Решение № 2-914/2026 2-914/2026~М-508/2026 М-508/2026 от 12 апреля 2026 г. по делу № 2-914/2026

КОПИЯ

Дело №

УИД №


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

13 апреля 2026 года г. Елизово, Камчатский край

Елизовский районный суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи Коваленко М.А.,

при секретаре судебного заседания Слободчикове И.Ф.,

с участием:

истца ФИО1, представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

помощника Елизовского городского прокурора Горна И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Почта России» в лице Управления Федеральной почтовой связи ФПС Камчатского края о признании дисциплинарных взысканий и увольнения незаконным, восстановлении на работе,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Почта России» в лице Управления Федеральной почтовой связи ФПС Камчатского края (далее – УФПС Камчатского края), в котором просила признать незаконным приказ №ДВ от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ней дисциплинарного взыскания, взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

В обоснование заявленных требований указала, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работала в Магистрально-сортировочном центре (далее – МСЦ) УФПС <адрес>, находящемся в <адрес>, сортировщиком 1-го класса сортировочного узла по ДД.ММ.ГГГГ. Приказом №ДВ от ДД.ММ.ГГГГ ей был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте с 09 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ по 09 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ. С приказом она ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ. Считает объявленный ей выговор незаконным, так как была нарушена процедура истребования объяснения по факту отсутствия ее на рабочем месте. Кроме того, график сменности на 4-й квартал 2025 года изменен незаконно, без ее согласия. Согласно утвержденному графику сменности, у нее не было смены с 09 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ по 09 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ. Она отработала смену с 18 часов 30 минут ДД.ММ.ГГГГ по 06 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ она сообщала директору о блокировке ее учетной записи в программе Сортмастер, что препятствовало выполнению работы, но ответа не получила.

Кроме того, по аналогичным основаниям ФИО1 также обратилась в суд с иском к АО «Почта России» в лице УФПС <адрес>, в котором просила признать незаконным приказ №ДВ от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ней дисциплинарного взыскания, взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

В обоснование заявленных требований указала, что указанным приказом ей был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте с 10 часов 00 минут по 14 часов 21 минут ДД.ММ.ГГГГ. С приказом она ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ. Считает объявленный ей выговор незаконным, так как была нарушена процедура истребования объяснения по факту отсутствия ее на рабочем месте. Кроме того, график сменности на 4-й квартал 2025 года изменен незаконно, без ее согласия. ДД.ММ.ГГГГ она сообщала директору о блокировке ее учетной записи в программе Сортмастер, что препятствовало выполнению работы, но ответа не получила. В Петропавловск-Камчатском МСЦ применяется суммированный учет рабочего времени. В табель учета рабочего времени не внесена отработанная смена с 19 часов 30 минут по 06 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается сводкой из программы Сортмастер. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора издан с нарушением срока, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ (обнаружение нарушения - ДД.ММ.ГГГГ, приказ издан от ДД.ММ.ГГГГ).

Помимо этого ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Почта России» в лице УФПС Камчатского края, в котором просила признать незаконным приказ № к/ув от ДД.ММ.ГГГГ об ее увольнении, восстановить ее на работе в прежней должности сортировщика 1-го класса сортировочного узла подразделения МСЦ АО «Почта России» Камчатского края, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

В обоснование заявленных требований указала, что приказом № к/ув от ДД.ММ.ГГГГ она уволена с вышеназванной должности за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основанием к чему послужили акт об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ и пояснение работника от ДД.ММ.ГГГГ. С приказом она была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. Считает увольнение незаконным, так как ДД.ММ.ГГГГ ею подано заявление об отказе от работы в праздничные дни в январе 2026 года. С ДД.ММ.ГГГГ введена 40-часовая пятидневная рабочая неделя, график работы (составлен ДД.ММ.ГГГГ) работникам не был своевременно доведен до сведения, оплата за работу в праздничные дни не предлагалась. Также она является председателем первичной профсоюзной организации МСЦ, согласование с профсоюзом не проводилось.

