Решение № 2-874/2026 2-874/2026~М-75/2026 М-75/2026 от 16 апреля 2026 г. по делу № 2-874/2026

УИД: 61RS0019-01-2026-000152-84

Дело № 2-874/2026


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«07» апреля 2026 года г. Новочеркасск

Новочеркасский городской суд Ростовской области в составе:

судьи Бердыш С.А.,

при помощнике судьи Харичевой Н.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Центр тренажеростроения и подготовки персонала», третье лицо: Донской филиал центра Тренажеростроения», о признании увольнения незаконным, восстановления на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула,

установил:

В Новочеркасский городской суд Ростовской области обратился ФИО1 с иском к ООО «Центр тренажеростроения и подготовки персонала» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании приказа о приёме на работу № от <дата> в должности ведущего инженера-программиста в период с <дата> по <дата>. Экземпляр трудового договора истцу на руки выдан не был.

Трудовая деятельность осуществлялась по адресу: <адрес> (корпуса «ИЛК1», «ИЛК5»). Заработная плата согласно условиям договора составляла 65 000 рублей, а также предусматривались выплаты согласно положению о премировании (до 30%).

Истец указал, что со стороны ответчика к качеству его работы нареканий не имелось, дисциплинарные взыскания не налагались, однако заработная плата ему не выплачивалась. В связи с этим <дата> истец реализовал своё право, предусмотренное ст. 142 ТК РФ, направив заявление о приостановке работы (с <дата>) в связи с задержкой выплаты заработной платы. Указанное заявление было вручено представителю администрации и направлено заказным письмом с описью вложения.

На рабочем совещании <дата> истцу стало известно, что руководство уведомлено о его заявлении. Заказное письмо поступило в адрес организации <дата>, однако было получено представителем ответчика лишь <дата>.

В период с <дата> по <дата> истец посещал рабочее место по своему усмотрению, исходя из физического состояния.

<дата> пропуск истца на территорию предприятия был заблокирован, в связи с чем он был вынужден сдать его на вахту.

Вместе с тем, <дата> ответчиком был издан приказ № об увольнении истца по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). О принятом решении и содержании приказа истцу стало известно только <дата> при получении уведомления и формы СТД-Р по почте, при этом сам приказ истец не получил.

Истец утверждает, что дисциплинарные взыскания в период работы ему не объявлялись, а увольнение произведено с нарушением установленного законом порядка.

На основании изложенного с учетом уточнений, истец просил суд признать незаконным и отменить приказ № от <дата> об увольнении ФИО1, восстановить незаконно прерванный трудовой стаж, восстановить ФИО1 на работе в прежней должности. Обязать ответчика выдать истца заверенную копию трудового договора №, с наименованием и расшифровкой подписи сотрудника отдела кадров, дата заверения, печать «копия верна», указано место хранения оригинала. Взыскать с ответчика в пользу истца денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с <дата> по дату вынесения определения суда (<дата>) и за неиспользованный отпуск в размере 176 078,59 руб.

Взыскать с ответчика в пользу истца денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 15 000 руб., а также судебны расходы.

В судебное заседание явился истец ФИО1, исковые требования в уточненной редакции поддержал, за исключением требования о взыскании судебных расходов, в остальной части исковые требования просил удовлетворить.

В судебное заседание явились представители ответчика ООО «Центр тренажеростроения»: ФИО2, действующий по доверенности, а также адвокат Волков П.В., действующий на основании ордера, не возражали против размера взыскиваемой истцом суммы в качестве компенсации за время вынужденного прогула. При этом представители возражали против удовлетворения остальных требований, в том числе в части выдачи истцу заверенной копии трудового договора №, поскольку копия трудового договора истцу была выдана.

Представитель третьего лица: Донского филиала центра Тренажеростроения» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в связи с чем дело рассмотрено в отсутствие представителя третьего лица в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Помощник прокурора г. Новочеркасска Хороброва А.А., полагала исковые требования в части восстановления истца на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению.

Изучив материалы дела, выслушав доводы истца, представителей ответчика, суд приходит к следующим выводам.

В судебном заседании установлено, что <дата> между ООО «Центр тренажеростроения и подготовки персонала» и ФИО1 заключен трудовой договор № (далее – трудовой договор), в соответствии с которым ФИО1 принят на работу с <дата> в должности ведущего инженера.

