Апелляционное определение № 33-2066/2026 от 15 апреля 2026 г.

Председательствующий: Величева Ю.Н. № 33-2066/2026

55RS0007-01-2025-007847-79


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

16 апреля 2026 г. г. Омск

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:

председательствующего Сковрон Н.Л.,

судей Мезенцевой О.П., Савчук А.Л.,

при секретаре Павленок Е.И.,

с участием прокурора Саюн А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело № 2-5169/2025

по апелляционной жалобе истца ФИО1, апелляционному представлению прокурора Центрального административного округа города Омска

на решение Центрального районного суда города Омска от 24 декабря 2025 года

по иску ФИО1 к АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суммы индексации заработной платы,

Заслушав доклад судьи Мезенцевой О.П., судебная коллегия

Установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» (далее - АО «АТБ») о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что 18 февраля 2011 года была принята в ОАО «Плюс Банк» на должность заместителя начальника Отдела реструктуризации активов. В результате неоднократных изменений наименования и реструктуризации банк реорганизован в форме присоединения к АО «АТБ», 07 июня 2022 года с истцом заключен трудовой договор о приеме на работу в Операционный офис № 146 в городе Омске, 01 октября 2025 года истец уволена в связи с сокращением штатной численности в Отделе по работе с залогами.

Истец переводилась на работу в различные отделы, перед увольнением работала главным специалистом Отдела по работе с залогами Управления судебного взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц. 01 июля 2025 года в Департаменте взыскания проблемной задолженности физических лиц произошли организационно-штатные изменения, в том числе с переименованием департамента и его подразделений. Отдел, в котором истец осуществляла трудовую деятельность, переименован в Отдел принудительного взыскания Управления взыскания проблемной задолженности Департамента проблемных и непрофильных активов. Несмотря на изменение наименования, фактически численный состав, функционал и должностные обязанности остались прежними. 11 июня 2025 года в ходе телефонного разговора с руководителем Управления судебного взыскания ФИО2 (территориально находится в городе Благовещенске) до истца доведена информация о предстоящих изменениях в организационной структуре, сообщено о понижении в должности до ведущего специалиста. При этом ставка главного специалиста (аналогичная ранее занимаемой истцом ставки) будет занята иным сотрудником ПЮО, Ответчиком отдано предпочтение молодому сотруднику, не имеющему большого и непрерывного стажа работы в банке, такого, какой имеется у истца, при выборе кандидата на данную должность не учтены деловые качества истца.

О понижении в должности истцу сообщено 11 июня 2025 года в устной форме, письменных уведомлений в течение 2 месяцев до изменения структуры не направлялось, все вакантные должности не предлагались. В период нахождения истца в отпуске с 16 июня 2025 года по 29 июня 2025 года, когда всем сотрудникам на электронную почту направлены шаблоны заявлений о переходе в новую структуру, истцу такое заявление не направлялось. В последующем со всеми сотрудниками, кроме истца, заключены дополнительные соглашения о переходе в новую структуру. 30 июля 2025 года истцу вручено уведомление об увольнении по сокращению штатной численности на основании приказа № 2025070106-ШР от 01 июля 2025 года и уведомление о наличии вакантных должностей. Предложенные истцу вакансии не соответствовали квалификации и компетенции истца, в перечне отсутствовала вакансия ведущего специалиста, которая была озвучена в ходе телефонного разговора 11 июня 2025 года. Данную вакансию руководство банка обезличило, сняв закрепление за Омским филиалом. Предлагаемые банком вакансии не соответствовали квалификации истца, вакансия в Головном офисе в городе Благовещенске не предлагалась, также не были предложены все имеющиеся вакансии Омского филиала.

Полагает, что увольнение является фиктивным, с целью увольнения именно истца с занимаемой должности, работодателем была нарушена процедура увольнения: ее письменно не уведомили за 2 месяца до увольнения, не предложили перейти на новую должность в новой структуре, не предложили все вакансии, не учли деловые качества работника, имеющего статус предпенсионера, чем нарушено преимущественное право на оставление на работе с учетом производительности труда и квалификации, что является дискриминацией в сфере труда.

Кроме того, в период работы истцу не произведена индексация заработной платы, последнее повышение размера оклада произошло 25 октября 2023 года на 5 %, за период 2024 – 2025 годы несколько раз производилось повышение окладов в банке сотрудникам иных подразделений за счет индексации: с 01 октября 2024 года оплата труда повысилась на 5 %, в апреле 2025 года – оклад части работников увеличен на 10 %.