ДД.ММ.ГГГГ протокольным определением суда гражданские дела №№, 2-915/2026, 2-916/2016 объединены в одно производство, присвоен единый номер гражданского дела №.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО4 на заявленных требованиях настаивали. Истец дополнительно пояснила, что с первоначально составленными графиками на 4-й квартал 2025 года она была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. С внесенными в графики изменениями она было ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, не согласна с ними, так как ей не пояснили причину изменения данных графиков, в результате которого она вынуждена находиться на смене в аварийном здании МСЦ одна, тогда как иные работники стоят в смене по двое. Кроме того, согласования данных графиков с ней (истцом) как с председателем первичной профсоюзной организации МСЦ не производилось, документы о том, что первичная профсоюзная организация МСЦ присоединена к краевому профсоюзу, сведения о том, куда перечисляются уплачиваемые работниками профсоюзные взносы, работодателем ей не предоставляются. Данные действия руководства обусловлены сложившийся конфликтной ситуацией, возникшей в связи с обращением ее и иных работников за защитой своих трудовых прав. В связи с изложенным она продолжила работу по сменам в соответствии с первоначальными графиками. С ДД.ММ.ГГГГ в МСЦ введена 40-часовая пятидневная рабочая неделя, с работой в дневное время. В конце 2025 года она находилась на больничном, однако ДД.ММ.ГГГГ приехала на работу и была ознакомлена с графиком сменности, из которого следовало, что ее смена ДД.ММ.ГГГГ. Однако еще в ноябре 2025 они и иные работники написали заявления на имя работодателя об отказе от работы в праздничные дни. На работу она вышла ДД.ММ.ГГГГ.

Представитель ответчика ФИО3 при рассмотрении дела поддержал доводы письменного отзыва на иск, в которых полагал заявленные требования необоснованными. Указал, что ФИО1 работала по гибкому графику и суммированному учету рабочего времени. Согласно графику на январь 2026 года, она должна была исполнять обязанности с 07 часов 30 минут до 17 часов 30 минут ДД.ММ.ГГГГ. Факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте в указанный день подтверждается табелем учета рабочего времени и журналом охраны. Пункты 4.2.2 и ДД.ММ.ГГГГ Правил внутреннего трудового распорядка АО «Почта России» обязывают работника соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, своевременно исполнять распоряжения работодателя и уведомлять о причинах отсутствия. Учитывая тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и наличие предыдущих дисциплинарных взысканий (выговоры от ДД.ММ.ГГГГ №ДВ и от ДД.ММ.ГГГГ №ДВ), полагал, что ответчик правомерно применил меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказ №к/ув от ДД.ММ.ГГГГ). Заявленный истцом размер морального вреда в 25 000 руб. не соответствует требованиям разумности и справедливости. К исковому заявлению не приложены документы, подтверждающие факт причинения нравственных или физических страданий истцу, а также причинно-следственную связь с действиями ответчика (гражданское дело № л.д. 29, 37-39).

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, считавшего, что требования ФИО1 о восстановлении на работе являются обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 5 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст. 16 ТК РФ).

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (абз.5,6 ч.1 ст.22 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.п. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 N 75-О-О, от 24.09.2012 N 1793-О, от 24.06.2014 N 1288-О, от 23.06.2015 N 1243-О, от 26.01.2017 N 33-О и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч.1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч.1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (пп. 1 п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено в ходе рассмотрения спора, с ДД.ММ.ГГГГ истец Ивженко (до заключения брака ФИО5) О.А. принята на работу в сортировочный узел Петропавловск-Камчатского МСЦ ОСП ГЦМПП-филиала ФГУП Почта России на должность оператора СЦ 3-го класса временно по срочному трудовому договору (на период отпуска по уходу за ребенком основного работника) (гражданское дело № л.д. 58).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ПЕР истец переведена на другую работу в сортировочный узел Петропавловск-Камчатского МСЦ ОСП ГЦМПП-филиала ФГУП Почта России на должность оператора СЦ 3-го класса временно (гражданское дело № оборот л.д. 58).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ПЕР ФИО6 переведена на другую работу в сортировочный узел Петропавловск-Камчатского МСЦ ОСП ГЦМПП-филиала ФГУП Почта России на должность оператора СЦ 3-го класса по штату, постоянно (гражданское дело № л.д. 59).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО1 переведена на основную работу в сортировочный узел Петропавловск-Камчатского МСЦ ОСП УФПС <адрес>-филиала ФГУП Почта России на должность оператора СЦ 1-го класса (гражданское дело № оборот л.д. 59).