В соответствии со статьей 7 трудового договора ФИО1 установлен 8-ми часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе, продолжительностью рабочего времени – 40 часов в неделю, с режимом рабочего времени: с 08:30 до 17:30, перерыв с 12:00 до 13:00.

Также ФИО1 установлена заработная плата в размере 65 000 рублей. Заработная плата выплачивается в безналичной денежной форме путем пополнения банковской карты работника, не реже, чем каждые полмесяца. В зависимости от общих результатов деятельности работнику по решению директора ООО «Центр тренажеростроения и подготовки персонала» может выплачиваться дополнительная премия.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 просил суд обязать ответчика выдать ему заверенную копию трудового договора №, с наименованием и расшифровкой подписи сотрудника отдела кадров, дата заверения, печать «копия верна», указано место хранения оригинала.

Вместе с тем, в договоре проставлена собственноручная подпись ФИО1, подтверждающая заключение трудового договора, а также подпись, подтверждающая получение работником экземпляра договора на руки. Кроме того, копия договора была вручена ответчиком истцу при рассмотрении дела.

При таких обстоятельствах требования истца в данной части удовлетворению не подлежат.

Судом достоверно установлено и подтверждено листком нетрудоспособности, то обстоятельство, что ФИО1 в период с <дата> по <дата> находился на больничном.

Установлено, что истцом заказным письмом с уведомлением и описью вложения в адрес ответчика направлялось заявление о приостановке его трудовой деятельности с <дата> ввиду невыплаты заработной платы свыше 15 дней, а также по состоянию здоровья, вплоть до полной выплаты заработной платы.

Представитель ответчика суду пояснил, что заявление ФИО1 о приостановлении трудовой деятельности поступило в адрес Донского филиала Центра тренажеростроения <дата>. На основании указанного заявления директором филиала было принято решение об отстранении ФИО1 от работы (исключении допуска на территорию). В дальнейшем ФИО1 уведомил работодателя об изменении своего решения и намерении продолжить работу, однако от отзыва первоначального заявления отказался.

Истец утверждает, что ответчик уклонялся от выдачи заработной платы за <дата> года, предлагая её получение исключительно в безналичной форме. Ответчик, напротив, указывает, что от исполнения данной обязанности не уклонялся и предпринимал все необходимые меры для выплаты денежных средств, о чём свидетельствуют представленные в материалы дела уведомления о необходимости явки для получения заработной платы. В подтверждение своей позиции ответчик также представляет расходные кассовые ордера за <дата> года, не содержащие подписи истца в получении денежных средств.

Таким образом, суд приходит к выводу, что факт неполучения ФИО1 заработной платы за <дата> года является установленным. При этом суд лишен возможности достоверно установить причины такого неполучения, поскольку в материалах дела отсутствуют относимые и допустимые доказательства, однозначно подтверждающие или опровергающие уклонение работодателя от выплаты либо недобросовестность действий самого работника.

Установлено, что приказом Донского филиала Центра тренажеростроения от <дата> №-л приказано расторгнуть трудовой договор с ведущим инженером отдела № ФИО1 от <дата> № в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В приказе содержатся основания его принятия, согласно которым <дата> ведущий инженер отдела № ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены). <дата> заместитель директора по кадрам ФИО4 предложил ФИО1 получить уведомление о необходимости дать письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) <дата>. В тот же день (<дата>) ФИО1 отказался получить названное выше уведомление о необходимости дать письменное объяснение. При этом ФИО1 устно сообщил, что никаких объяснений предоставлять не будет. <дата> ФИО4 вновь потребовал от ФИО1 дать письменное объяснение причин своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) <дата>. ФИО1 <дата> отказался дать письменное объяснение причин своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) <дата>.

Приказ также содержит отметку об отказе ФИО1 об ознакомлении с приказом.

В материалы дела также представлен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по форме Т-8 от <дата> №-л, по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прогул. В приказе также содержится отметка об отказе ФИО1 в его получении.

Рассматривая законность изданного приказа об увольнении, судом установлены следующие обстоятельства.

В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Так, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).

Частью 1 ст. 84 ТК РФ установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в случае совершения им дисциплинарного проступка: согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким образом, для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо установление наличия дисциплинарного проступка, времени, места, обстоятельств, вины работника в его совершении, причинно-следственной связи между действиями работника и проступком.