Просила восстановить на работе в Отдел по работе с залогами Управления судебного взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» в должности главного специалиста; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула со 02 октября 2025 года по день восстановления на работе с зачетом суммы выплаченного выходного пособия, взыскать индексацию заработной платы за период с 01 октября 2024 года по 01 октября 2025 в размере 57600 руб., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержала, пояснив, что в результате организационно-штатных изменений занимаемая должность главного специалиста была исключена из штатного расписания, однако данная должность оставалась в штате Головного офиса в городе Благовещенске. Истцу данную должность не предлагали, а предложили ее сотруднику города Благовещенска ПЮО, у которой меньше опыта работы с просроченной задолженностью и опыта работы в организации. Также всем работникам предложили новые должности в офисе в городе Омске, кроме истца. Истец в ходе телефонного разговора, а также в ходе разговора в период отпуска от должности ведущего специалиста не отказывалась, пояснив, что по выходу из отпуска готова рассмотреть варианты занятия должности ведущего специалиста. После выхода из отпуска на работу ожидала предложение занять данную должность, однако должность была откреплена от города Омска, обезличена, а в дальнейшем переведена в город Благовещенск. Также предлагаемые истцу вакансии не соответствовали ее квалификации и опыту, поскольку длительное время проработав с должниками по кредитным договорам, истцу сложно работать в отделе по выдаче кредитов, так как истец во всех потенциальных заемщиках видит должников. Кроме того, не были предложены все вакантные должности. Увольнение предпенсионера затрудняет дальнейшее трудоустройство истца в силу возраста.

Представитель АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» по доверенности ФИО3 исковые требования не признал, указав, что процедура увольнения в связи с сокращением численности сотрудников соблюдена. Истца уведомили о предстоящем увольнении за 2 месяца, предложили все имеющиеся вакансии, в том числе вакансии кредитного эксперта с большим размером оклада, чем по ранее занимаемой должности, однако истец от предложенных вакансий отказалась. Оснований для предложения истцу должности главного специалиста не имелось, поскольку должность главного специалиста в городе Омске была исключена из штатного расписания, а должность главного специалиста имелась в офисе города Благовещенска, у работодателя отсутствовала обязанность предлагать ее. В данном случае не применяется правило преимущественного оставления на работе, поскольку должность главного специалиста вводилась в ином регионе. Поскольку истец не дала согласие на занятие должности ведущего специалиста, с 01 июля 2025 года данная ставка была исключена, остались только ставки ведущих специалистов тех сотрудников, которые заранее согласились занять данные должности. Дискриминации в отношении истца не допущено, поскольку в банке произошло сокращение ставок и увольнение сотрудников. Также не согласился с требованиями об индексации заработной платы, указав, что в организации действует Положение об индексации, которое предусматривает основания для проведения индексации. В 2024 и 2023 годах исходя из показателей работы банка руководителем было принято решение не индексировать заработную плату сотрудникам.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Омской области участие в судебном заседании не принимало, о месте и времени рассмотрения дела извещено надлежаще.

Помощник прокурора ЦАО города Омска ФИО4 полагал заявленные требования не подлежащими удовлетворению в связи с соблюдением работодателем процедуры увольнения по сокращению численности.

Судом постановлено решение об отказе в удовлетворении требований.

В апелляционной жалобе истец выражает несогласие с постановленным решением. Полагает, что имело место изменении определенных сторонами условий трудового договора. Ей не было направлено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, согласие или отказ от изменения условий договора в письменном виде также оформлен не был. Она просила время на принятие решения, ожидала направления ей шаблона заявления. Она не была ознакомлена с приказом № 2025070106-ШР От 01 июля 2025 года, которым упразднены из штатного расписания подразделение. Полагает, что приказ должен был содержать точное количество сокращаемых единиц с наименованием должностей. Ликвидация подразделения необязательно влечен расторжение трудового договора. Полагала, что имела преимущественное право оставления на работе при сокращении, работодателем не проводилась объективная оценка производительности и квалификации работников. Полагает, что размещение объявления о наличии вакансии, которая не была предложена увольняемому сотруднику, на Интернет-ресурсе, свидетельствует о нарушении прав работника, а доводы ответчика в этой части о том, что вакансия была размещена в целях изучения рынка труда, противоречит здравому смыслу. Судом не были истребованы доказательства по ходатайству истца, что позволило бы получить полное представление о реальном движении персонала.

Также указывает, что механизм индексации носит избирательный характер, на нее он не распространялся при отсутствии объективных различий в деловых качествах с иными сотрудниками, соответствующие приказы и дополнительные соглашения судом также истребованы не были. Требования о взыскании индексации заявлены в пределах срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд не дал оценки заявленным доводам истца, представленным ею доказательства и примерам из судебной практики.