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №к/пер и дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на постоянную работу в сортировочный узел Петропавловск-Камчатского МСЦ ОСП УФПС <адрес>-филиала ФГУП Почта России на должность сортировщика 1-го класса (гражданское дело № л.д. 60).

Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 данного Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (ст.103 ТК РФ).

Согласно ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Статьей 372 ТК РФ установлено, что работодатель в случаях, предусмотренных данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Судом при рассмотрении дела установлено, что до ДД.ММ.ГГГГ работа в МСЦ истцом ФИО1 осуществлялась по сменному графику с суммированным учетом рабочего времени, с ДД.ММ.ГГГГ установлена 36-часовая рабочая неделя с представлением выходных дней по скользящему графику на основании действующего у работодателя графика работы, о чем АО «Почта России» и ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ заключено дополнительное соглашение к ее трудовому договору, с соблюдением предварительно установленной ст. 74 ТК РФ процедуры.

В соответствии с приказом УФПС <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-п о порядке работы при суммированном учете рабочего времени руководителям структурных подразделений необходимо обеспечить согласование графиков сменности, в том числе, с первичной профсоюзной организацией работников (гражданское дело № л.д. 16).

Аналогичное положение установлено в п. 5 Коллективного договора АО «Почта России» на ДД.ММ.ГГГГ годы, согласно которому работодатель учитывает мнение соответствующей первичной профсоюзной организации при составлении графиков сменности (гражданское дело № л.д. 61-78).

Как указано выше, дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенным между АО «Почта России» и ФИО1, истцу установлен режим работы в виде 36-часовой рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, сокращенное рабочее время на основании действующего у работодателя графика работы. Чередование рабочих и выходных дней, распределение рабочего времени и времени отдыха по дням недели и числам месяца производится в соответствии с графиком работы, который доводится до сведения работника под подпись не позднее, чем за 3 дня до введения в действие. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетом периода – год (гражданское дело № л.д. 48).

Согласно должностной инструкции ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ сортировщик 1-го класса обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Работник несет ответственность, в том числе, за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей; соблюдение трудовой и технологической дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, положения о системе управления охраной труда и других локальных нормативных актов общества. С перечнем обязательных локальных нормативных актов общества АО «Почта России» ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № л.д. 45-47,81-82).

Аналогичные положения закреплены в дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительном соглашении №/НР от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (в котором, в числе прочего, п.4.2 работнику установлена продолжительность рабочего времени в соответствии с графиком сменности), в Правилах внутреннего трудового распорядка АО «Почта России», утвержденных приказом АО «Почта России» от ДД.ММ.ГГГГ №-п (далее-Правила) (гражданское дело № оборот л.д. 50-57, оборот л.д.96-112).

Пункты 4.2.2 и ДД.ММ.ГГГГ Правил обязывают работника соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, своевременно исполнять распоряжения работодателя и уведомлять о причинах отсутствия.

Пунктом 10.2 Правил установлено? что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель может применить к работнику дисциплинарные взыскания, предусмотренные ТК РФ.

В случае совершения работником действий, которые могут быть квалифицированы в соответствии с ТК РФ, локальными нормативными актами работодателя, условиями трудового договора как дисциплинарный проступок, работодатель может применять следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным ТК РФ. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (п. 10.3 Правил).

В графе 5 Приложения № к Правилам указан режим рабочего времени – сменная работа, которая устанавливается графиком сменности (гражданское дело № л.д. 113-118). Приложением № к Правилам установлен список должностей работников, которым может быть установлен суммированный учет рабочего времени, в числе которых указана должность «сортировщик» (гражданское дело № л.д. 120).

Согласно графиков сменности на октябрь-декабрь ДД.ММ.ГГГГ года, с которыми истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, ей установлен графики работы 2/2 суток, С корректировками данных графиков сменности ФИО1 была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, указав, что она с ними не согласна (гражданское дело № л.д. 175-179).

Судом также установлено, что указанные графики сменности на 4-й квартал ДД.ММ.ГГГГ года были согласованы с председателем ППО УФПС <адрес> ФИО7

ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ответчика направлен служебный запрос о разъяснении оснований внесения изменений в графики сменности на октябрь-декабрь ДД.ММ.ГГГГ года (гражданское дело № л.д.12).

