Решение № 2-1412/2026 2-1412/2026~М-6602/2025 М-6602/2025 от 22 апреля 2026 г. по делу № 2-1412/2026

66RS0003-01-2025-006688-98

Дело № 2-1412/2026

Мотивированное
решение изготовлено 23.04.2026

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 09.04.2026

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е. В.,

при секретаре Татаркиной А. А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Сталепромышленная компания» о восстановлении на работе, взыскании компенсации времени вынужденного прогула, морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд к АО «Сталепромышленная компания» с требованием о восстановлении на работе, взыскании компенсации времени вынужденного прогула, морального вреда.

В обосновании иска указано, что истец замещала должность специалиста по тендерной документации в АО «Сталепромышленная компания» с 12.05.2022 по 11.11.2025.

29.08.2025 работодатель уведомил истца об установлении неполного рабочего дня, ссылаясь на статью 74 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом указав в уведомлении, что неполный рабочий день устанавливается с 01.09.2025, в нарушение части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Также в нарушение норм статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в уведомлении было указано на то, что фиксируется снижение объёмов работ, что не является изменением организационных и технологических условий труда.

05.11.2025 истцу вручено новое уведомление от 01.11.2025 об установлении неполного рабочего дня со ссылкой на смену руководителя, а также внедрением автоматизации работы с тендерными закупками в системе CRM, что также не является изменением организационных и технологических условий труда. При этом, игнорируя повторно нормы части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой Работника обязаны уведомить не менее, чем за два месяца до изменения в трудовом договоре, Работодатель указал, что с 10.11.2025 будут изменены условия заключенного с истцом трудового договора.

Так как истец не согласилась с данным уведомлением, 11.11.2025 Работодатель уволил истца с работы.

Полагая увольнение незаконным, так как была нарушена процедура, предусмотренная статьёй 74 Трудового Кодекса Российской Федерации, истец обратилась в суд, и просила восстановить ее на работе в АО «Сталепромышленная компания» на должности специалиста по тендерной документации, выплатить компенсацию за вынужденный прогул со дня увольнения в размере 79345 рублей 26 копеек, моральный вред компенсировать в размере 30000 рублей.

Впоследующем, истец требования иска уточнила в части, просила а восстановить ее на работе в АО «Сталепромышленная компания» на должности специалиста по тендерной документации с 12.11.2025, выплатить компенсацию за вынужденный прогул со дня увольнения на дату принятия решения (т. 1 л.д. 182).

В судебном заседании истец ФИО2 требования и доводы иска поддержала.

Представитель ответчика ФИО3 против иска по доводам отзывов возразила (т. 1 л.д. 156-162, т. 2 л.д. 32-33). Суду пояснила, что работодатель не допустил нарушений при увольнении истца, поскольку уведомление от 30.06.2025 и 01.11.2025 не являются разными уведомлениями об изменении условий труда, а являются единым целым, соответственно, поскольку истец получила 29.08.2025 уведомление от 30.06.2025, то отсчет 2-х месяцев необходимо производить с 29.08.2025. Поскольку увольнение состоялось 11.11.2025, то 2-хмесясный срок по уведомлению соблюден.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, мнение прокурора Минина М. Т., полагавшего требования иска подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Так, судом установлено, что 12.05.2022 истец принята на работу в АО «Сталепромышленная компания» на должность специалиста по тендерной документации (т. 1 л.д. 103). С истцом заключен трудовой договор № 30 (т. 1 л.д. 104-105).

Приказом № 2534-П от 11.11.2025 (т. 1 л.д. 133) трудовые отношения с истцом прекращены в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

С данным решением истец не согласилась, обратившись в суд, указала на нарушение со стороны ответчика порядка увольнения.

Проверяя доводы иска, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудовогодоговора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора, в том числе в части изменения размера заработной платы (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, судом установлено, что у работодателя в связи с организационными и технологическими изменениями, а именно сменой руководителя, а также внедрением автоматизации работы с тендерными закупками в системе CRM (т. 1 л.д. 166), был проведён анализ работы с тендерными закупками в Компании за период январь-июнь 2025 г., а также оценка степени загруженности, напряжённости и плотности труда сотрудников тендерного отдела.

