Решение № 2-1688/2018 2-1688/2018 ~ М-1108/2018 М-1108/2018 от 29 мая 2018 г. по делу № 2-1688/2018

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

30 мая 2018 года Центральный районный суд г. Тольятти Самарской области в составе:

председательствующего судьи Бетиной Г.А.,

с участием прокурора Скоровой Ю.С.,

при секретаре Григорьевой В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1688/18 по иску ФИО1 к Администрации городского округа Тольятти о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Администрации г.о.Тольятти о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В судебном заседании представитель истца ФИО8, действующий на основании доверенности, исковые требования уточнил и пояснил, что распоряжением мэрии городского округа Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ №-р/6 ФИО1 была переведена на должность руководителя управления потребительского рынка мэрии городского округа Тольятти.

Распоряжением Администрации городского округа Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ №-р/1 «О внесении изменений в распоряжение мэрии городского округа Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ №-р/1 «Об утверждении штатного расписания администрации городского округа Тольятти на 2017 год» в штатное расписание администрации городского округа Тольятти внесены изменения в том числе в части исключения подраздела «Управление потребительского рынка» и дополнения подразделом «Отдел развития потребительского рынка».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и (или) штата работников от ДД.ММ.ГГГГ.

Распоряжением администрации городского округа Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ №-р-а/1 трудовой договор с ФИО1 расторгнут по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Истец считает, что увольнение в связи с сокращением штата является незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения, не соблюдены законодательные нормы, обязывающие работодателя соблюсти процедуру увольнения по сокращению штата работников, данное сокращение носит формальный характер.

Просит признать увольнение незаконным и отменить распоряжение администрации городского округа Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ №-р-а/1 «О расторжении трудового договора с ФИО1». Восстановить ФИО1 на работе в прежней должности руководителя управления потребительского рынка администрации г.о.Тольятти. Взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 68 986, 16 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании представитель истца уточненные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности, в судебном заседании уточненные исковые требования не признала и пояснила, что в период сокращения ФИО1, в соответствии с нормами ч.3 ст.81 ТК РФ, а именно, с учетом квалификации, истцу были предложены вакантные должности. От предложенных должностей истец отказался. Считает, что при сокращении истца администрация городского округа Тольятти выполнила все необходимые действия, предусмотренные действующим трудовым законодательством. Просит в удовлетворении уточненных исковых требований полностью отказать.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего уточненные исковые требования подлежащими удовлетворению, суд считает уточненные исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

В соответствии с п. 4 ст. 77 Трудового Кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 81 п. 2 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ч.1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Конституционным Судом РФ в определениях от ДД.ММ.ГГГГ N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

В п. 23 постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В связи с внесением изменений в Устав городского округа Тольятти, мэрия г.о. Тольятти с ДД.ММ.ГГГГ переименована в администрацию г.о. Тольятти.

Из материалов дела следует, что ФИО1 работала в Администрации г.о.Тольятти в должности руководителя управления потребительского рынка, что подтверждается распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ №-р/6, и не оспаривается сторонами.

Согласно представленному диплому ГОУ ВПО «ТГУ» ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 присуждена квалификация «информатик-аналитик» по специальности «Прикладная информатика (в социальной сфере)».

Из материалов дела следует, что Распоряжением Администрации городского округа Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ №-р/1 «О внесении изменений в распоряжение мэрии городского округа Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ №-р/1 «Об утверждении штатного расписания администрации городского округа Тольятти на 2017 год» в штатное расписание администрации городского округа Тольятти внесены изменения, в том числе, в части исключения подраздела «Управление потребительского рынка» и дополнения подразделом «Отдел развития потребительского рынка».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и (или) штата работников от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности вручено ФИО1 в соответствии с требованиями ст. 180 ТК РФ, за два месяца до увольнения.

Распоряжениями администрации городского округа Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предоставлены дни для поиска нового места работы.

Распоряжением администрации городского округа Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ №-р-а/1 трудовой договор с ФИО1 расторгнут по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ №.3 и №-вн/1.3 были направлены письменные уведомления в соответствие с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о начале проведения мероприятий по сокращению штата работников администрации г.о. Тольятти и возможном увольнении не ранее ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, установленные действующим законодательством сроки извещения соответствующих организаций о предстоящем сокращении штата сотрудников администрация г.о.Тольятти не нарушила.