В апелляционном представлении прокурор выражает несогласие с постановленным решением в части отказа в восстановлении на работе. Полагает, что суду не дана оценка доводам истца о том, что предложенные ей вакансии не соответствуют ее квалификации и опыту. Вместе с тем, работодателем в открытом источнике было размещено объявление о наличии вакансии, соответствующей опыту и квалификации истца.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Омской области в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о причинах неявки не сообщил, извещен надлежащим образом, что в соответствии с частью 1 статьи 327, частей 3,4 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не являлось препятствием к рассмотрению дела по апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, законность и обоснованность судебного постановления, его соответствие нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, оценив имеющиеся в деле доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, выслушав пояснения истца, поддержавшей доводы жалобы, пояснения представителя ответчика ФИО3, просившего об оставлении решения суда без изменения, прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе прокуратуры Омской области Саюн А.В., просившей принять отказ от апелляционного представления и об оставлении решения суда без изменения, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 326 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации отказ от апелляционных жалобы, представления допускается до вынесения судом апелляционного определения. Заявление об отказе от апелляционных жалобы, представления подается в письменной форме в суд апелляционной инстанции.

Заявление об отказе от апелляционных жалобы, представления может быть подано в суд в электронном виде, в том числе в форме электронного документа. О принятии отказа от апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции выносит определение, которым прекращает производство по соответствующим апелляционным жалобе, представлению.

В пункте 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года №16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» разъяснено, что суд апелляционной инстанции принимает отказ от апелляционной жалобы, если установит, что такой отказ носит добровольный и осознанный характер (абзац 5).

После прекращения апелляционного производства в связи с отказом от апелляционных жалобы, представления обжалуемое судебное постановление суда первой инстанции вступает в законную силу, если оно не обжалуется в апелляционном порядке другими лицами.

Из материалов дела следует, что отказ от апелляционного представления заявлен прокурором Центрального административного округа города Омска Клевакиным А.М., имеющим полномочия на подписание такого заявления и на обжалование судебных актов, в письменной форме до вынесения коллегией судей апелляционного определения и не отозван.

Поскольку отказ от апелляционного представления является процессуальным правом стороны, ходатайство об отказе от апелляционного представления подписано лицом, имеющим полномочия на подачу апелляционного представления и отказ от апелляционного представления, подано заблаговременно и оснований сомневаться в том, что оно носит добровольный и осознанный характер у судебной коллегии не имеется, судебная коллегия считает возможным принять отказ от апелляционного представления, а апелляционное производство по апелляционному представлению прокурора Центрального административного округа города Омска прекратить.

Апелляционное производство, как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции (часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что основанием для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального или норм процессуального права.

Такие нарушения при рассмотрении настоящего гражданского дела судом первой инстанции не были допущены.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 18 февраля 2011 года ФИО1 заключила трудовой договор с ПАО «Плюс Банк», принята на должность заместителя начальника Отдела реструктуризации активов, с 16 декабря 2019 года переведена главным специалистом Отдела сопровождения исполнительного производства Управления судебного взыскания Департамента по работе с просроченной задолженностью.

22 марта 2021 года ПАО «Плюс Банк» переименовано в ПАО «Квант Мобайл Банк», 06 июня 2022 года истец уволена по инициативе работника на основании приказа ПАО «Квант Мобайл Банк» № 4/06.06-ОК от 06 июня 2022 года.

07 июня 2022 года истец принята на работу в АО «АТБ» главным специалистом в Операционный офис № 146 в г. Омске в Отдел по работе с проблемной задолженностью. 01 декабря 2022 года переведена главным специалистом АО «АТБ» Отдела претензионно-исковой работы Управления судебного взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц.

24 марта 2023 года ФИО1 на основании приказа № 5/24.04-ок переведена главным специалистом Отдела по работе с залогами Управления судебного взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц.

С целью организации эффективного управления подразделениями Банка по работе с проблемными и непрофильными активами АО «АТБ», оптимизации и повышения эффективности взыскания проблемной задолженности и работы с непрофильными активами, ускорения процесса взыскания проблемной задолженности на основании приказа председателя правления АО «АТБ» от 01 июля 2025 года № 2025070106-ШР утверждена новая структура и штатное расписание Департамента проблемных и непрофильных активов с 01 июля 2025 года. Упразднены из штатных расписаний подразделения «Отдел/Группа по работе с проблемной задолженностью» и входящие в их состав штатные единицы.

