает на должность и освобождает от должности в установленном порядке руководителей государственных образовательных организаций Московской области, функции учредителя которых осуществляет Министерство, применяет к ним поощрения и меры дисциплинарного взыскания, осуществляет иные полномочия работодателя, предусмотренные законодательством Российской Федерации и законодательством Московской области, а также по согласованию с Министерством имущественных отношений Московской области утверждает их уставы.

Согласно п.п.3.1.1., 3.1.2., 3.1.4. трудового договора заключенного Минобрнауки России с и.о. ректора Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Гжельский государственный университет» ФИО7 от <дата>. <номер> Министерство имеет право осуществлять контроль за соблюдением ректора требований законодательства Российской Федерации, устава вуза, отраслевого тарифного соглашения, решении ученого совета вуза; требовать от и.о. ректора добросовестного исполнения обязанностей; привлекать и.о. ректора к дисциплинарной и материальной ответственности.

Таким образом, оценивая представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о том, что процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, предусмотренная ст. 192 ТК РФ, была нарушена, поскольку решение было принято не уполномоченным на то лицом (органом) – и.о. ректора Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Гжельский государственный университет» ФИО2,

По изложенным основаниям суд приходит к выводу о том, что приказ <номер> от <дата> подлежит отмене как незаконный и необоснованный.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

С учетом указанных положений закона и фактических обстоятельств дела, суд считает, что заявленные требования о возмещении морального вреда подлежат частичному удовлетворению и в пользу истца с ответчика надлежит взыскать компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика задолженности недоплаты по стимулирующим выплатам, суд исходит из следующего.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; адрес ст. 149 адрес - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Соглашением <номер> к трудовому договору от <дата><номер> истцу был установлен размер должностного оклада за 1,5 ставки в размере 97 500 руб.

В качестве поощрения работнику устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера: за интенсивность, высокие результаты и качество методической работы, за интенсивность, высокие результаты и качество научной, исследовательской и творческой работы, за интенсивность, высокие результаты т качество организационной работы, за качество учебной работы и образцовой исполнение трудовой дисциплины, премиальные выплаты.

Выплаты работнику не начисляются (уменьшаются) в случае ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, в том числе, невыполнения показателей эффективности деятельности и нарушения работником трудовой дисциплины, в соответствии с Положениями об оплате труда ГГУ.

В соответствии с п. 31 и п. 33 Положения об оплате труда реализация эффективного контракта включает: исполнение работником своих

должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором (эффективным контрактом); сбор и обработку информации об исполнении работником своих должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором (эффективным контрактом); оценку эффективности исполнения работником своих должностных обязанностей.

Достижение работником нормативного значения оценки эффективности деятельности по каждому показателю дает ему право в рамках эффективного контракта на назначение ежемесячной стимулирующей выплаты в размере, регламентированном настоящим Положением. Эффективность деятельности работников оценивается в баллах.

Как усматривается из представленных ответчиком документов и не оспаривалось истцом, ФИО3 в должности профессора в <дата>., произведены следующие стимулирующие выплаты: за методическую работу в размере 6 825 руб.; за исполнение трудовой дисциплины в размере 4 875 руб.; за интенсивность, высокие результаты и качество работы в размере 2 925 руб.; за научно-исследовательскую, творческую работу в размере 15 600 руб.; за активное и инициативное исполнение служебных обязанностей в размере 16 575 руб., всего: 46 800 руб.

Таким образом, в силу приведенных норм, с учетом представленных доказательств установление стимулирующих выплат зависит от добросовестности и эффективности исполнения работником трудовых обязанностей, их оценка относится к компетенции работодателя, и рассматривается в отношении каждого работника индивидуально.

При этом, разрешая заявленные требования, суд исходит из того, что в соответствии с действующим законодательством, условиями трудового договора и соглашения спорная надбавка не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, носит стимулирующий характер и выплачивается по результатам работы, с учетом качества и эффективности работы по решению работодателя. Решение о выплате стимулирующего характера в отношении истца не принималось.

Таким образом, тот факт, что истец не согласен с невыплатой премий, не является сам по себе основанием для выплаты премий в требуемом истцом размере.

Учитывая изложенное, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца в данной части.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, с ФГБОУ ВО «Гжельский государственный университет» в доход бюджета надлежит взыскать государственную пошлину в размере 900 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Гжельский государственный университет» от <дата> N <номер> о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора профессору ФИО3.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Гжельский государственный университет» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. В удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда 100 000 руб. ФИО3 - отказать.

В удовлетворении требований о взыскании с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Гжельский государственный университет» в пользу ФИО1 невыплаченных стимулирующих надбавок в сумме 198 000 руб. - отказать.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Гжельский государственный университет» в доход бюджета Раменского муниципального района госпошлину в сумме 900 руб.

Решение может быть обжаловано в Мособлсуд через Раменский городской суд путем подачи апелляционной жалобы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья

В окончательном виде решение изготовлено 07.02.2020г.