В обоснование иска истец указывает на то, что фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось, поскольку потребность в ранее выполняемой истцом работе у ответчика сохранена, а также, что работодатель не предложил все имеющиеся у него вакансии.

Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работником, если:

- сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место;

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;

- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации;

- работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено.

ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников». Однако, в теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями).

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможность продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Представленные суду должностные инструкции руководителя управления потребительского рынка и начальника отдела развития потребительского рынка свидетельствуют об их фактической идентичности.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что сокращение должности руководителя управления потребительского не является следствием отсутствия экономической и правой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой, кроме того, на органах местного самоуправления лежит обязанность по регулированию отношений в сфере потребительского рынка, которые закреплены нормами Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 131-Ф3 "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 381-ФЭ (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации", Устава городского округа Тольятти.

При этом, ответчиком фактически не оспаривается, что, сокращая должность руководителя управления потребительского рынка, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения вышеуказанных обязанностей, что также подтверждается возложением тех же обязанностей на иного работника, должность которого в новом штатном расписании обозначена как «начальник отдела развития потребительского рынка».

В соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, не любые вакантные должности, а вакантные должности, в том числе нижестоящие, соответствующие квалификации данного работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации.

В случае, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на одну вакантную должность, то работодатель вправе сам определить, кому из работников предложить перевод на вакантную должность.

Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 22)

Согласно пояснениям ответчика на протяжении всего периода (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 работодателем были предложены вакантные должности, соответствующие ее квалификации (образованию, специальности (профессии), опыту работы), в том числе нижестоящие вакантные должности (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ) с которыми она не согласилась. При рассмотрении заявления ФИО1 на замещение должности - начальника отдела развития потребительского рынка от ДД.ММ.ГГГГ и заявления ФИО6 от ДД.ММ.ГГГГ – в соответствии с положениями ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущество было предоставлено ФИО6 как более квалифицированному работнику. По мнению ответчика, перечень всех имеющихся вакантных должностей не предъявлялся, т.к. истец не соответствует специальным (дополнительным) квалификационным требованиям по направлению специальности, установленным работодателем и предъявляемым к имеющимся должностям.

Согласно Перечню квалификационных требований к должностям муниципальной службы в г.о.Тольятти, утвержденного постановлением мэрии г.о.Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ №-п/1 должность руководитель управления, занимаемая истцом, относится к высшим должностям муниципальной службы категории «руководители». В соответствии с п.7 указанного Перечня профессиональное образование признается соответствующим направлению деятельности муниципального служащего, если позволяет качественно и в полном объеме исполнять должностные обязанности по соответствующей должности муниципальной службы.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Материалами дела подтверждено, что работодатель, в нарушение указанных норм трудового законодательства, не принял мер к трудоустройству истца, поскольку при увольнении не предложил имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие его квалификации. В частности, не были предложены: Инспектор 2 категории отдела административной практики управления административной практики и контроля (№п/п 1385 Выписки); Специалист 1 категории отдела организации физкультурно-спортивных мероприятий управления физической культуры и спорта (№ Выписки); Главный специалист отдела коммуникаций и связи департамента информационных технологий (№ Выписки).

Судом исследованы должностные инструкции по каждой из должностей, которые не были предложены истцу, при этом усматривается, что по некоторым вакантным должностям истец соответствовал предъявляемым квалификационным требованиям, однако данные должности не были предложены истцу. Доводы представителя ответчика о том, что должность муниципальной службы – Главный специалист отдела телекоммуникаций и связи Департамента информационных технологий и связи администрации г.о.Тольятти не была предложена истцу в связи с тем, что имелось заявление от другого работника о принятии его на указанную должность (заявление ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ), суд считает несостоятельными, поскольку на момент сокращения ФИО1 данная должность являлась вакантной. Согласно п.1.4 должностной инструкции к должности Главного специалиста предъявляются следующие квалификационные требования: высшее образование по направлению подготовки «Информатика и вычислительная техника» либо по иным инженерно-техническим специальностям в сфере информатики и вычислительной техники, без предъявления требований к стажу муниципальной службы (государственной службы) или стаж (опыт) работы по специальности не менее трех лет. Истица, имея диплом информатика-аналитика по специальности «Прикладная информатика» отвечала указанным требованиям вакансии.