На основании данных аналитической записки директора Департамента автоматизации бизнеса была выявлена низкая загруженность работников тендерного отдела и установлено, что загрузка ФИО2 ниже, чем у другого специалиста (т. 1 л.д. 142-151).

В ходе совещания принято решение об изменении режима работы сотрудника с более низкой загрузкой. Полное сокращение ставки специалиста тендерного отдела работодателем не рассматривается, так как нагрузка на одного специалиста будет превышать допустимую норму рабочего времени (т. 1 л.д. 141).

Данные обстоятельства истцом в судебном заседании не оспорены.

30.06.2025 работодателем подготовлено уведомление об установлении ФИО2 неполного рабочего дня в связи с организационными изменениями. (т. 1 л.д. 115).

29.08.2025 истца ознакомили с уведомлением об установлении неполного рабочего дня.

Согласно уведомлению, в соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ истца уведомили о том, что в связи с изменением организационных и технологических условий труда, а именно снижением объемов работ, с 01.09.2025 будут изменены условия заключенного трудового договора от 12.05.2022 № 30 в части режима рабочего времени и времени отдыха.

С 01.09.2025 устанавливается неполный рабочий день и следующий режим работы:

- продолжительность рабочей недели - 10 часов;

- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (рабочие дни - с понедельника по пятницу, выходные дни - суббота, воскресенье);

- продолжительность ежедневной работы - 2 часа;

- без перерыва для отдыха и питания.

При работе в таком режиме, труд будет оплачиваться пропорционально отработанному времени на основании ч. 3 ст. 93 ТК РФ.

В случае отказа от работы в новых условиях с согласия возможен перевод на другую работу в АО "СПК" (при ее наличии). По состоянию на дату составления настоящего уведомления вакансии в АО "СПК" отсутствуют. При их появлении до введения в действие режима неполного рабочего дня они будут предложены в письменной форме.

В случае отказа от продолжения работы в новых условиях и отказа от перевода на предложенную вакантную должность (либо ее отсутствия) трудовой договор сбудет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поскольку вручение данного уведомления состоялось только 29.08.2025, дату изменения режима рабочего времени с применением ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации, в отсутствие иного распоряжения работодателя истцом определена с 30.10.2025.

С данным режимом работы истец по сути согласилась, поскольку с 30.10.2025 ее ежедневный выход на работу составлял 2 часа, что также подтверждается актом об отсутствии на рабочем месте (т. 1 л.д. 125), опросе коллег (т. 1 л.д. 126). На уведомление о даче объяснений от 05.11.2025 (т. 1 л.д. 127), истец подтвердила, что с уведомлением от 30.06.2025 ознакомлена под роспись 29.08.2025. Указала, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ, в соответствии с ответом Работодателя Государственной инспекции по труду в Свердловской области изменение режима рабочего времени устанавливается по истечении двух месяцев со дня уведомления работника об этом, то есть не ранее 30.10.2025. 31.10.2025 и 01.11.2025 волеизъявление работодателя было истцом осуществлено; в связи с тем что уведомлением не был установлен точный интервал двухчасового рабочего дня, опытным путем работы с согласованием ТК УК тендерных закупок и временным ограничением Организаторами закупок размещения тендерных предложений истцом было определено оптимальное время исполнения рабочей функции в формате неполного рабочего дня - 8-10ч (мск+2). Старший специалист был заблаговременно проинформирован о дате вступления уведомления в силу. Уведомление от 30.06.2025 с датой установления неполного рабочего дня с 01.09.2025, предоставленное 29.08.2025, создало ситуацию путаницы.

В уведомлении от 01.11.2025 (т. 1 л.д. 129) работодателем указано, что в связи с изменением организационных и технологических условий труда, а именно сменой руководителя, а также внедрением автоматизации работы с тендерными закупками в системе CRM, был проведен анализ работы с тендерными закупками в Компании, в результате которого была выявлена низкая загруженность работников тендерного отдела. В связи с этим истцу было выдано уведомление об установлении неполного рабочего дня. На основании ранее выданного уведомления от 30.06.2025, с которым истец ознакомлен под подпись 29.08.2025, работодатель уведомил ФИО2 о том, что с 10.11.2025 будут изменены условия заключенного трудового договора от 12.05.2022 № 30 в части режима рабочего времени и времени отдыха. С 10.11.2025 будет установлен неполный рабочий день продолжительностью 2 часа в день, с продолжительностью рабочей недели 10 часов, суббота и воскресенье - выходные дни. Время работы с 14- 00 до 16-00. Иной график работы должен быть согласован с непосредственным руководителем. В случае отказа от работы в новых условиях с согласия возможен перевод на другую работу в АО "СПК". В случае отказа от продолжения работы в новых условиях и отказа от перевода на предложенные вакантные должности, трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