В ответ на вышеуказанный запрос ответчиком в адрес истца направлено письмо, согласно которому в связи с тем, что ознакомление ФИО1 с корректировками графиков сменности осуществлено ДД.ММ.ГГГГ, то изменение графика сменности применяется для истца с декабря ДД.ММ.ГГГГ года (гражданское дело № л.д.13).

В соответствии с первоначальным графиком сменности на ноябрь ДД.ММ.ГГГГ года рабочее время ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ было установлено с 20 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ по 06 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ, в то время как в скорректированном графике сменности на ноябрь 2025 года рабочее время ФИО1 установлено с 10 часов 00 минут по 00 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ.

Актом об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ зафиксировано отсутствие ФИО1 на рабочем месте в МСЦ в период с 10 часов 00 минут по 14 часов 40 минут ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № л.д.180).

ДД.ММ.ГГГГ начальником МСЦ ФИО8 в адрес истца направлен запрос о необходимости предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № л.д.181).

В соответствии с первоначальным графиком сменности на декабрь ДД.ММ.ГГГГ года рабочее время ФИО1 установлено с 19 часов 10 минут ДД.ММ.ГГГГ по 06 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ, в то время как в скорректированном графике сменности на ноябрь 2025 года рабочее время ФИО1 установлено с 00 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ по 07 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ.

Актом об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ зафиксировано отсутствие ФИО1 на рабочем месте в МСЦ в период с 09 часов 00 минут по 17 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № л.д.164).

Из предоставленной в материалы дела копии журнала учета на посту службы охраны следует, что ФИО1 присутствовала на рабочем месте с 18 часов 20 минут ДД.ММ.ГГГГ по 04 часа 20 минут ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № л.д.167).

Согласно табелю учета рабочего времени ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась на рабочем месте с 19 часов 10 минут ДД.ММ.ГГГГ по 06 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № оборот л.д. 126-127,166).

ДД.ММ.ГГГГ начальником МСЦ ФИО8 в адрес истца направлен запрос о необходимости предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в установленное графиком сменности время ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № л.д.165).

В своих пояснениях от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 свое отсутствие на рабочем месте не объяснила, ссылаясь на то запросы ФИО8 являются неправомочными, так как она не является работодателем истца (гражданское дело № л.д.168).

Приказом №дв от ДД.ММ.ГГГГ за недобросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие на рабочем месте более 4 часов по адресу: <адрес> период времени с 09 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ по 17 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ, а всего в количестве 8 часов, истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора (гражданское дело № л.д. 163,174, гражданское дело № л.д.8).

В соответствии с первоначальным графиком сменности на декабрь 2025 года рабочее время ФИО1 установлено с 18 часов 30 минут ДД.ММ.ГГГГ по 06 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ, в то время как в скорректированном графике сменности на ноябрь 2025 года рабочее время ФИО1 установлено с 10 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ по 00 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ.

Актом об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ зафиксировано отсутствие ФИО1 на рабочем месте в МСЦ в период с 10 часов 00 минут по 14 часов 21 минут ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № л.д.170).

Согласно табелю учета рабочего времени ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась на рабочем месте с 19 часов 30 минут ДД.ММ.ГГГГ по 06 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № оборот л.д.126-127,173).

ДД.ММ.ГГГГ начальником МСЦ ФИО8 в адрес истца направлен запрос о необходимости предоставить письменное объяснение (гражданское дело № л.д.171).

В своих пояснениях от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 свое отсутствие на рабочем месте не объяснила, повторно ссылаясь на то, что запросы ФИО8 являются неправомочными, так как она не является работодателем истца (гражданское дело № л.д.172).

Приказом №дв от ДД.ММ.ГГГГ за недобросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие на рабочем месте более 4 часов по адресу: <адрес> период времени с 10 часов 00 минут по 14 часов 21 минут ДД.ММ.ГГГГ, истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора (гражданское дело № л.д. 169,174, гражданское дело № л.д.9).

Согласно пояснениям истца при рассмотрении дела с графиком сменности на январь 2026 года она ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, иного при рассмотрении дела судом не установлено. Данный график также согласован председателем ППО УФПС <адрес> ФИО7, им установлена рабочая смена ФИО1 с 07 часов 30 минут по 17 часов 30 минут ДД.ММ.ГГГГ, который являлся праздничным днем (гражданское дело № л.д.44).

