Решение № 2-1807/2017 2-1807/2017~М-464/2017 М-464/2017 от 28 ноября 2017 г. по делу № 2-1807/2017

Дело № 2-1807/17


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 ноября 2017г. Санкт-Петербург

Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи А.Н. Рябинина,

при секретаре П.И. Мозгалевой,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Каравай» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «Каравай», указывая на то, что в период с 10.07.2012г. по 01.02.2016г. состоял в трудовых отношениях с ОАО «Каравай», уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. В течение трудовых отношений с июля 2012г. по август 2015г. включительно ответчик в нарушение Положения «О премировании работников ОАО «Каравай» не выплачивал истцу ежемесячную премию в размере 300% от должностного оклада. С учётом уточнения исковых требований ФИО1 просил взыскать с ОАО «Каравай» задолженность по заработной плате в сумме ориентировочно 2106760 руб., компенсацию морального вреда в размере 120000 руб.

ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.

Представитель ОАО «Каравай» в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал по доводам, изложенным в письменных отзывах, просил применить срок исковой давности.

Изучив и оценив материалы дела, выслушав объяснения сторон, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

По смыслу вышеуказанных норм, выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 ТК РФ, а определение условий выплаты и размера премий его прерогативой.

Как следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с ОАО «Каравай» на основании трудового договора <№> от 10.07.2012г., в соответствии с дополнительным соглашением от 28.06.2013г. к трудовому договору был принят на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами в отдел по работе с федеральными и ключевыми клиентами Управления продаж ОАО «Каравай».

Приказом о прекращении трудового договора <№> от 29.01.2016г. истец уволен с 01.02.2016г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации.

Согласно п. 13 дополнительного соглашения к трудовому договору заработная плата истца состоит из должностного оклада согласно штатному расписанию и надбавки (премии) согласно штатному расписанию.

В соответствии с Положением об оплате труда работников ОАО «Каравай» премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовой функции при соблюдении работниками установленных показателей.

Согласно п. 3.5 Положение об оплате труда работников ОАО «Каравай» премирование сотрудников предприятия производится в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении качества выполняемой работы и уровня ответственности за порученный участок работы.

Согласно п. 3.5 Положения об оплате труда работникам ОАО «Каравай», премия за месяц начисляется работникам по существующему Положению «О премировании работников ОАО «Каравай» за производственные результаты хозяйственной деятельности» и состоит из цеховой премии и премии руководителя.

Согласно п. 4.4 Положения об оплате труда, конкретный размер доплат каждому работнику устанавливается работодателем.

Из представленной выписки из штатного расписания ОАО «Каравай» следует, что заработная плата менеджера по работе с ключевыми клиентами состоит из должностного оклада составляет и премиальной части в размере 80% от должностного оклада.

В соответствии с Положением «О премировании работников ОАО «Каравай» за производственные результаты хозяйственной деятельности» целью указанной премии является стимулирование работников ОАО «Каравай» в увеличении выпуска хлебобулочных и кондитерских изделий, расширении их ассортимента и в повышении качества продукции.

В соответствии с п. 1 Положения «О премировании работников ОАО «Каравай» за производственные результаты хозяйственной деятельности» премирование работников предприятия производится ежемесячно за выполнение показателей, в частности специалистами на усмотрение руководителя подразделения (п. 1.3).

Размер премии установлен в процентном соотношении к должностному окладу, тарифу, для категории специалисты к которым относится истец, размер максимальной премии установлен до 300%.

Согласно п. 2.3 Положения «О премировании работников ОАО «Каравай» за производственные результаты хозяйственной деятельности» премия может быть может быть уменьшена или работник может быть лишен премии за упущения в работе или недобросовестное выполнение обязанностей, нарушения производственной дисциплины, которые привели или могли привести к ухудшению производственных показателей, также за нарушение трудовой дисциплины, в том числе и за прогул. Уменьшение премии конкретным работникам или лишении премии оформляется приказом (распоряжением) по предприятию с обоснованием причин.

Таким образом, премия из фонда оплаты руководителя не входит в систему оплаты труда, как обязательные выплаты, поскольку является переменной частью оплаты труда работников, размер которой зависит от наличия экономии премиального фонда руководителя, выполнении плана дохода предприятия от продаж, показателей работника в достижение результатов работы предприятия, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом.

Указанное обстоятельство также установлено вступившим в законную силу решением суда от 01.07.2016г. по делу <№> по иску ФИО1 к ОАО «Каравай» о взыскании невыплаченных премий, компенсации морального вреда, апелляционным определением от 08.11.2016г. и кассационным определением от 15.03.2017г. по указанному делу, которыми в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Согласно ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате в сумме 2106760 руб.

Поскольку требование о взыскании компенсации морального вреда является производным требованием, в ходе судебного разбирательства не было установлено нарушений ответчиком прав истца, связанных с выплатой заработной платы, то отсутствию основания для взыскания компенсации морального вреда, предусмотренной ст. 237 ТК РФ.

Согласно положениям ст. 392 ТК РФ в редакции, действовавшей на момент прекращения трудовых отношения между сторонами (01.02.2016г.), работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ в редакции Федерального закона № 272-ФЗ от 03.07.2016г. за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Начало действия указанной нормы 03.10.2016г.

Согласно п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Таким образом, днём, когда истец узнал о нарушении своих прав, следует считать 01.02.2016г.

Так как спорные правоотношения возникли до 03.10.2016г., с настоящим иском ФИО1 обратился в суд 26.01.2017г., то трёхмесячный срок исковой давности о взыскании задолженности по заработной плате пропущен, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 56, 67, 68, 71, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья: подпись

Мотивированное решение изготовлено 04.12.2017г.