Также истцу не были предложены следующие вакантные должности: специалист 1 категории отдела развития дорожного хозяйства управления дорожного хозяйства департамента управления дорожного хозяйства и транспорта, старший дежурный центральной диспетчерской департамента городского хозяйства, ведущий специалист отдела инженерной инфраструктуры департамента городского хозяйства, инженер 1 категории отдела инженерной инфраструктуры департамента городского хозяйства, инженер 1 категории отдела лесного хозяйства управления благоустройства и лесного хозяйства департамента городского хозяйства, инженер 2 категории отдела лесного хозяйства управления благоустройства и лесного хозяйства департамента городского хозяйства, руководитель департамента экономического развития, заместитель руководителя департамента экономического развития, заместитель начальника отдела инвестиций и стратегического планирования департамента экономического развития, начальник отдела по формированию и предоставлению земельных участков департамента градостроительной деятельности, заведующий бюро дизайна городской среды управления архитектуры и градостроительства департамента градостроительной деятельности, экономист 2 категории финансово-экономического отдела департамента образования, специалист отдела охраны труда.

Доказательств в опровержение вышеназванных обстоятельств ответчиком представлено не было.

При таких обстоятельствах, суд считает, что увольнение ФИО1 было произведено с нарушением требований трудового законодательства, в частности не были соблюдены требования ст.180 ТК РФ, что является основанием для признания данного увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Уточнив требования, истец просит взыскать с администрации городского округа Тольятти сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 68 986, 16 руб.

Согласно справки администрации г.о.Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ размер среднего дневного заработка антоновой И.А. на дату увольнения составлял 2 328, 49 руб. Расчет компенсации за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 149 023, 36 руб. (2 328, 49 руб. х 64 рабочих дней).

При этом, в соответствии со ст.178 ТК РФ ФИО1 при увольнении, в том числе, выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 39 584, 35 руб., а также средний месячный заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 49 766, 81 руб.

В соответствии с разъяснениями, данными в п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Принимая во внимание указанные разъяснения, при расчете размера заработка за время вынужденного прогула следует зачесть выплаченные истцу выходное пособие и средний месячный заработок за второй месяц нетрудоустройства.

Судом расчет проверен: средний заработок ФИО1 за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (68 дней) составляет 158 337, 32 руб.

158 337, 32 руб. – 39 584, 35 руб. (средний месячный заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) – 49 766, 81 руб. (средний месячный заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) = 68 986, 16 руб.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.63 постановления Пленума Верховного Суда от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требования работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения истица, требования о компенсации морального вреда являются обоснованными.

В судебном заседании представитель истца пояснил, что в связи с незаконным увольнением работодатель причинил истцу нравственные и физические страдания, поскольку любой человек в условиях роста безработицы и финансового кризиса испытывает нравственные страдания, лишаясь работы. Из-за потери работы истец находился в угнетенном состоянии, ухудшилось общее самочувствие из-за неуверенности в завтрашнем дне.

По мнению суда, сумма компенсации в размере 100 000 рублей является несоразмерной причиненному работодателем моральному вреду. С учетом обстоятельств дела, а именно характера и объема, причиненных истцу нравственных страданий, принимая во внимание непродолжительное отсутствие работы у истца, суд находит возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 незаконным, отменить распоряжение администрации городского округа Тольятти от ДД.ММ.ГГГГ №-р-а/1 «О расторжении трудового договора с ФИО1».

Восстановить Антонову <данные изъяты> на работе в администрации городского округа Тольятти в должности руководителя управления потребительского рынка администрации г.о.Тольятти с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с администрации городского округа Тольятти в пользу ФИО1 <данные изъяты> средний заработок за время вынужденного прогула начиная со дня незаконного увольнения по день восстановления на работе в сумме 68 986, 16 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано, прокурором принесено представление, в Самарский областной суд в течение одного месяца через Центральный районный суд г.Тольятти.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий: подпись.

КОПИЯ ВЕРНА.

Судья