В соответствии со ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных данных Кодексом.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Как следует из доводов иска и пояснений истца при рассмотрении дела, ДД.ММ.ГГГГ ею в адрес работодателя направлено заявление, в котором выражено несогласие на работу в праздничные дни в январе 2026 года, что ответчиком не опровергнуто.

В соответствии с графиком сменности на январь 2026 года рабочее время ФИО1 установлено ДД.ММ.ГГГГ с 07 часов 30 минут по 17 часов 30 минут.

Актом об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ зафиксировано отсутствие ФИО1 на рабочем месте в МСЦ в период с 07 часов 30 минут по 17 часов 30 минут ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № оборот л.д.41).

Из предоставленной в материалы дела копии журнала учета на посту службы охраны следует, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № л.д.43).

ДД.ММ.ГГГГ начальником МСЦ ФИО9 в адрес истца направлен запрос о необходимости предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № л.д.41).

ДД.ММ.ГГГГ начальником МСЦ ФИО9 в адрес директора УФПС <адрес> АО «Почта России» направлена служебная записка-ходатайство о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении ФИО1 (гражданское дело № л.д.123).

В мотивированным мнении от ДД.ММ.ГГГГ председатель УФПС <адрес> ФИО7 указала, что не возражает против расторжения трудового договора с работником ФИО1 на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (гражданское дело № л.д. 87).

Приказом №к/ув от ДД.ММ.ГГГГ на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгнут трудовой договор с истцом в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом. В обоснование данного приказа приведены следующие документы: акт об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, служебная записка-ходатайство от ДД.ММ.ГГГГ, пояснения работника от ДД.ММ.ГГГГ, запрос письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ, табель учета рабочего времени за январь ДД.ММ.ГГГГ года. С приказом истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № л.д. 9,121).

В подтверждение совершения истцом вышеназванных дисциплинарных взысканий ответчиком по каждому эпизоду представлены соответствующие акты об отсутствии на рабочем месте, служебные записки-ходатайства, пояснения работника, запросы письменного объяснения, табели учета рабочего времени (гражданское дело № л.д.164-166).

Истцом факт ее ознакомления с вышеуказанными приказами не оспаривался.

В соответствии с книгой учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним МСЦ трудовая книжка ФИО1 была вручена ДД.ММ.ГГГГ (гражданское дело № л.д.34).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 данного Кодекса) у работодателя по последнему месту работы (ст.392 ТК РФ).

ФИО1 все три вышеуказанных исковых заявления направлены в суд ДД.ММ.ГГГГ единым почтовым отправлением, в связи с чем срок исковой давности ею не пропущен.

Рассматривая доводы истца о незаконности наложенных на нее дисциплинарных взысканий, суд приходит к следующему.

Как указано ранее, с корректировками в графики сменности на 4-й квартал истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, с учетом положений ст. 103 ТК РФ, он распространялся на нее с ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, истец продолжила работать по первоначальному графику, игнорируя скорректированный график, что привело к отсутствию ее на работе с 09 часов 00 минут до 17 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ и с 10 часов 00 минут по 14 часов 21 минуту ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку составление графиков работы сотрудников и графиков сменности сотрудников является прерогативой работодателя, суд считает, что невыходом на работу в установленные смены истец допустила нарушения трудовой дисциплины. При этом несогласие истца с корректировкой графика не может расцениваться в качестве уважительной причины неявки истца на работу в рабочие смены.

По изложенными причинам суд также не может признать уважительной неявку истца на работу ДД.ММ.ГГГГ, так как заключенным между сторонами ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением истцу установлена 36-часовая рабочая неделя с представлением выходных дней по скользящему графику на основании действующего у работодателя графика работы, который доводится до сведения работника под подпись не позднее, чем за 3 дня до введения в действие, в связи с чем отдельного получения согласия на работу в праздничные дни не требуется.

То обстоятельство, что график сменности на январь 2026 года доведен до истца не за 3 дня до его введение в действие, а ДД.ММ.ГГГГ, также не является основанием для признания действий работодателя по незаконными, а причины неявки истца на работу ДД.ММ.ГГГГ уважительными, а является основанием для компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника.