Поскольку законом унифицированная форма приказа о дисциплинарной ответственности не установлена, учреждение разрабатывает ее самостоятельно. При этом, в приказе следует отражать фамилию, имя, отчество работника и его должность; структурное подразделение, где он работает; описание проступка, который совершил работник, с указанием подтверждающих этот факт документов, нарушенных пунктов договора или должностной инструкции, норм трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих положения трудового права, в том числе локальных нормативных актов работодателя; обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника; вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки (другого документа, фиксирующего проступок), объяснительной записки работника (акта об отказе от предоставления объяснений).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Установлено, что заместителем директора по кадрам ФИО4 <дата> составлена служебная записка на имя директора Донского филиала Центра тренажеростроения, согласно которой <дата> ведущий инженер отдела № ФИО1 отсутствовал на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены). В целях фиксации данного факта и выяснения причин отсутствия, <дата> заместитель директора по кадрам ФИО4 осуществил проверку системы электронной проходной, которая подтвердила, что ФИО1 не проходил на территорию работодателя. В течение рабочего дня ФИО4 совместно с сотрудником ФИО5 был проведён комплекс мероприятий: опрошены начальник отдела ФИО6, руководитель работ ФИО7 и сторож-контролер ФИО8, а также осуществлён визуальный осмотр рабочего места сотрудника. По результатам указанных действий было установлено, что ФИО1 на территории предприятия отсутствовал. По окончании рабочего дня, <дата> ФИО1 явился в кадровую службу. Ему было предложено получить уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на работе. От получения уведомления и предоставления объяснений ФИО1 отказался, устно заявив, что никаких объяснений предоставлять не намерен. В соответствии с требованиями трудового законодательства, <дата> (по истечении двух рабочих дней) ФИО4 повторно предложил ФИО1 предоставить письменные объяснения. ФИО1 вновь отказался от дачи объяснений.

Заместителем директора по кадрам ФИО4 и руководителем кадровой службы ФИО5 <дата> составлен акт об отсутствии на рабочем месте ведущего инженера Донского филиала Центра тренажеростроения ФИО1 в течении всего рабочего дня <дата>.

Также в материалы дела представлен акт от <дата> об отказе ФИО1 дать письменные объяснения об отсутствии <дата> на рабочем месте. Акт составлен и подписан заместителем директора по кадрам ФИО4 и руководителем кадровой службы ФИО5

В судебном заседании в качестве свидетеля был допрошен ФИО3, заместитель директора по кадрам Донского филиала Центра тренажеростроения. Свидетель суду показал, что <дата> около 09:00 он проверил данные электронной системы контроля доступа (проходной) и установил отсутствие фиксации прохода истца на рабочее место. В связи с этим им совместно с коллегой ФИО5 были предприняты меры по установлению местонахождения ФИО1, в том числе путем опроса иных сотрудников. По окончании рабочего дня, около 17:30, ФИО1 прибыл на рабочее место, однако от дачи письменных объяснений по факту отсутствия отказался. Свидетель также пояснил, что после <дата> истец на работу не выходил и появился на предприятии только <дата>. В этот день ему было предложено ознакомиться с приказом об увольнении и получить причитающиеся денежные средства, однако ФИО1 отказался от подписи в получении документов и денег. Относительно выплаты заработной платы свидетель сообщил, что в период с ноября по декабрь 2025 года истец отказывался от её получения как наличными, так и путём зачисления на банковскую карту Газпромбанка, на которую производились выплаты всем сотрудникам. Иные реквизиты для перечисления денежных средств истец работодателю не предоставил.

Вместе с тем, в материалах дела отсутствуют достоверные и достаточные доказательства, подтверждающие факт явки ФИО1 на рабочее место <дата> по окончании рабочего времени. В частности, ответчиком, в том числе в подтверждение пояснений свидетеля, не представлены сведения из электронной системы контроля доступа (проходной), фиксирующие проход (явку) истца на территорию работодателя в указанный день.

Судом установлено, что в материалах дела отсутствуют доказательства надлежащего уведомления ФИО1 о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, а также доказательства получения им указанного уведомления, в том числе почтовым отправлением. При этом решение об увольнении истца принято ответчиком именно на основании неявки на работу <дата>. Однако в материалах дела отсутствуют доказательства того, что по окончании рабочего времени <дата> истец находился на рабочем месте и ему предпринимались попытки вручения уведомления о необходимости представить объяснения.