Уведомлением от 30 июля 2025 года истец была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с проводимыми в АО «АТБ» организационно-штатными мероприятиями 01 июля 2025 года и принятием решения о сокращении штатной численности (штата) работников. Предупреждена о сокращении в Отделе по работе с залогами Управления судебного взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц штатной единицы главный специалист и о расторжении заключенного с истцом трудового договора не ранее 01 октября 2025 года (через 2 месяца с момента получения уведомления). Уведомление получено истцом 30 июля 2025 года.

Также 30 июля 2025 года истцом получено уведомление с предложением вакантных должностей, в том числе специалиста, ведущего специалиста, главного специалиста в Департаменте дистанционного обслуживания и продаж, Департаменте сопровождения кредитных операций. От предложенных вакансий истец отказалась в связи с несоответствием квалификации.

Уведомлением от 05 августа 2025 года ФИО1 уведомлена о наличии вакансии ведущего специалиста Департамента контроля розничных рисков/Отдел пост-верификации.

27 августа 2025 года истец уведомлена о наличии вакансии ведущего аналитика Отдела эффективности процессов Управления инициатив и процессов операционной деятельности Департамента проектов, процессов и клиентского опыта. От предложенной вакансии истец отказалась в связи с несоответствием квалификации.

30 сентября 2025 года истец уведомлена о вакансии ведущего специалиста Отдела андеррайтинга «Сибирь», менеджера зала Группы по работе с физическими лицами, ведущего кредитного эксперта отдела кредитного анализа и структурирования сделок. От предложенных вакансий истец отказалась в связи с несоответствием квалификации.

Приказом № 8/01.10-ок от 01 октября 2025 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут в связи с сокращением численности работников организации (пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), работник уволен с занимаемой должности главного специалиста Отдела по работе с залогами Управления судебного взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц 01 октября 2025 года с выплатой выходного пособия на период трудоустройства со 02 октября 2025 года по 01 ноября 2025 года.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 ссылалась на то, что фактически сокращение не было произведено, а имело место изменение условий труда.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь пунктом 2 части 1 статьи 81, статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации, не согласился с доводами истца, исходил из того, что при увольнении истца на основании приказа от 01 октября 2025 года работодателем соблюдена предусмотренная трудовым законодательством процедура увольнения в связи с сокращением численности, поэтому пришел к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным, восстановлении на работе.

Признав увольнение истца законным и не установив нарушений трудовых прав истца, суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводами районного суда, поскольку они являются верными, соответствующими нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, основанными на имеющихся в деле доказательствах.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года №1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года № 236-О-О).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

При этом, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата (должности), его задачами являются проверка основания и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения, в том числе, установления реальности (действительности) проведения соответствующих организационно-штатных мероприятий.

Как следует из представленной ответчиком информации, целью организационно-штатных мероприятий являлась оптимизация структуры для ускорения процессов взыскания и повышения их эффективности. Разрешение вопросов, связанных с формированием Департамента проблемных и непрофильных активов, внедрение единого аналитического центра, объединение процессов взыскания проблемной задолженности физических и юридических лиц в рамках единого управления, перевода в команду нового Департамента сотрудников региональных подразделений взыскания, усиление команды по работе с непрофильными активами (л.д. 72).

Из штатных расписаний следует, что Департамент взыскания просроченной задолженности физических лиц был упразднен, создан новый Департамент работы с проблемными и непрофильными активами, штатная численность Блока по работе с проблемными и непрофильными активами до изменений составляла 196,5 (по всей Российской Федерации), после изменений штатная численность составила 187.

В Отделе по работе с залогами до организационных изменений числилось 7 человек, из них 3 главных специалиста (в г. Омске - ФИО1 и БВВ, в Благовещенске - ФИО5), начальник отдела (в г. Благовещенске ШСС), 3 ведущих специалиста - все в г. Благовещенске (КЯС, ПЮО, ППО).

После организационных изменений Отдел по работе с залогами был упразднен, образован Отдел принудительного взыскания, в который перешли сотрудники из Отдела по работе с залогами и других профильных подразделений (в том числе из Отдела претензионно-исковой работы).

Отдел принудительного взыскания после изменений численно состоял из 20 человек, из них 2 ставки главного специалиста в г. Благовещенске (в Омске ставка главного специалиста не предусмотрена), 7 ставок ведущего специалиста (из них 2 ставки в г. Омске, остальные в г. Благовещенске), остальные ставки все предусмотрены в г. Благовещенске (2 ставки заместителя начальника отдела, начальник отдела, 3 ставки специалиста, 5 ставок старших специалистов).