11.11.2025 работодатель вновь направил уведомление о расторжении трудового договора с предложением вакансий и датой увольнения 11.11.2025, указано на отказ истца от работы в предложенных условиях (т. 1 л.д. 132).

Указанные уведомления от 30.06.2025, 01.11.2025, 11.11.2025 положены в основу приказа об увольнении.

При указанных обстоятельствах, суд полагает, что со стороны ответчика приказ об увольнении истца 11.11.2025 вынесен без законных оснований, поскольку, во-первых, действительно, истец, согласившись с 2-часовым ежедневном режимом рабочего времени, не имея распоряжения работодателя, самостоятельно установила график с 8-00 до 10-00. Однако, судом не установлено нарушений в данном случае режима рабочего времени со стороны истца, поскольку работодатель не выполнил свою обязанность довести до работника сведения о графике работы. Во-вторых, 01.11.2025, изменяя график работы истца с 10.11.2025 с 14-00 до 16-00, работодателем не соблюден 2-хмесячный срок, предусмотренный ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Доводы представителя ответчика о том, что уведомления от 30.06.2025 и 05.11.2025 являются единым документом, суд отклоняет, поскольку уведомление по смыслу действующего законодательства должно содержать недвусмысленные сведения о дате изменения режима работы и самого непосредственно графика работы, тогда как уведомление от 30.06.2025 таких сведений не содержит, соответственно, нет оснований полагать, что данные уведомления в совокупности составляют единое уведомление, поскольку иное является нарушением прав работника на ознакомление с режимом и графиком работы.

Таким образом, суд приходит к выводу, что со стороны работодателя допущено нарушение порядка увольнения, что безусловно влечет обязанность по восстановлению истца на работе в прежней должности с 12.11.2025

Правовые последствия признания увольнения работника незаконным предусмотрены статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 1 которой предполагает, что в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен судом на прежней работе.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно частям 1 - 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В настоящее время используется для всех случаев определения размера среднего заработка, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

При этом, судом не принимается во внимание расчет среднего заработка, предоставленный стороной истца (т. 1 л.д. 8), поскольку он не отвечает вышеуказанным требованиям, тогда как расчет ответчика, оформленный справкой (т. 1 л.д. 96), свидетельствует о том, что ответчиком правильно определен размер среднего заработка в сумме 3273,55 рублей.

Таким образом, учитывая, что согласно производственному календарю при пятидневной рабочей неделе, в период с 12.11.2025 по 09.04.2026 предусмотрено 96 рабочих дней, в которых истец должна была отработать по 2 часа, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация в размере 78565,44 (3273,55/4 х 96) рублей за вычетом НДФЛ.

Проверяя требования иска в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт незаконного увольнения истца, то есть существенные нарушения трудового законодательства со стороны ответчика, повлекшие нарушение трудовых прав истца, что лишило работника возможности получать вознаграждение за труд, с учетом требований разумности и справедливости, характера причиненных нравственных страданий, характера нарушения трудовых прав истца, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. С заявленным размером компенсации суд не соглашается, поскольку отсутствуют какие-либо доказательства наступления тяжких неблагоприятных последствий в результате действий ответчика.

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом изложенного с ответчика надлежит взыскать сумму государственной пошлины, исчисленной по правилам ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в редакции на дату подачи искового заявления, в сумме 7000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1, - удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 с 12.11.2025 в должности специалиста по тендерной документации.

Взыскать с АО «Сталепромышленная компания» (ИНН <***> ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (***7) компенсацию времени вынужденного прогула в размере 78565,44 рублей за вычетом НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Взыскать с АО «Сталепромышленная компания» (ИНН <***> ОГРН <***>) государственную пошлину в размере 10000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1, - отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья Е. В. Самойлова