Суд также не может согласиться с мнением истца о том, что пояснения относительно вышеназванных фактов не могли быть запрошены у нее ФИО8, так как установлено в ходе рассмотрения дела по существу, ФИО8 являлась начальником МСЦ, то есть непосредственным руководителем истца, следовательно, действуя от имени работодателя, могла истребовать у ФИО1 пояснения относительно выявленных фактов нарушения трудовой дисциплины.

Доводы истца о том, что нарушен срок привлечения ее к дисциплинарной ответственности по фактам отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ суд также находит несостоятельными, поскольку из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ она находилась на больничном, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в отпуске, а закон исключает из срока применения дисциплинарного взыскания время болезни и отпуска работника (ч. 3 ст. 193 ТК).

Таким образом, вышеназванные действия истца, выразившиеся в отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ суд расценивает как содержащие признаки дисциплинарных проступков.

Вместе с тем исходя из положений п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Признавая факты совершения ФИО1 дисциплинарных проступков, суд подвергает решения работодателя в части избрания в отношении работника мер дисциплинарного взыскания сомнению, поскольку не считает доказанным применение ответчиком факторов тяжести проступков, а также поведения работника, предшествующего описываемым событиям.

Согласно материалам дела истец осуществляла непрерывную трудовую деятельность в Петропавловск-Камчатского МСЦ УФПС Камчатского края АО «Почта России» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, имеет награду в виде занесения на доску почета филиала АО «Почта России» на основании приказа №-ОТЗ от ДД.ММ.ГГГГ.

Как видно из материалов дела, до вынесения оспариваемых приказов истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, нареканий к работе не имела.

Таким образом, с учетом предшествующего отношения истца к труду наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора оспариваемым приказом №ДВ от ДД.ММ.ГГГГ нельзя признать обоснованным.

На момент совершения дисциплинарного проступка ДД.ММ.ГГГГ приказ о наложении на истца дисциплинарного взыскания №ДВ от ДД.ММ.ГГГГ еще не был вынесен, в связи с чем наложение оспариваемым приказом №ДВ от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд также не может признать обоснованным.

На момент совершения дисциплинарного проступка ДД.ММ.ГГГГ истец имела одно неснятое дисциплинарное взыскание, наложенное приказом №ДВ от ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, с учетом обстоятельства совершения данного проступка, причин его совершения, учитывая, что работодателю было известно о нежелании истца работать в праздничные дни января 2026 года, однако в графике сменности ФИО1 она все равно была поставлена на смену ДД.ММ.ГГГГ, о чем уведомлена только ДД.ММ.ГГГГ, то есть с нарушением установленного трудовым договором срока (за три дня), принимая во внимание достаточно продолжительный период трудовой деятельности истца у ответчика (долее 16 лет) и то, что истец до спорных событий в декабре 2025 года и в январе 2026 года не имела нареканий со стороны работодателя по исполнению должностных обязанностей, пояснения истца, не опровергнутые ответчиком о том, что рассматриваемые события произошли ввиду конфликтных отношений с руководством, связанных с обращением ею за защитой своих трудовых прав, ввиду чего в результате корректировки графиков сменности она стала работать в смене одна, тогда как иные работники работают в смене по двое, суд не может согласиться с выводами работодателя о законности увольнения за прогул, так как применение такого дисциплинарного взыскания в виде увольнения не исходило из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

При этом суд также учитывает отсутствие серьезных негативных последствий проступка истца ДД.ММ.ГГГГ, которые, согласно возражений ответчика на иск выразились в нарушении поэтапных контрольных сроков приема, обработки и отправки почтовых отправлений, образовании остатков необработанных почтовых отправлений.

Также суд считает необходимым обратить внимание, что ответчиком в ходе рассмотрения дела не опровергнуты доводы истца о том, что она является председателем первичной профсоюзной организации (ППО), образованной в МСЦ, в связи с чем графики сменности должны были согласовываться с ней.

Пояснения ФИО3 о том, что в ДД.ММ.ГГГГ году данная ППО была упразднена в связи с объединением в ППО УФПС по <адрес>, соответствующими доказательствами не подтверждены.

В свою очередь истцом в материалы дела представлен протокол собрания МСЦ, проведенного ДД.ММ.ГГГГ ведущей собрания председателем ППО ФИО1 с участием председателя Краевого профсоюза связи ФИО10, председателя ППО УФПС <адрес> заместителя директора УФЕС Камчатского края ФИО11 у которых, согласно указанному протоколу, каких-либо сомнении относительно легитимности ППО МСЦ и полномочий ФИО1, не возникло (гражданское дело №, л.д. 182-185).