Кроме того, суд учитывает, что истец уведомил ответчика о приостановке трудовой деятельности. Материалы дела не содержат сведений о рассмотрении данного уведомления работодателем и принятии по нему какого-либо решения, а также об отзыве указанного уведомления истцом. Таким образом, у истца имелись основания полагать, что его отсутствие на рабочем месте является правомерным. В свою очередь, ответчик при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учёл данные обстоятельства, что свидетельствует о формальном подходе к оценке действий работника.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Установлено, что приказ направлен ответчиком сопроводительным письмом № от <дата> в адрес истца <дата> заказным письмом с уведомлением и описью вложения. При этом в описи вложения указаны вышепоименованное письмо, а также форма СТД-Р. Соответственно судом установлено, что приказ № от <дата> в адрес истца почтовым отправлением не направлялся.

Доказательств направления приказа об увольнении почтовым отправлением, либо выдачи приказа истцу нарочно в материалы дела не представлено.

Таким образом, судом установлено, что порядок увольнения истца нарушен, поскольку ответчиком мне предпринято надлежащих мер по установлению обстоятельств, выяснения причины отсутствия работника на рабочем месте за все дни отсутствия, не направлено уведомление о даче объяснений, не выдан и не направлен приказ об увольнении.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о незаконности приказа об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Признав увольнение истца незаконным, суд с учетом положений ст. 394 ТК РФ и требований истца приходит к выводу об удовлетворении требований истца о его восстановлении в прежней должности ведущего инженера в отдел № ООО «Центр тренажеростроения и подготовки персонала»

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным Федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Приказом от <дата> №-л ФИО1 уволен с <дата>.

Принимая во внимание, что до издания приказа об увольнении за истцом сохранялось место работы, суд считает необходимым восстановить ФИО1 на работе со следующего дня после увольнения, то есть с <дата>.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При этом в силу действующего законодательства, бремя доказывания своевременной выплаты заработной платы работнику лежит на работодателе.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Ко взысканию заявлена сумма 176 078,59 руб., из которых: компенсация по заработной плате из-за вынужденного прогула за январь 2026 года по апрель 2026 года с учетом вычета НДФЛ составляет 162 725,25 руб., компенсация за неиспользованный отпуск – 13 353,34 руб.

При этом ответчик с указанным размером компенсации по заработной плате из-за вынужденного прогула согласен.

На основании изложенного, проверив представленный истцом расчёт компенсации за время вынужденного прогула на предмет его достоверности и арифметической правильности, а также с учетом признания указанной суммы представителем ответчика, суд признаёт его математически верным. В связи с этим суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в размере 162 725,25 рублей.

Вместе с тем, суд отказывает истцу во взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, ввиду следующего.

Согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК РФ).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Из приведенных правовых норм следует, что при увольнении работника право на отпуск реализуется выплатой работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Признание увольнения незаконным и восстановление на работе влечет за собой восстановление в полном объеме трудовых прав работника, в том числе права на отпуск. Поскольку истец решением суда восстановлен на работе, в соответствии с ч. 4 ст. 122 ТК РФ он имеет право на предоставление ежегодного очередного отпуска.

Таким образом, законных оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск у суда первой не имеется, поскольку после восстановления на работе истец не лишен возможности реализовать свое право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.

Согласно п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В данном случае, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины ответчика, с учетом требований разумности и справедливости, принимая во внимание необходимость ФИО1 предпринимать дополнительные усилия для восстановления нарушенного права путем обращения в суд, суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Следует отметить, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного денежного выражения, а соответственно является оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, такая компенсация производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего.

Исходя из размера удовлетворенных исковых требований с ответчика в силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ п. 1 ст. 333.19 НК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8 882 рубля.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

уточненные исковые требования ФИО1 <данные изъяты>) к ООО «Центр тренажеростроения и подготовки персонала» (ИНН <***>), третье лицо: Донской филиал центра Тренажеростроения» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Центр тренажеростроения и подготовки персонала» № от <дата> о прекращении трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работу в должности ведущего инженера в отдел 10 ООО «Центр тренажеростроения и подготовки персонала» с <дата>.

Взыскать с ООО «Центр тренажеростроения и подготовки персонала» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула в размере 162 725 (сто шестьдесят две тысячи семьсот двадцать пять) рублей 25 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) руб.

В остальной части исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «Центр тренажеростроения и подготовки персонала» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8 882 (восемь тысяч восемьсот восемьдесят два) рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Новочеркасский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: С. А. Бердыш

Мотивированно решение изготовлено 17 апреля 2026 года.