Решение № 2-4588/2025 2-4588/2025~М-3988/2025 М-3988/2025 от 5 ноября 2025 г. по делу № 2-4588/2025

Дело № 2-4588/2025

03RS0007-01-2025-006625-98


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 октября 2025 г. ...

Советский районный суд ... Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Абдрахмановой Н.В.,

при секретаре Хуббитовой А.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «PH-Транс» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании заработной платы,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «PH-Транс» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании заработной платы.

В обоснование иска указано, что ФИО1 работает в Филиале АО «РН-Транс» в Республике Башкортостан, который расположен по адресу: ..., в должности начальника отдела эксплуатации и ремонтов подвижного состава с < дата > Приказ о приёме работника на работу ...к-РБ.

Ежемесячная премиальная выплата в организации согласно Положению «Об оплате труда и премирования работников АО «РН-Транс» производится месяцем позже, таким образом, премия за февраль месяц текущего года должна была быть выплачена в апреле 2025 года.

< дата > было установлено, что Д. Р.И. не доначислена заработная плата в части ежемесячной премиальной выплаты за февраль 2025 в размере 27% от полагающихся 30% должностного оклада, а именно 30150 руб. 00 коп. поскольку поставлен корректирующий коэффициент непосредственным руководителем Заместителем директора по производству ФИО2 за «невыполнение поручения руководителя о подготовке среднесуточного количества вагонов на пропарке УНХ в количестве 14 штук».

В Положении об отделе «Отдел эксплуатации и ремонтов подвижного состава», который является самостоятельным структурным подразделением и в должностных обязанностях Д. Р.И., нет обязанности по выполнению сменного задания по подготовке вагонов-цистерн на станции подготовки цистерн «Уфанефтехим».

СПЦ «Уфанефтехим» является объектом, который входит в другое самостоятельное структурное подразделение филиала, а именно участок железнодорожный «Уфанефтехим» филиала АО «РН-Транс» в Республике Башкортостан; за организацию работы которого отвечают его руководители: начальник участка, начальник сектора по подготовке вагонов, мастер по подготовке цистерн, которые в силу своих должностных обязанностей непосредственно отвечают и контролируют выполнение установленных зданий.

Также, < дата > ФИО1 на основании Приказа № ... от < дата > «О применении дисциплинарного взыскания» было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Основанием для вынесения объявления дисциплинарного взыскания является заключение о результатах внутреннего расследования от < дата >; объяснения Д. Р.И. от < дата >.

Приказами № ... от < дата > и №... от < дата > установлены сроки предоставления закупочной документации, в данном случае истцу в вину ставилось, что главным специалистом ФИО3 (инициатор закупки) были несвоевременно предоставлены документы для проведения закупочной процедуры, менее, чем за три месяца.

Срок применения дисциплинарного взыскания истёк < дата >.

Крайний срок для заключения Договора был < дата >, в результате Договор ...Д на оказание услуги по очистке полувагонов от остатков ранее перевозимого груза, снега, заделки конструктивных зазоров и щелей в кузове полувагонов в период с 01.01.2025г. по 31.12.2025г. был заключен < дата > без нарушения установленного срока. Никакого ущерба, убытков, финансовых потерь Общество не понесло, договор продолжает действовать по настоящее время.

В связи с чем, истец просит признать приказ № ... от < дата > о наказании Д. Р.И. в дисциплинарном порядке незаконным, отменить его и снять наложенное дисциплинарное взыскание в виде замечания, а также обязать АО «РН-Транс» выплатить премию за февраль 2025 года в размере 30 150 руб. 00 коп.