Информация о планируемых изменениях доводилась до сотрудников в июне 2025 года заблаговременно, выяснялось желание и намерение сотрудников перейти в новый отдел принудительного взыскания.

11 июня 2025 года (повторно 23 июня 2025 года) истцу ФИО1 в ходе телефонных переговоров поступило предложение в связи с планируемыми изменениями в организационно-штатной структуре перейти в новый Отдел и занять должность ведущего специалиста, поскольку ставки главного специалиста в создаваемом Отделе принудительного взыскания в г. Омске не предполагалось.

При этом истцу было предложено перейти на должность ведущего специалиста с сохранением размера заработной платы. Согласия на занятие должности ведущего специалиста от истца не поступило.

Указанные обстоятельства не оспаривались истцом. В суде первой инстанции истец пояснила, что в ходе разговора 11 июня 2025 года не согласилась с предложением руководителя Управления судебного взыскания КМВ, поскольку ранее занимала ставку главного специалиста и полагала, что ей должна быть предложена именно данная должность. Высказала возражения относительно того, что на должность главного специалиста переводится сотрудник, имеющий меньший опыт работы, чем у истца, и о приоритетном праве для перевода на должность главного специалиста.

После повторного предложения о принятии на должность ведущего специалиста сообщила, что по окончании отпуска при выходе на работу готова будет дать ответ по данному вопросу.

Два сотрудника БВВ 25 июня 2025 года (ранее занимавший должность главного специалиста Отдела по работе с залогами в г. Омске) и НЮВ 24 июня 2025 года (занимавшая должность ведущего специалиста Отдела претензионно-исковой работы) согласились занять две ставки ведущего специалиста в создаваемом Отделе принудительного взыскания, в связи с чем 01 июля 2025 года с сотрудниками подписаны дополнительные соглашения к трудовому договору.

Как уже было указано ранее, работодатель обладает исключительным правом на изменение организационно - штатной структуры организации с изменением функциональных обязанностей каждого сотрудника указанной организации, с целью обеспечения оптимизации деятельности организации, сокращения расходов на управленческий персонал и иных расходов.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), следовательно, введение в штатное расписание новых должностей, решение вопросов о замещении данных должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника, являются прерогативой работодателя.

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

Из приведенных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Материалами дела подтверждается, что о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец была уведомлена в установленные законом сроки (не менее чем за два месяца).

Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции руководствовался также условиями трудового договора (с учетом дополнительных соглашений), что местом работы ФИО1 являлся Отдел по работе с залогами Управления судебного взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц, город Омск, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора, что обязательным условием является местонахождение обособленного структурного подразделения организации, в которое работник принят на работу.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах, представительствах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что ФИО1 неоднократно предлагались все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, имеющиеся в обособленном подразделении, находящимся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора, было определено место работы работника. Предлагать вакансии в других местностях работодатель не обязан был, поскольку коллективного договора не имелось; каким-либо соглашением, трудовым договором данная обязанность не предусмотрена. Вместе с тем, истец выразила отказ от их занятия, что подтверждается подписью ФИО1 в соответствующем разделе уведомления.

При этом, судебная коллегия полагает, что не направление работодателем шаблона заявления при наличии отказа работника от предложенных вакансий не свидетельствует о дискриминации истца в сфере труда.

Несмотря на выводы районного суда, податель жалобы настаивал на том, что не все вакантные должности ей были предложены, без указания на конкретную должность, в связи с чем усмотрела нарушение процедуры увольнения.

В целях восполнения пробелов доказательственной базы, допущенных при рассмотрении дела в суде первой инстанции, проверки доводов жалобы, руководствуясь положениями пункта 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», cудом апелляционной инстанции на ответчика была возложена обязанность по представлению приказов по личному составу за период работы с 30 июля 2025 года по 01 октября 2025 года, копии книги учета движения трудовых книжек за этот же период.

Представителем ответчика представлены документы и дополнительно указано, что Управление по работе с персоналом в городе Омске занимается ведением трудовых книжек работников в городе Омске, а также работников в других городах (кроме Благовещенска и Москвы) и дистанционных (комбинированных) работников, в связи с чем в книге учета трудовых книжек помимо города Омска указаны и работники из других регионов.

Запись в книгу учета движения трудовых книжек о принятом работнике проставляется с момента фактического поступления в Управление по работе с персоналом в городе Омске трудовой книжки работника, тогда как дата приема указана фактическая. Из-за времени почтовой пересылки трудовые книжки на работников из других городов в Управление по работе с персоналом в городе Омске поступают позже даты приема работника. Именно этим обстоятельством объясняется тот факт, что записи о дате приема работников из других регионов следуют не по порядку по сравнению с работниками, принимаемыми в городе Омске.