Кроме того, на указанном собрании ФИО1 была переизбрана председателем ППО (п. 6 протокола).

Помимо этого, возможность создания ППО в обособленных структурных подразделениях (ОСП) АО «Почта России» прямо предусмотрена заключенным ДД.ММ.ГГГГ коллективным договором.

При таких обстоятельствах исковые требования ФИО1 о признании незаконным приказов АО «Почта России» №дв от ДД.ММ.ГГГГ, №дв от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарных взысканий в виде выговоров, а также признании незаконным приказа №к/ув от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Как указано в ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Таким образом, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности сортировщика 1-го класса Петропавловск-Камчатского МСЦ УФПС Камчатского края АО «Почта России» с ДД.ММ.ГГГГ.

Признание увольнения истца незаконным, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, влечет необходимость взыскания с ответчика среднего заработка за все время вынужденного прогула, при этом суд в данном случае не связан с указанными в иске требованиями работника о взыскании конкретной суммы за определенный период.

Учитывая, что последним рабочим днем ФИО1 было ДД.ММ.ГГГГ, то период вынужденного прогула надлежит исчислять с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Ответчиком представлен в материалы дела расчет среднечасового заработка истца, в соответствии с положениями об оплате труда работников АО «Почта России», который составляет 532 руб. 32 коп. Оплата за период вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца согласно данному расчету составит 140 904 руб. 61 коп. (гражданское дело № оборот л.д.40,88-95).

Суд считает возможным принять данный расчета оплаты труда истца за время вынужденного прогула, так как он соответствует положениям ст. 139 ТК РФ, Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", возражений относительно него от истца не поступило.

Поскольку суд не является налоговым агентом, в соответствии со ст. 226 НК РФ заработная плата подлежит взысканию с ответчика без учета налоговых отчислений.

В соответствии с положениями ст. 21, ст. 237, 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника, незаконно уволенного, а также работника, трудовые права которого были нарушены, о компенсации морального вреда, при этом компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.

При этом ТК РФ не содержит ограничений для взыскания компенсации морального вреда, поэтому суд вправе удовлетворить требование работника о взыскании компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя вытекающими из трудовых правоотношений. Нравственные страдания работника при этом предполагаются.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом при рассмотрении дела установлено, что истец была незаконно привлечена к дисциплинарной ответственности, уволена с работы, нравственные страдания, сформировавшиеся на основе переживаний, связанных с нарушением трудовых прав истца, побудили ее обратиться за защитой в суд. Причинение морального вреда очевидно и сомнений у суда не вызывает. О возникшем моральном вреде истец прямо указывает в своем иске, прося компенсировать его в общей сумме 75 000 рублей.

Учитывая длительность нарушения права истца, степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, их соотношение с объемом и характером причиненных истцу нравственных страданий, принцип разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В силу ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 указанного Кодекса.

В силу ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При обращении в суд с исковым заявлением истец была освобождена от уплаты государственной пошлины. Доказательств того, что ответчик освобожден от уплаты государственной пошлины, суду не представлено.

На основании изложенного с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8 227 руб. 14 коп. (5227,14 руб. за требования имущественного характера о взыскании заработной платы + 3000 руб. требование неимущественного характера о компенсации морального вреда).

В силу статьи 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 (паспорт серии № №) – удовлетворить.

Признать незаконными приказы акционерного общества «Почта России» №ДВ от ДД.ММ.ГГГГ, №ДВ от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО1 дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Признать незаконным приказ акционерного общества «Почта России» № к/ув от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности сортировщика 1-го класса Петропавловск-Камчатского МСЦ УФПС Камчатского края акционерного общества «Почта России» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с акционерного общества «Почта России» (ИНН №) в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 140 904 руб. 61 коп. (сумма указана без исчисления и удержания НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «Почта России» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8 227 руб. 14 коп.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Елизовский районный суд Камчатского края в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья

подпись

М.А. Коваленко

Копия верна:

Судья

М.А. Коваленко

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Подлинник решения подшит в материалах гражданского дела №,

УИД 41RS0№-32.