Истец Д. Р.И. в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика АО «РН-Транс» - ФИО4, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования Д. Р.И. не признал, просил отказать в удовлетворении исковых требований.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Республике Башкортостан, в судебное заседание не явился, о дате и времени судебного заседания извещен своевременно и надлежащим образом.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив и оценив материалы дела, дав оценку всем добытым доказательствам, как в отдельности, так и в их совокупности, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд, запрещает принудительный труд (статья 37, части 1 и 2). Эти конституционные установления, предполагающие в том числе гарантии свободного труда, корреспондируют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно пункту 1 его статьи 6, признают право на труд, включающее право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

По смыслу приведенных положений в трудовых правоотношениях, основанных на свободе труда и свободе трудового договора, недопустимо, по общему правилу, одностороннее, принудительное возложение на работника должностных обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от < дата > N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования их воли устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции Российской Федерации, а работник - лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно статьям 15, 56 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой функцией является работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Условие о выполнении работником трудовой функции как центральный элемент трудового договора подразумевает требование от работника выполнения только той работы, о которой стороны договорились при его заключении, и невозможность, по общему правилу, его изменения иначе как по соглашению сторон трудового договора. В качестве гарантии определенности трудовой функции работника Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (статья 60). Соответственно, не допускается изменение профессии, специальности, квалификации работника, конкретного вида поручаемой ему работы без достижения работодателем и работником согласия на такие изменения, а при достигнутом согласии они являются переводом на другую работу (статья 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, трудовая функция может быть изменена только с согласия работника и на согласованных с ним условиях, кроме случаев временного перевода, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано перечисленными чрезвычайными обстоятельствами), причем и тогда законодатель обязывает работодателя получить письменное согласие работника при его переводе на работу, требующую более низкой квалификации.

Устанавливая правила изменения определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), они не могут быть сохранены, и допуская их изменение по инициативе работодателя, Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает при этом изменять трудовую функцию работника (часть первая статьи 74).

Возложение на работника дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) без согласия работника и согласования с ним срока ее выполнения, ее содержания и объема, размера дополнительной оплаты также не допускается (статья 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а по такой же - путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Одновременно работнику предоставлено право в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

По смыслу приведенных законоположений изменение трудовой функции без согласия работника по общему правилу не допускается, а возложение на работника дополнительных обязанностей по аналогичной или иной должности (профессии) представляет собой дополнительную работу, за выполнение которой работнику полагается доплата.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Д. Р.И. трудоустроен на должность начальника отдела эксплуатации объектов производственной инфраструктуры филиала АО «РН-Транс» в Республике Башкортостан на основании договора от < дата > ...к-РБ.

Должностной инструкцией начальника отдела эксплуатации и ремонтов подвижного состава филиала АО «РН-Транс» в Республике Башкортостан указано предназначение должности: Управление и организация работы отдела эксплуатации и ремонтов подвижного состава для обеспечения бесперебойности работы производственного процесса в части подготовки вагонов к наливу и предоставлении тяговых ресурсов для проведения маневровых работ на участках железнодорожных филиала АО «PH-Транс» в Республике Башкортостан.

К функциям начальника отдела относится в том числе: выполняет задания и распоряжения непосредственного руководителя, а также указания и решения вышестоящего руководства, непосредственно связанные с должностными обязанностями и производственной деятельностью Общества.

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью первой статьи 74 данного кодекса предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В силу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1).

В соответствии с частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

С учетом установленных обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что поручение Д. Р.И. о подготовке среднесуточного количества вагонов на пропарке УНХ в количестве 14 штук, непосредственным руководителем ФИО2 изменения определенных сторонами условий трудового договора, существенных изменений условий труда не вызвало, поскольку трудовая функция истца Д. Р.И. по своему характеру не изменилась, за истцом сохранилась работа по должности в соответствии со штатным расписанием, отсутствуют доказательства, подтверждающие расширение трудовой функции, определенной в должностной инструкции, факт совмещения должностей.

Пунктом 6.3. трудового договора, с целью стимулирования труда работника предусмотрена возможность выплат в порядке, установленном Положением «Об условиях оплаты труда, премировании и социальной защищенности работников», премий за высокие производственные результаты, надбавок за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде.