ШЛХ, специалист Отдела по работе с обращениями клиентов, дата приема 30 июля 2025 года, дистанционный (комбинированный) режим работы, основное место работы город Казань (вакансия иного региона истцу не предлагалась).

ГОД, ведущий разработчик Департамента по развитию отношений с клиентами, дата приема 01 августа 2025 года, дистанционный (комбинированный) режим работы, основное место работы город Калуга (вакансия иного региона истцу не предлагалась).

ХМА, ведущий специалист Отдела регионального взыскания «Запад», дата увольнения 05 августа 2025 года, дистанционный (комбинированный) режим работы, основное место работы город Ростов-на-Дону (вакансия иного региона истцу не предлагалась).

ШМС, менеджер по обслуживанию корпоративных клиентов Дополнительного офиса № 146, дата приема 01 сентября 2025 года, основное место работы город Омск. Данная должность не являлась вакантной, поскольку образовалась на период отсутствия основного работника КВВ, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем работодатель не был обязан предлагать указанную должность истцу (такая правовая позиция изложена в апелляционном определении Омского областного от 17 августа 2022 года по делу № 33-4792/2022).

АНА, кассир в Дополнительном офисе № 149 в городе Новосибирске, дата приема 04 сентября 2025 года, место работы город Новосибирск (вакансия иного региона истцу не предлагалась).

НТГ, консультант Отдела телемаркетинга/Группа «Запад», дата приема 05 сентября 2025 года, место работы город Омск (вакансия истцу предлагалась 30 июля 2025 года, от предложенной вакансии истец отказался).

МЕВ, консультант Отдела телемаркетинга/Группа «Запад», дата приема 05 сентября 2025 года, место работы город Омск (вакансия истцу предлагалась 30 июля 2025 года, от предложенной вакансии истец отказался).

ШЕА, ведущий инженер-технолог Отдела поддержки/Центр компетенций «Запад», дата приема 21 августа 2025 года, дистанционный (комбинированный) режим работы, основное место работы город Омск (вакансия истцу предлагалась 30 июля 2025 года, от предложенной вакансии истец отказался).

ДОА, универсальный менеджер по работе с клиентами Дополнительного офиса № 146/Группа подмены, дата перевода 01 сентября 2025 года, место работы город Омск (вакансия истцу предлагалась 30 июля 2025 года, от предложенной вакансии истец отказался).

ПДВ, начальник Дополнительного офиса № 36, дата приема 29 сентября 2025 года, место работы город Омск (должность начальника Дополнительного офиса истцу не предлагалась, поскольку являлась вышестоящей и истец не соответствовал квалификации для указанной должности. Основными должностными обязанностями начальника Дополнительного офиса являлись: организация и курирование работы отделения; привлечение физических лиц на обслуживание в офис Банка, создание клиентской базы; организация эффективных продаж банковских продуктов и услуг; обеспечение выполнения планов продаж и достижение постановленных показателей работы офиса. Сотрудник, работающий в данной должности, должен уметь/знать: вопросы организации, контроля, мотивации и управления персоналом; управленческие навыки; навыки продаж с_использованием различных инструментов; навыки контроля и оценки результатов работы; экспертное знание банковских продуктов; навыки управления процессом продаж.

Работник ФИО1 в процессе своей трудовой деятельности на протяжении многих лет занималась взысканием просроченной задолженности, работой с залогами и имуществом должников. У ФИО1 отсутствовал управленческий опыт и какие-либо навыки в сфере продаж банковских продуктов и управления персоналом.

В соответствии с положениями трудового законодательства у работодателя отсутствовала обязанность предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением его должности, вышестоящие должности, в том числе должности руководителей (<...>.

КТП, консультант Отдела телемаркетинга/Группа «Запад», дата приема 01 октября 2025 года, место работы город Омск (вакансия истцу предлагалась 30 июля 2025 года, от предложенной вакансии истец отказался).

ААИ, специалист Отдела по работе с обращениями клиентов, дата приема 29 сентября 2025 года, дистанционный (комбинированный) режим работы, основное место работы город Казань (вакансия иного региона истцу не предлагалась).

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание, что истцу среди прочих была предложена нижестоящая должность, размер оклада по которой превышает размер оклада по должности, которую занимала истец до увольнения.