Положением АО «PH-Транс» «Об оплате труда и премировании работников АО «РН-Транс» № П2-03Р-1311 ЮЛ-193 определен порядок установления должностного оклада/тарифной ставки работников АО «PH-Транс», сформированы механизмы стимулирования работников АО «PH-Транс» к повышению производительности труда посредством установления доплат и надбавок к должностному окладу работников, а также системы премирования.

Указанным Положением об оплате труда и премировании премия определена как денежная выплата стимулирующего характера, выплачиваемая сверх установленных должностных окладов, тарифных ставок за выполнение конкретных измеримых показателей или достижение конкретных результатов работы.

Разделом 5 Положения об оплате труда и премировании предусмотрено, что премирование работников осуществляется в целях усиления материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном исполнении своих трудовых (должностных) обязанностей, для достижения наилучших конечных результатов труда, повышения индивидуальной и коллективной ответственности (п.5.1.1.).

Пунктом 5.1.2.1. Положения об оплате труда и премировании установлено, что системой премирования в Обществе предусмотрена возможность выплаты следующих видов премии: текущая (ежемесячная) премия, премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчётный месяц (текущее премирование), годовое вознаграждение (годовая премия), премия по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчётный период (год).

Работникам, указанным в п.5.2.1.1. Положения, по итогам работы за отчетный месяц, при условии выполнения установленных показателей премирования, а также с учетом уровня исполнительской, трудовой дисциплины конкретного работника в отчетном месяце, может быть выплачена премия.

За допущенные конкретным работником в отчетном месяце нарушения трудовой и производственной дисциплины к получившейся с учетом оценки фактического выполнения показателей за отчетный месяц сумме премии данного работника применяется корректирующий коэффициент (от 0,9 до 0) (п.5.2.5.1.).

Перечень нарушений трудовой и производственной дисциплины и размер корректирующих коэффициентов по ним установлены в Приложении 2 (п.5.2.5.2.).

Информацию о совершенном работником нарушении трудовой или производственной дисциплины с указанием размера корректирующего коэффициента руководители структурных подразделений Общества направляют в Структурное подразделение по персоналу Общества по итогам отчетного месяца (п. 5.2.5.3.).

Частью первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Трудовое законодательство не запрещает устанавливать различные системы оплаты труда в отношении работников, занимающих различные должности. Решение о выплате премии (вознаграждения) по итогам работы, размере премий по итогам работы за месяц является прерогативой работодателя.

С учетом установленных судами обстоятельств, следует признать обоснованным довод АО «РН-Транс», указывающего, что в отношении должности, занимаемой Д. Р.И., ежемесячное премирование не являлось частью заработной платы работника, не предусмотрено как обязательная составляющая заработной платы истца, в связи с чем не носит обязательный характер, и работодатель имеет право принимать или не принимать решение о ее выплате при установлении обстоятельств, предусмотренных пунктами Положения «Об оплате труда и премировании работников АО «РН-Транс».

Доказательств, свидетельствующих о том, что имелись безусловные основания для начисления истцу выплаты в виде ежемесячной премии за февраль 2025 г. в сумме 30150 рублей не представлено.

Согласно законодательству, премия выплачивается не всем работникам, руководитель вправе премии установить для отдельных категорий работников. Трудовое законодательство не запрещает устанавливать разные системы оплаты труда в отношении работников, занимающие различные должности. Например, для одних работников может быть предусмотрена простая повременная система оплаты труда, для других повременно-премиальная. То есть решение о выплате премии (вознаграждения) по итогам работы, размере премий по итогам работы за месяц является прерогативой работодателя, который с учетом предусмотренных пунктов 5.1.2.1, 5.2.5.2 Положения «Об оплате труда и премировании работников АО «РН-Транс» критериев оценки личного вклада работника (результатов его труда) вправе принимать такие решения.