Размещение же работодателем объявления о наличии вакансии, с учетом отсутствия указанных вакансий в штатном расписании, не свидетельствует о том, что не все вакантные должности были предложены истцу, поскольку оферта (предложение заключить договор) и акцепт (принятие предложения), признаваемые в гражданском праве способом заключения договоров в определенных случаях в соответствии с положениями статьи 434.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, являются гражданско-правовыми конструкциями. В трудовом праве подобные понятия не предусмотрены, поэтому для целей трудовых отношений они не применимы.

Доводы истца о том, что в связи с сокращением занимаемой им должности, работодатель в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации обязан был провести анализ преимущественного права оставления на работе, также не основаны на законе.

Исходя из положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что «Отдел/Группа по работе с проблемной задолженностью» и входящие в их состав штатные единицы были упразднены из штатных расписаний подразделения целиком, соответственно приведенные положения трудового законодательства ответчиком не нарушены.

Также районный суд пришел в обоснованному выводу об ошибочности доводов истца об исключении из штатного расписания должности, занимаемой истцом, и введении ее же в г. Благовещенск, поскольку должностные обязанности по должности, занимаемой истцом до увольнения, и по должности главного специалиста Отдела принудительного взыскания Управления взыскания проблемной задолженности Департамента проблемных и непрофильных активов являются различными.

Из должностной инструкции главного специалиста Отдела по работе с залогами Управления судебного взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц Блока проблемных непрофильных активов, с которой истец была ознакомлена 24 апреля 2023 года, следует, что в должностные обязанности работника входят среди прочих обеспечивать выполнение плановых показателей в части судебного и досудебного взыскания проблемной задолженности, в том числе от реализации/ приема на баланс залогового имущества; осуществление мероприятий по активизации процесса реализации залогового имущества в добровольном и принудительном порядке в целях погашения просроченной проблемной задолженности; выставление плановых задач в регионы на проведение ревизий залогового и незалогового имущества заемщика, оценки его состояния, ликвидности и стоимости; обеспечение своевременного инициирования судебного взыскания по кредитным договорам с наличием залогового имущества; осуществление мониторинга информационных ресурсов с целью своевременного проведения мероприятий, направленных на реализацию залогового и незалогового имущества; осуществление мероприятий, направленных на определение справедливой цены имущества в ходе торгов; организация взаимодействия подразделений в процессе заключения мировых и дополнительных соглашений, приема имущества по договору отступного с целью урегулирования просроченной задолженности; обеспечение процесса вынесения вопросов по кредитным договорам с наличием имущества на рассмотрение УОПР, организовывать предварительные заседания по вопросам, выносимым на кредитный комитет и иные.

В должностные же обязанности главного специалиста Отдела принудительного взыскания Управления взыскания проблемной задолженности Департамента проблемных и непрофильных активов среди прочего входит контролирование процесса дистанционного возбуждения исполнительного производства по кредитным договорам физических и юридических лиц; проведение мероприятий судебным приставом-исполнителем в рамках исполнительного производства по договорам с наличием залогового имущества; осуществление анализа портфеля проблемной задолженности физических и юридических лиц, вносить предложения по оптимизации процесса взыскания проблемной задолженности на стадии исполнительного производства, проводить анализ исполнительного производства для оспаривания действий/ бездействия судебного пристава-исполнителя ФССП России по кредитным договорам, осуществление качественного контроля за деятельностью работников, занимающихся взысканием задолженности в части предоставления документов для принятия имущества на баланс Банка и иные.

Таким образом, судебной коллегией установлено различие по трудовой функции по указанным должностям.

Доводы апеллянта о том, что фактически имело место изменение существенных условий трудового договора, также не могут быть признаны обоснованными ввиду следующего.

В части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены существенные условия трудового договора: трудовая функция работника; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, установленных в организации); условия труда на рабочем месте; гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

В одностороннем порядке существенные условия трудового договора могут быть изменены работодателем на основании части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, если они обусловлены изменением организационных или технологических условий труда.

При этом работодатель вправе конкретизировать и уточнять должностные обязанности работников, изменять определенные сторонами условия трудового договора без изменения трудовой функции работника.

Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема.

При изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

В данном случае работодателем произведено именно сокращение штата.

Довод истца о том, что она не была ознакомлена с приказом № 2025070106-ШР от 01 июля 2025 года, судебной коллегией не может признан состоятельным, поскольку действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя знакомить работников с приказами о проведении организационно-штатных мероприятий, соответственно, не ознакомление с такими приказами не является нарушением процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Федеральным законом от 12 декабря 2023 года № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» к лицам предпенсионного возраста отнесены граждане, которым остается пять лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно (подпункт «г» пункта 4 части 1 статьи 2).