Таким образом, суд приходит к выводу, что не начисление ежемесячной премии за определенный месяц работы Д. Р.И. нельзя признать проявлением дискриминации, поскольку работодатель имел право с учетом достижения истцом определенных показателей самостоятельно определять ему размер персональной надбавки.

Рассматривая заявленное стороной ответчика ходатайство о пропуске истцом срока исковой давности для обращения в суд, суд исходит из следующего.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы

Пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от < дата > N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Судом установлено, что Д. Р.И. < дата > обращался в ... по факту невыплаты заработной платы и наложении дисциплинарного взыскания, дан ответ от < дата >

Таким образом, срок пропущен истцом по уважительным причинам в связи с желанием урегулировать возникший спор в досудебном порядке, о чем свидетельствует его досудебное обращение к ответчику и прокуратуру.

Согласно части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям части первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Частью пятой статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу приведенных норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Приказом АО «PH-Транс» от < дата > № ... на Д. Р.И. наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за недостаточный контроль за выполнением работниками отдела эксплуатации и ремонтов подвижного состава филиала АО «PH-Транс» в Республике Башкортостан требований локальных нормативных документов АО «PH-Транс» и ПАО «НК «Роснефть».

Данный приказ издан на основании заключения о результатах внутреннего расследования от < дата >

Согласно заключению управления экономической безопасности о результатах внутреннего расследования от < дата > главным специалистом отдела эксплуатации и ремонтов подвижного состава ФИО3 нарушен срок предоставления в Управление снабжения согласованной закупочной документации в соответствии с требованиями Приказа от < дата > № ... «Об организации закупочной деятельности».

В соответствии с данным приказом закупочная документация должна была быть направлена не позднее < дата >, а фактически направлена только < дата >. Данное нарушение привело к тому, что победитель закупки ООО «ПВП ЭНЕРГИЯ» отказалось от подписания договора в связи с поздним опубликованием протокола закупочной документации по подведению итогов закупки.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от < дата > N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от < дата > N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» стороной ответчика не предоставлены в материалы дела доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении Д. Р.И. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, наступление последствий проступка для работодателя, а также предшествующее поведение Д. Р.И., его отношение к труду.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылки на документы и должностные обязанности, которые не были соблюдены работником.

Служебная записка № РНТ/06-41 от < дата >, на основании которой проведено внутреннее расследование не приложена.

Наступление для работодателя негативных последствий от действий истца судом в ходе разрешения спора также не установлено.

Согласно разъяснениям, содержащимся в подпункте 2 пункта 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от < дата > ... «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от < дата > N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В спорном случае днем обнаружения проступка Д. Р.И. является < дата > дата неверного направления закупочной документации, тогда как к дисциплинарной ответственности в виде замечания истец привлечен < дата >, то есть за пределами месячного срока.

Поскольку установленный трудовым законодательством срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным, и его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, что исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания, суд приходит к выводу о том, что приказ о применении дисциплинарного взыскания в отношении Д. Р.И. подлежит отмене.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно п. 8 ч. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, мировыми судьями, государственная пошлина уплачивается с учетом следующих особенностей: в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Из п. 4 ч. 2 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ следует, что от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, с учетом положений пункта 3 настоящей статьи освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, сАО «РН-Транс» подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 3000 руб. 00 коп.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу «РН-Транс» о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным, взыскании заработной платы удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Акционерного общества «РН-Транс» ... от < дата > в части применения дисциплинарного взыскания в виде замечания к начальнику отдела эксплуатации и ремонтов подвижного состава филиала АО «РН-Транс» в Республике Башкортостан ФИО1.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «РН-Транс» - отказать.

Взыскать с Акционерного общества «РН-Транс», ИНН <***> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3000 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течении месяца со дня его изготовления в окончательной форме, в Верховный Суд Республики Башкортостан через Советский районный суд ... Республики Башкортостан.

Судья Н.В. Абдрахманова

Мотивированное решение изготовлено 06 ноября 2025 года.