Указанным федеральным законом предусмотрены особенности назначения пособия по безработице гражданам предпенсионного возраста. При этом трудовое законодательство не устанавливает каких-либо ограничений по расторжении трудового договора с предпенсионером по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сам по себе статус предпенсионера не указывает на социальную незащищенность истца, отсутствия у нее средств к существованию, невозможность трудоустройства.

Таким образом, вопреки доводам жалобы, коллегия судей нарушений при увольнении истца не усматривает, все вакантные должности в г. Омске истцу были предложены, оснований для предложения вакантных должностей в другом регионе у ответчика не имелось, выводы районного суда о соблюдении процедуры при увольнении являются верными.

Руководствуясь положениями статей 130, 134 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований о взыскании индексации заработной платы, поскольку работодателем было принято решения не производить индексацию в 2024 и 2025 году.

Судебная коллегия выводы районного суда также признает верными ввиду следующего.

Согласно абзацу третьему стати 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

На основании стати 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации, индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 17 июня 2010 года N 913-О-О, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации). Нормативные положения статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы с учетом всей совокупности обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Как установлено судом первой инстанции, в соответствии с пунктом 1.2 Положения об индексации заработной платы (приложение к приказу председателя правления от 10 июня 2021 года АО «АТБ») индексация заработной платы проводится работодателем один раз в год по окончании календарного года, исходя из индекса потребительских цен на товары и условии в среднем за год и запланированного при утверждении годовых параметров бюджета затрат на оплату труда.

Согласно пункту 3.4 Положения основанием для индексации заработной платы является одновременное выполнение следующих условий:

- перевыполнение на 25 % и более, установленных для данного годового отчетного периода, плановых показателей чистой прибыли Банка.

- улучшение (снижение относительно сравниваемого значения) на 25 % и более показателя, характеризующего рентабельность основной деятельности («CIR - Cost to Income/ отношение административно-управленческих расходов к операционным доходам) Банка относительно планового значения для данного годового отчетного периода и значения предыдущего периода.

Индексация заработной платы производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов) работников Банка на коэффициент индексации (п. 3.5). Размер коэффициента индексации определяется приказом председателя правления банка (п.3.6).

В соответствии с пунктом 3.8 Положения Индексация не проводится:

- в случае возникновении у Работодателя признаков несостоятельности (банкротства);

- при реорганизации или ликвидации Работодателя, или его внутренних структурных подразделений;

- при наличии финансово-экономических затруднений у Работодателя, в том числе отсутствии или недостаточности средств на индексацию;

- в случае массового сокращения работников Банка;

- в случае не достижения условий п. 3.4.

Из трудового договора истца следует, что заработная плата истца состояла из должностного оклада (тарифной ставки) в размере 50800 руб. и компенсационных выплат, к которым относится районный коэффициент в размере 15 %.

Размер должностного оклада был увеличен истцу в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору от 24 апреля 2023 года до 60960 руб.; от 25 октября 2023 года до 64008 руб.

По итогам 2023 и 2024 годов Директором по персоналу сделано мотивированное суждение об отсутствии оснований для проведения индексации.

По результатам работы за 2023 год средняя заработная плата работников банка выше рыночной на 7-15 % в зависимости от региона, среднемесячная заработная плата работников превышает стоимость потребительской корзины, улучшение показателя, характеризующего рентабельность основной деятельности банка относительно планового значения 2023 года, не достигнуто, в связи с чем не усмотрено оснований для индексации в 2024 году.

По результатам работы за 2024 году не усмотрено оснований для индексации в 2025 году по причине не достижения условия п. 3.4.2 Положения об индексации.

В связи с изложенным, у суда отсутствовали основания для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по индексации заработной платы.

Доводы апелляционной жалобы направлены исключительно на несогласие с правильно произведенной оценкой доказательств, что не свидетельствует о незаконности постановленного судебного акта, поскольку оценка доказательств является исключительно прерогативой суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда в соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не допущено. Судебная коллегия, проверив решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы в порядке статьи 327.1 настоящего Кодекса, не находит оснований для его отмены или изменения.

Доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на ошибочном толковании норм материального права.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на правильном применении норм действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения, при верном определении обстоятельств, имеющих значение для дела.

На основании изложенного, решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены не имеется.

Руководствуясь статьями 326, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

принять отказ прокурора Центрального административного округа города Омска от апелляционного представления на решение Центрального районного суда города Омска от 24 декабря 2025 года. Производство по апелляционному представлению прекратить.

Решение Центрального районного суда города Омска от 24 декабря 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы через Центральный районный суд города Омска.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 30 апреля 2026 года.

Председательствующий

Судьи

<...>

<...>

<...>

<...>